Cour d'appel de Bordeaux — CHAMBRE SOCIALE SECTION A

COUR D'APPEL DE BORDEAUX

CHAMBRE SOCIALE - SECTION A

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ARRÊT DU : 07 JUILLET 2026

PRUD'HOMMES

N° RG 24/01668 - N° Portalis DBVJ-V-B7I-NW6D

Madame [O] [D]

c/

Association [1]

Nature de la décision : AU FOND

Grosse délivrée à :

Me Juliette CAILLON, avocat au barreau de BORDEAUX

Me Claire LE BARAZER de la SELARL AUSONE AVOCATS, avocat au barreau de BORDEAUX

Décision déférée à la Cour : jugement rendu le 15 mars 2024 (R.G. n°) par le Conseil de Prud'hommes - Formation paritaire de BORDEAUX, Section Activités Diverses, suivant déclaration d'appel du 05 avril 2024,

APPELANTE :

Madame [O] [D]

née le 14 Janvier 1986 à [Localité 1]

de nationalité Française, demeurant [Adresse 1]

représentée et assistée de Me Juliette CAILLON, avocat au barreau de BORDEAUX

INTIMÉE :

Association [1] prise en la personne de son représentant légal domiciliée en cette qualité au siège [Adresse 2]

représentée par Me Claire LE BARAZER de la SELARL AUSONE AVOCATS, avocat au barreau de BORDEAUX

assistée de Me COLOMERA, avocat au barreau de LYON

COMPOSITION DE LA COUR :

L'affaire a été débattue le 04 mai 2026 en audience publique, devant la cour

Madame Marie-Paule Menu, présidente

Madame Sylvie Tronche, conseillère

Madame Laure Quinet, conseillère

qui en ont délibéré.

Un rapport oral a été fait à l'audience avant les plaidoiries.

Greffière lors des débats : Sylvaine Déchamps

ARRÊT :

- contradictoire

- prononcé publiquement par mise à disposition de l'arrêt au greffe de la Cour, les parties en ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues à l'article 450 alinéa 2 du code de procédure civile.

***

EXPOSÉ DU LITIGE

1. Mme [O] [D] a été engagée en qualité de formatrice-coordinatrice, statut non-cadre, coefficient E1/240 de la convention collective nationale des organismes de formation, par l'association Fondation institut national de formation et d'application du centre de culture ouvrière (ci-après l'association [1]), en contrat à durée déterminée d'usage, à compter du 2 septembre 2020, jusqu'au 4 juin 2021. A l'échéance, un contrat de travail à durée indéterminée a été conclu pour l'emploi de formatrice- coordinatrice, statut non-cadre, coefficient E1/240 de la même convention collective.

2. Mme [D] a été convoquée à un entretien préalable à un éventuel licenciement fixé au 1er mars 2022, par un courrier du 16 février 2022 puis licenciée pour cause réelle et sérieuse, par un courrier du 16 mars 2022. L'employeur l'a dispensée d'exécuter son préavis. Mme [D] a sollicité des précisions sur les motifs du licenciement, par un courrier du 24 mars 2022. L'employeur lui a confirmé sa décision par un courrier du 8 avril 2022.

A la date du licenciement, Mme [D] avait une ancienneté de dix huit mois et l'association occupait à titre habituel plus de dix salariés.

3. Mme [D] a saisi le conseil de prud'hommes de Bordeaux de diverses demandes en paiement, par requête reçue le 1er juillet 2022.

Par jugement rendu le 15 mars 2024, le conseil de prud'hommes a :

'- constaté le règlement des sommes dues au titre du solde de tout compte et l'abandon de la demande relative au rappel de salaire sur le solde de tout compte,

- requalifié le CDD de Mme [D] en CDI,

- condamné l'association [1] à verser à Mme [D] 2 400 euros à titre de dommages et intérêts pour requalification du CDD du 2 septembre 2020,

- dit qu'il n'y a pas de harcèlement moral,

- débouté Mme [D] de ses demandes de paiement de :

- 7 546,13 euros à titre d'heures supplémentaires, et 757,46 euros au titre de congés payés afférents,

- 1 328,88 euros à titre de repos compensateurs et 132,88 euros au titre de congés payés afférents,

- 3 539,03 euros à titre d'indemnité de requalification,

- 21 234 euros au titre de travail dissimulé,

- 14 400 euros d'indemnité au titre de travail dissimulé,

- 21 234 euros à titre de dommages-intérêts pour licenciement nul,

- 14 400 euros à titre de dommages-intérêts pour licenciement nul,

- 3 000 euros nets pour non-respect de l'obligation de prévention,

- 2 000 euros à titre de dommages-intérêts pour exécution déloyale du contrat de travail,

- condamné l'association [1] aux entiers dépens,

- débouté l'association [1] de sa demande reconventionnelle de 2 000 euros au titre de l'article 700 du code de procédure civile,

- dit qu'il n'y a pas lieu à production de documents de fin de contrat, de bulletin de salaire rectifié ni à astreinte,

- dit qu'il n'y a pas lieu à intérêts non prévu par la loi,

- dit qu'il n'y a pas lieu à prononcer l'exécution provisoire,

- débouté les parties du surplus.'

4. Mme [D] en a relevé appel par déclaration communiquée par voie électronique le 5 avril 2024. L'ordonnance de clôture a été rendue le 17 avril 2026 et l'affaire a été fixée à l'audience du 4 mai 2026.

5. Dans ses dernières conclusions - Conclusions d'appelant n°2 -, adressées au greffe par le réseau privé virtuel des avocats le 4 décembre 2024, Mme [D] demande à la cour de :

'- juger recevable et bien-fondé Mme [D] en son appel et faire droit à ses demandes

- infirmer et réformer les chefs de jugement rendu par le conseil de prud'hommes de Bordeaux le 15 mars 2024 en ce qu'il a :

- constaté le règlement des sommes dues au titre du solde tout compte et l'abandon de la demande relative au rappel de salaire sur le solde tout compte,

- requalifié le CDD de Mme [D] en CDI,

- dit qu'il n'y a pas harcèlement moral,

- débouté Mme [D] de ses demandes de paiement de :

- rappel de salaire au titre des heures supplémentaires 7 546,13 euros,

- congés payés sur rappel de salaire 754,46 euros,

- repos compensateurs 1 328,88 euros,

- congés payés sur repos compensateurs 132,88 euros,

- indemnité de requalification CDD en CDI 3 539,03 euros,

- dommages et intérêts pour manquement à l'obligation de prévention 3 000 euros,

- dommages et intérêts pour exécution déloyale du contrat de travail 2 000 euros,

- dommages et intérêts pour licenciement nul 21 234 euros,

- dommages et intérêts pour licenciement nul 14 400 euros,

- indemnité au titre du travail dissimulé 21234 euros,

- indemnité au titre du travail dissimulé 21234 euros,

- confirmer le jugement en ce qu'il a requalifié le CDD du 2 septembre 2020 en CDI mais verser à Mme [D] la somme 3 539,03 euros à titre d'indemnité de requalification,

Et statuant à nouveau :

Sur la demande au titre des heures supplémentaires,

- juger que les demandes de Mme [D] au titre des heures supplémentaires effectuées et non rémunérées et des repos compensateurs sont bien fondées,

- condamner l'association [1] à verser à Mme [D] la somme de 7546,13 euros au titre des heures supplémentaires effectuées outre la somme de 757,46 euros au titre des congés payés y afférents,

- condamner l'association [1] à verser à Mme [D] la somme de 1328,88 euros au titre des repos compensateurs outre la somme de 132,88 euros au titre des congés payés y afférents,

Sur la demande de requalification du CDD en CDI,

- juger que la demande de Mme [D] au titre de la requalification du CDD du 2 septembre 2020 en CDI est bien fondée,

- condamner l'association [1] à verser à Mme [D] la somme de 3 539,03 euros à titre d'indemnité de requalification ou la somme de 2 400 euros dans le cas où la cour ne ferait pas droit à la demande au titre des heures supplémentaires,

Sur la demande de dommages et intérêts pour manquement a l'obligation de prévention,

- juger que l'association [1] a manqué à son obligation de prévention,

- condamner l'association [1] à verser à Mme [D] la somme de 3 000 euros à titre de dommages et intérêts pour manquement à l'obligation de prévention,

Sur la demande de dommages et intérêts pour exécution déloyale du contrat de travail

- juger qu'a exécuté de façon déloyale le contrat de travail,

- condamner l'association [1] à verser à Mme [D] la somme de 2 000 euros à titre de dommages et intérêts pour exécution déloyale du contrat de travail,

Sur le licenciement

À titre principal,

- juger que Mme [D] a été victime de harcèlement moral,

- juger que le licenciement est nul,

- condamner l'association [1] à verser à Mme [D] la somme de 21 234 euros à titre de dommages et intérêts pour licenciement nul ou la somme de 14 400 euros dans le cas où la cour ne ferait pas droit à la demande au titre des heures supplémentaires,

À titre subsidiaire,

- juger que le licenciement de Mme [D] est sans cause réelle et sérieuse,

- condamner l'association [1] à verser à Mme [D] la somme de 7079 euros à titre de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse ou la somme de 4 800 euros dans le cas où la cour ne ferait pas droit à la demande au titre des heures supplémentaires,

Sur la demande au titre du travail dissimulé

- juger que l'association [1] s'est rendu coupable de travail dissimulé,

- condamner l'association [1] à verser à Mme [D] à la somme de 21 234 euros à titre d'indemnité pour travail dissimulé ou à la somme de 14 400 euros dans le cas où la cour ne ferait pas droit à la demande au titre des heures supplémentaires,

En tout état de cause,

- condamner l'association [1] à remettre à Mme [D] ses documents de fin de contrat et bulletins de salaire rectifiés et ce sous astreinte de 50 euros par jour de retard,

- juger qu'il sera fait application d'intérêts de retard à compter de la saisine du conseil et capitalisation des intérêts en application des articles 1231-6, 1231-7 et 1343-2 du code civil,

- condamner l'association [1] à verser à Mme [D] la somme de 2000 euros au titre de l'article 700 code de procédure civile,

- juger la fondation [2] mal fondée en sa demande au titre de l'article 700 code de procédure civile.'

6. Dans ses dernières conclusions - Conclusions n°2 -, adressées au greffe par le réseau privé virtuel des avocats le 27 février 2025, l'association [1] demande à la cour de':

'- confirmer le jugement du conseil de prud'hommes de Bordeaux du 15 mars 2024 en ce qu'il :

- dit qu'il n'y a pas de harcèlement moral,

- déboute Mme [D] de ses demandes de paiement de :

- 7 546,13 euros à titre d'heures supplémentaires, outre les congés payés y afférents,

- 1 328,88 euros à titre de repos compensateurs, outre les congés payés y afférents,

- 21 234 euros à titre d'indemnité pour travail dissimulé ou à la somme de 14 400 euros dans le cas où la cour ne ferait pas droit à la demande au titre des heures supplémentaires,

- 3 539,03 euros à titre d'indemnité de requalification ou la somme de 2 400 euros dans le cas où la cour ne ferait pas droit à la demande au titre des heures supplémentaires,

- 21 234 euros à titre de dommages et intérêts pour licenciement nul ou à la somme de 14 400 euros dans le cas où la cour ne ferait pas droit à la demande au titre des heures supplémentaires,

- 2 000 euros à titre de dommages et intérêts pour exécution déloyale du contrat de travail,

- 3 000 euros à titre de dommages et intérêts pour manquement à son obligation de prévention,

- infirmer le jugement du conseil de prud'hommes de Bordeaux en ce qu'il :

- requalifie le CDD de Mme [D] en CDI,

- condamne la fondation [2] à verser la somme de 2400 euros à titre de dommages et intérêts pour requalification du CDD du 2 septembre 2020,

Statuant à nouveau :

- juger le CDD d'usage bienfondé,

- juger le licenciement de Mme [D] parfaitement fondé,

- juger Mme [D] non fondé en l'ensemble de ses demandes,

- débouter Mme [D] de l'ensemble de ses demandes,

- condamner Mme [D] :

- à lui verser la somme de 2 500 euros au titre de l'article 700 du code de procédure civile,

- aux entiers dépens de l'instance.'

Pour un plus ample exposé des faits, de la procédure antérieure, des prétentions et des moyens des parties, la cour se réfère à leurs conclusions écrites conformément aux dispositions de l'article 455 du code de procédure civile ainsi qu'à la décision déférée.

MOTIFS DE LA DÉCISION

La cour relève à titre liminaire que les dispositions du jugement déféré qui constatent le règlement des sommes dues au titre du solde de tout compte et l'abandon par la salariée de sa demande en rappel de salaire à ce titre ne sont, en l'état des conclusions de l'appelante, pas discutées, en sorte qu'elles ne peuvent qu'être confirmées.

I Sur les heures supplémentaires

7. En infirmation du jugement déféré, Mme [D] fait valoir qu'elle a été confrontée dès son embauche à une charge de travail intense en raison du nombre important de formations confiées, que sa charge de travail s'est encore alourdie au départ en congé maternité, non remplacé, au mois d'octobre 2021 de la directrice des sites Nouvelle Aquitaine lorsque certaines des tâches de l'intéressée lui ont été transmises en dehors de tout avenant, qu'il en a résulté la réalisation de 52 heures supplémentaires en 2020, de 229 heures supplémentaires en 2021 et de 97,5 heures supplémentaires en 2022 soit 378,50 heures ouvrant droit à une majoration de 25 % pour 363 d'entres elles et à une majoration de 50% pour les 15,5 restantes.

8. L'association objecte l'absence de surcharge de travail durant la relation contractuelle, des vélléités pécuniaires relevant d'un ajustement de cause, l'attribution de deux jours de RTT pour la 36ième et la 37ième heures conformément aux dispositions de l'accord en vigueur au sein de la structure, enfin la présentation d'un tableau récapitulatif erroné et insuffisamment précis pour lui permettre d'y répondre en produisant ses propres éléments.

Sur l'accord du 21 février 2018 relatif à l'organisation et à l'aménagement du temps de travail et sur l'avenant du 26 juin 2019

9. Mme [D] conclut à l'inopposabilité dudit accord et de l'avenant en l'état des éléments du dossier sauf à l'employeur à rapporter la preuve de leur validité et relève que son contrat de travail ne mentionne aucunement la durée hebdomadaire de 37 heures revendiquée.

10. L'association se prévaut des dispositions de l'accord relatif à l'organisation et à l'aménagement du temps de travail en date du 21 février 2018 et de son avenant en date du 26 juin 2019, en application desquelles la 36ième et la 37ième heures donnent lieu à l'attribution de deux jours de RTT.

Réponse de la cour,

11. Force est pour la cour de constater qu'en l'état des éléments produits l'employeur ne justifie pas du respect des conditions de validité énoncées aux articles L.2231-1 et suivants du code du travail tenant à la représentativité, à la notification, à la publicité et au dépôt, les attestations qu'il produit n'en établissant pas la preuve, ce dont il résulte qu'aussi bien l'accord que son avenant sont inopposables à Mme [D] et que seule la durée hebdomadaire de 35 heures peut constituer la référence applicable.

Sur les heures supplémentaires

12. Il résulte des dispositions de l'article L. 3171-4 du code du travail qu'en cas de litige relatif à l'existence ou au nombre d'heures de travail accomplies, l'employeur fournit au juge les éléments de nature à justifier les horaires effectivement réalisés par le salarié. Au vu de ces éléments et de ceux fournis par le salarié à l'appui de sa demande, le juge forme sa conviction après avoir ordonné, en cas de besoin, toutes les mesures d'instruction qu'il estime utiles.

Si le décompte des heures de travail accomplies par chaque salarié est assuré par un système d'enregistrement automatique, celui-ci doit être fiable et infalsifiable.

Ainsi, si la charge de la preuve est partagée en cette matière, il appartient néanmoins au salarié de présenter à l'appui de sa demande des éléments suffisamment précis quant aux heures non rémunérées qu'il prétend avoir accomplies afin de permettre à l'employeur, qui assure le contrôle des heures effectuées, d'y répondre utilement en produisant ses propres éléments.

13. En l'espèce, si les attestations et l'entretien annuel d'évaluation produits font en réalité simplement état d'une activité forte et intense pour les formateurs-coordinateurs, plus encore à compter du départ en congé maternité de la directrice des sites, Mme [D] produit un décompte mentionnant semaine par semaine le nombre d'heures effectuées sur la période comprise entre le 7 septembre 2020 et le 18 mars 2022, ce qui constitue des éléments suffisamment précis pour permettre à l'employeur d'y répondre dans le cadre d'un débat contradictoire.

14. En l'état de ses conclusions, l'employeur ne développe que des moyens inopérants, étant relevé que le fait que le tableau ait été établi pour les besoins de l'instance et corresponde à une addition hebdomadaire d'heures supplémentaires alléguées, sans décompte quotidien ni indication d'amplitude horaire ne lui ôte pas son caractère précis. De même, la circonstance, alléguée, que la salariée n'a pas invoqué une surcharge de travail durant la relation contractuelle est inopérante. Quant aux critiques sur les attestations produites, elles restent en tout état de cause insuffisantes à contredire la fiabilité des éléments produits et surtout, encore moins à remplir faite à l'employeur, qui ne discute pas concrètement le décompte et ne propose aucun contre chiffrage, de justifier des horaires effectivements réalisés par sa salariée.

15. Il ne peut, dans de telles conditions, qu'être retenu les heures supplémentaires invoquées pas la salariée. La cour, ayant repris les décomptes, a appliqué les majorations sur un taux horaire de 15,82 euros au regard des bulletins de salaire produits. Il en résulte, par infirmation du jugement déféré, un rappel de salaire pour la somme de 7 546,13 euros outre celle de 754,61 euros pour les congés payés afférents.

Il ne peut par ailleurs qu'être fait droit à la demande au titre de la contrepartie obligatoire en repos. En effet, le volume d'heures supplémentaires en 2021 tel qu'admis par la cour, conformément au tableau présenté, a dépassé le contingent annuel conventionnel de 145 heures et il n'est pas discuté la présence de plus de 20 salariés à temps plein. Il convient donc sur la base du décompte des heures excédant le contingent et en y appliquant le taux horaire de 15,82 euros de retenir, par infirmation du jugement déféré, un rappel de 1 328,88 euros outre 132,88 euros au titre des congés payés afférents.

II Sur le travail dissimulé

16. En infirmation du jugement déféré, Mme [D] fait valoir que l'élément intentionnel se déduit de la connaissance par l'association de la nécessité et de la réalité des heures supplémentaires réalisées.

17. L'association se prévaut au principal, de l'absence d'élément matériel faute pour Mme [D] de justifier de la réalité des heures qu'elle allègue, à titre subsidiaire, de l'absence d'élément intentionnel, celui-ci ne pouvant résulter de la seule absence de mention sur les bulletins de paie.

Réponse de la cour,

18. Si la cour a admis un volume important d'heures supplémentaires en sorte que l'élément matériel de dissimulation par minoration horaire est établi, il subsiste que ceci demeure insuffisant au titre de l'élément intentionnel. En effet, le rappel d'heures supplémentaires découle du rejet des dispositions prévues à l'accord d'entreprise et à l'avenant. Or, le fait que la cour ait considéré qu'elles n'étaient pas opposables à la salariée ne suffit pas à démontrer que l'employeur les a mises en place de façon intentionnellement erronée. Cette demande sera rejetée et le jugement déféré confirmé de ce chef.

III Sur le contrat de travail à durée déterminée d'usage

19. Mme [D] fait valoir que les missions attachées à l'emploi de formatrice-coordinatrice en matière d'hôtellerie-restauration qui lui ont été confiées en font un emploi permanent et qu'elle a d'ailleurs été embauchée en contrat de travail en durée indéterminée sur le même poste et pour les mêmes fonctions à l'issue du contrat à durée déterminée d'usage, que l'indemnité de requalification doit être calculée en intégrant les heures supplémentaires qu'elle a accomplies.

20. L'association objecte qu'il est d'usage dans la profession de la formation professionnelle d'avoir recours à des formateurs qui interviennent dans plusieurs actions de formation qui ne se renouvellent pas obligatoirement d'une année sur l'autre, que Mme [D] ne rapporte pas la preuve que les formations pour lesquelles elle a été recrutée en 2020 sont assurées chaque année, que les enseignements dépendent du nombre d'inscrits en sorte qu'il est très difficile de savoir si une formation assurée l'année n le sera encore l'année n+1, que les formations en apprentissage ou en CAP étant réalisées pendant plusieurs mois, durant l'année scolaire, il est logique que Mme [D] ait été embauchée pour l'intégralité de la formation dispensée.

Réponse de la cour,

21. Il résulte de la combinaison des articles L. 1242-1, L. 1242-2, L. 1245-1 et D. 1242-1 du code du travail, que dans les secteurs d'activité définis par décret ou par voie de convention ou d'accord collectif étendu, certains des emplois en relevant peuvent être pourvus par des contrats à durée déterminée lorsqu'il est d'usage constant de ne pas recourir à un contrat à durée indéterminée en raison de la nature de l'activité exercée et du caractère par nature temporaire de ces emplois. Le caractère par nature temporaire de l'emploi doit résulter de l'existence d'éléments concrets.

Suivant les dispositions conventionnelles applicables, pour les emplois de formateur, en raison de la nature de l'activité des organismes de formation et de l'usage constant dans ce secteur d'activité de ne pas recourir au contrat à durée indéterminée pour certains emplois ayant un caractère temporaire, il est possible de recourir au contrat de travail à durée déterminée dit d'usage, soit pour des actions limitées dans le temps requérant des intervenants dont les qualifications ne sont pas normalement mises en 'uvre dans les activités de formation de l'organisme, soit pour des missions temporaires pour lesquelles il est fait appel au contrat à durée déterminée en raison de la dispersion géographique des stages, de leur caractère occasionnel ou de l'accumulation des stages sur une même période ne permettant pas de recourir à l'effectif permanent habituel. Les hypothèses visées concernent des emplois temporaires correspondant à une tâche déterminée qui, du fait de leur répétition, ne peuvent avoir ni pour objet ni pour effet de pourvoir durablement un emploi lié à l'activité normale et permanente de l'entreprise.

22. Au cas particulier, Mme [D] a été engagée en qualité de formatrice-coordinatrice pour la période du 2 septembre 2020 au 4 juin 2021, son contrat mentionnant qu'il peut être renouvelé deux fois maximum par accord entre les parties et que l'emploi s'inscrit dans le cadre de l'activité temporaire 'CAP Cuisine en apprentissage : 26 octobre 2020 au 22 juin 2022, TP Cuisine HSP : 29 septembre 2020 au 21 juin 2021, CAP Des étoiles et des femmes : 28 septembre 2020 au 22 septembre 2021, TP Serveur HSP : 19 octobre 2020 au 23 avril 2021, TP Serveur en apprentissage : 16 novembre 2020 au 27 avril 2021, Permis d'exploitation (FCP) et Haccp ( FPC)'. Le 3 juin 2021, les parties ont convenu de poursuivre les relations contractuelles en contrat à durée indéterminée sur le poste de formatrice-coordinatrice, à compter du 5 juin 2021.

23. Force est pour la cour de constater que le caractère par nature temporaire de l'emploi occupé par Mme [D] entre le 2 septembre 2020 et le 4 juin 2021 ne ressort pas des éléments du dossier. La circonstance que les formations mentionnées dans le contrat sont d'une durée d'une année n'y suffit pas, singulièrement dès lors que Mme [D] indique sans être utilement contredite qu'elle a été embauchée en contrat à durée indéterminée pour dispenser les mêmes formations. Et si l'association conclut que les actions de formation ne se renouvellent pas obligatoirement d'une année sur l'autre en ce qu'elles dépendent à la fois des financements des régions et de pôle emploi, qui relèvent d'appels d'offres limités dans le temps, et du nombre d'inscrits, elle ne l'établit pas. Il en résulte que le recours au contrat d'usage querellé n'est pas justifié et que la requalification doit être ordonnée.

24. En conséquence de cette requalification, Mme [D] a droit, sur le fondement de l'article L.1245-2, à une indemnité de requalication qui ne peut pas être inférieure au dernier salaire mensuel perçu, en l'espèce celui du mois de mars 2022, les heures supplémentaires devant être prises en compte, singulièrement 12,5 heures supplémentaires. A ce titre, l'association est condamnée à lui verser la somme de 2 597,79 euros.

IV Sur la rupture du contrat de travail

Sur le licenciement

25. En infirmation du jugement déféré, Mme [D] fait valoir au principal, que son licenciement est nul dès lors que la mésentente dont l'employeur s'est saisi pour mettre fin à son contrat de travail résulte du harcèlement moral dont elle a été victime de la part de deux de ses collègues et de l'inertie de l'employeur pour y mettre fin, subsidiairement qu'il est dépourvu de cause réelle et sérieuse, aucun des griefs mentionnés dans la lettre de licenciement n'étant établi.

26. L'association oppose l'absence de harcèlement moral et l'existence de manquements incompatibles avec la poursuite de la relation de travail.

Réponse de la cour,

Sur la nullité du licenciement

27. L'article L.1152-3 du code du travail dispose que toute rupture du contrat de travail intervenue en méconnaissance des dispositions des articles L.1152-1 et L.1152-2, toute disposition ou tout acte contraire est nul.

Suivant les dispositions des articles L.1152-2 et L.1152-3 du code du travail le licenciement prononcé à l'encontre d'un salarié pour avoir subi ou refusé de subir des agissements répétés de harcèlement moral est nul.

Il en résulte que deux conditions cumulatives doivent impérativement être réunies pour que la nullité soit prononcée. Le salarié doit avoir ainsi effectivement subi ou refusé de subir un harcèlement moral établi selon les critères légaux et il doit être démontré que le licenciement est lié directement au fait d'avoir subi ou refusé ce harcèlement.

La simple coexistence d'un harcèlement moral concomitant avec un licenciement ne suffit donc pas et le juge du fond doit caractériser le motif réel du licenciement en le rattachant explicitement aux faits de harcèlement.

26. Au soutien de sa demande, Mme [D] se prévaut de la mise en cause régulière par M. [T] et Mme [C] de ses compétences professionnelles, des menaces proférées contre elle par cette dernière sur le parking de l'entreprise, de la détérioration de ses conditions de travail et de son état de santé qui en a résulté et produit pour en justifier :

- pièce n°40, les mails échangés avec M. [T], formateur, le 25 janvier 2022 dont la lecture établit l'existence certaine d'un désaccord entre l'intéressé et Mme [D] sur leurs méthodes de travail respectives et d'une mise en cause par le premier de l'engagement professionnel de la seconde ;

- pièce n° 41, les mails échangés avec Mme [C], formatrice-coordinatrice, entre le 17 novembre 2021 et le 25 novembre 2021 ; si les sept premiers relèvent d'une simple transmission d'informations, Mme [C] dresse dans le dernier une critique sévère de l'engagement au travail et des compétences professionnelles de Mme [D] ;

- pièce n°34, la déclaration de main courante déposée au commissariat de police de [Localité 2] le 27 novembre 2021 dans laquelle elle évoque ses différends professionnels avec Mme [C], les propos mensongers proférés par l'intéressée à son encontre dans un mail diffusé en interne le 25 novembre 2021, leur réitération sur le parking de l'association par l'intéressée qui l'attendait près de son véhicule ; il n'en ressort aucune menace, le sentiment exprimé alors par Mme [D] d'être en présence d'une collègue de plus en plus véhémente n'en établissant pas la preuve ;

- pièce n° 42, le témoignage de M. [R], agent de sécurité, dont la lecture établit qu'il n'a pas été le témoin direct des agissements prêtés par Mme [D] à Mme [C] ;

- pièce n° 25, le témoignage de M. [G], formateur-coordinateur, dont il ressort que Mme [C] adressait de nombreux reproches, sans plus de précision, à Mme [D] ;

- pièces n° 36 et 37, la prescription de séances de psychothérapie et l'attestation de la mise en place d'un suivi en psychothérapie à compter du 31 mai 2022.

27. De la confrontation desdits éléments, il ressort une critique sévère par M. [T] et Mme [C] de l'engagement et des compétences professionnelles de Mme [D], qui ne permet toutefois pas, en dépit de leur libellé et de la circularisation des mails correspondants, de laisser supposer l'existence d'un harcèlement moral, les éléments médicaux justifiant pour leur part uniquement de la mise en place d'un suivi dans le cadre d'une psychothérapie. Mme [D] est, par voie de confirmation du jugement déféré, déboutée de ses demandes au titre de la nullité de son licenciement.

Sur la légitimité du licenciement

28. En application des articles L.1232-1, L.1232-6 et L.1235-1 du code du travail, tout licenciement pour motif personnel doit être justifié par une cause réelle et sérieuse. Les motifs énoncés dans la lettre de licenciement fixent les termes du litige, le juge apprécie le caractère réel et sérieux des motifs invoqués par l'employeur et forme sa conviction au vu des éléments fournis par les parties. Si un doute persiste, il profite au salarié.

29. La lettre de licenciement adressée le 16 mars 2022 à Mme [D] est rédigée comme suit :

' (...)

En votre qualité de formatrice coordinatrice, vous avez en charge l'organisation des formations restauration d'un point de vue logistique et pédagogique.

Nous avons constaté de nombreux dysfonctionnements dans l'exercice de vos missions, lesquels portent préjudice à la Fondation.

En effet, alors que vous aviez la charge de l'organisation logistique des formations, vous ne vous êtes pas inquiétée, avant le 20 décembre 2021, de l'organisation du déménagement du matériel de cuisine sur le site de [Localité 3].

Les stagiaires, en formation depuis le 6 décembre, étaient contraints d'évoluer sur un plateau technique non opérationnel : ne disposant pas de l'ensemble du matériel nécessaire à l'exercice de leur formation ou même de vestiaires aménagés.

Par ailleurs, vous n'avez organisé aucune présentation du plateau auprès des stagiaires et des formateurs, ce qui aurait du être mis en place en amont de la formation.

Par ailleurs, un bilan de la région Nouvelle Aquitaine a eu lieu le 9 février 2022 avec des retours très négatifs quant à la non-adaptation de la pédagogie de notre formation et la mauvaise organisation de la validation de cette dernière.

Lors de ce bilan, une altercation a également eu lieu entre des stagiaires, preuve d'une mauvaise régulation d'un groupe dont vous avez la responsabilité.

Ce bilan a entraîné des inquiétudes du conseil régional, qui est partenaire essentiel pour la Fondation sur le territoire de la Nouvelle Aquitaine.

En sus des manquements, votre manque de professionnalisme porte un préjudice certain à notre Fondation.

En effet, nous constatons des difficultés dans les interactions avec plusieurs de vos collègues qui impactent les relations sur site.

Cette situation a commencé en décembre dernier et se poursuit encore aujourd'hui avec une altercation en date du 3 février 2022 malgré des entretiens de régulation.

Vous en venez même à échanger avec un formateur via stagiaires interposés.

Cette situation n'est pas acceptable et nuit considérablement à l'image de la Fondation auprès des stagiaires.

Par ailleurs, vous avez remis en cause, à plusieurs reprises, par email les décisions qui sont prises au sein de la Fondation.

Enfin, vous êtes intervenue auprès d'un partenaire rencontrant des problématiques, en vous dédouanant de toute responsabilité et en ne lui apportant aucune solution.

Ces dysfonctionnements susmentionnés, ont des incidences non négligeables sur le suivi de nos formations par les stagiaires et sur nos partenariats en cours pouvant entraîner des pertes de marché au niveau de la région.

Ainsi, au regard des différents manquements tant dans la réalisation de vos missions que dans l'exécution de vos obligations contractuelles, nous sommes au regret de vous notifier, par la présente, votre licenciement pour cause réelle et sérieuse'.

Il en ressort que Mme [D] a été licenciée ,

- pour, de première part, à la fois ne pas s'être préocupée avant le 20 décembre 2021, de l'organisation du déménagement du matériel de cuisine sur le site de [Localité 3], contraignant les stagiaires, en formation depuis le 6 décembre, à évoluer sur un plateau technique non opérationnel, faute de disposer de l'ensemble du matériel nécessaire et de vestiaires aménagés et ne pas avoir organisé en amont de la formation une présentation dudit plateau auprès des formateurs et des stagiaires ;

- de deuxième part, en raison des retours négatifs de la part de la région sur la pédagogie d'une formation dont elle avait la charge, sur la mauvaise organisation de sa validation et sur la mauvaise régulation du groupe qui la suivait dont il a résulté une altercation entre participants ;

- de troisième part, pour des difficultés à partir du mois de décembre 2021 dans ses interactions avec plusieurs de ses collègues jusqu'à une altercation le 3 février 2022 et des échanges avec les formateurs via les stagiaires ;

- de quatrième part, pour avoir, à plusieurs reprises, remis en cause par emails les décisions prises au sein de la Fondation ;

' de dernière part, pour être intervenue auprès d'un partenaire en difficultés, sans lui apporter de solution, tout en se dédouanant de toute responsabilité.

Sur le plateau technique du site de [Localité 3]

30. S'agissant du premier grief, l'employeur se prévaut de la fiche de poste, prévoyant l'obligation de s'assurer de l'organisation de la formation (salle, matériels) sur son périmètre d'intervention et oppose à la salariée, dont il soutient qu'il lui appartenait de gérer l'organisation du déménagement, la logistique, les dates et l'achat de matériel, que si M. [P], qui était en charge uniquement de la maintenance du déménagement, soit de la réalisation de l'état des lieux et du déménagement du mobilier, n'a pas commencé le déménagement c'est parce qu'elle ne l'avait pas organisé et que la directrice des sites n'avait pas pour mission de gérer les commandes de matériel et le déménagement, simplement l'avancement de celui-ci.

31. Mme [D] conteste tout manquement de sa part et fait valoir que l'organisation du déménagement était à l'origine dévolue à la directrice des sites, que la tâche a ensuite été confiée à un salarié chargé de la maintenance, que les seules démarches qui lui incombaient, consistant à acheter le matériel manquant puisqu'une partie des équipements restait sur le site de [Localité 4] pour la formation [3], ont été ralenties par sa hiérarchie qui a tardé à valider les devis.

32. Force est pour la cour de constater que l'employeur, de première part, se contente de renvoyer la cour aux pièces produites par la salariée ( ses conclusions pages 23,24,25 et 26), dont il ressort au demeurant que la logistique du déménagement, en ce compris l'achat de matériel, ressortait des prérogatives de la directrice des sites jusqu'à ce qu'elle parte en congé maternité et que Mme [D] a fait établir des devis pour l'achat des articles manquants et échangé avec M. [P], directeur des opérations, à compter du 27 octobre 2021, de deuxième part, ne démontre pas que le plateau technique n'était pas opérationnel à l'arrivée des stagiaires, de dernière part, n'établit pas qu'il incombait à Mme [D] de présenter ledit plateau. Il s'en déduit un doute sur l'imputabilité à la salariée des dysfonctionnements allégués, qui doit lui profiter. Le grief n'est pas retenu.

Sur les retours négatifs de la région

33. A ce titre, l'employeur se prévaut de la fiche de poste mentionnant au titre des compétences 'savoir gérer un groupe, un individu', du courriel que la déléguée régionale du goupe Afec lui a adressé le 28 février 2022 pour l'informer du mauvais retour des stagiaires, à l'occasion d'un bilan intermédiaire, sur une action organisée à [Localité 3], rapporté par Mme [Z] au nom de la région lors d'une réunion organisée sur le lot n° 39 et de la réponse que son directeur des opérations a fait à l'intéressée le 1er mars suivant pour lui confirmer les propos de Mme [Z], l'informer qu'un premier point avait été effectué avec la même le 28 février, qu'une visite sur site était prévue le 2 mai et qu'il reviendrait vers elle pour plus de détails, ce qui reste insuffisant à établir aussi bien la matérialité du grief allégué tenant à la pédagogie et à l'organisation des épreuves de validation que son imputabilité à Mme [D]. Le grief n'est pas retenu

Sur les interactions avec les autres salariés et l'altercation survenue le 3 février 2022

34. A ce titre, l'employeur se prévaut des courriels que Mme [C] a adressés le 3 décembre 2021 au directeur des opérations, qui venait de l'informer qu'il reportait la réunion de régulation organisée à la suite des mails échangés avec Mme [D] au mois de novembre 2021, et le 8 décembre 2021, au même, pour faire état du comportement harcelant de Mme [D] à son égard, du témoignage établi le 22/illisible/2022 par M. [F], directeur, qui atteste de conflits permanents entre Mme [D] et les formateurs générés par ses interpellations intempestives, du témoignage de Mme [N], chargée d'affaires, établi le 6 décembre 2022, qui atteste de sa prise à partie par Mme [D] à l'occasion de la livraison d'un colis destiné au secteur de l'hôtellerie restauration, du témoignage de Mme [M], directrice du centre de services partagés, établi le 6 décembre 2022, qui confirme le refus de Mme [D] lorsque Mme [N] lui a demandé de réceptionner le colis et du refus de Mme [N] lorsque Mme [D] lui a demandé de le récupérer à sa place, enfin des propos prêtés à M.[T] durant l'entretien de régulation organisé le 9 décembre 2021 rapportés par M. [P] dans le compte rendu, singulièrement ' [L] avance que des formateurs sont partis en partie à cause de [O] ([K] [V]/[S]/[H])'.

35. Mme [D] conteste les faits, oppose à l'employeur les liens amicaux entre Mme [C] et Mme [N] et le principe selon lequel nul ne peut se constituer une preuve à soi-même s'agissant des attestations établies par les deux directeurs, se prévaut des messages qu'elle a reçus de ses collègues à l'occasion de son départ l'assurant de leur soutien.

36. Les mauvaises relations de Mme [D] avec M. [T] et Mme [C] ne sont pas discutables en l'état des sms échangés entre le 17 novembre 2021 et le 25 novembre 2021 ainsi que le 25 janvier 2022. Il ne ressort toutefois pas des éléments du dossier, singulièrement compte tenu de la virulence du ton employé par ses deux collègues, qu'elles reposent sur le seul comportement de Mme [D], le témoignage de M. [F] ne suffisant pas l'établir de façon certaine.

La preuve n'est pas rapportée que le comportement de Mme [D] a contribué à la décision d'autres formateurs, singulièrement [K] [V], [S] et [I] sans autre précision, de partir.

Le témoignage de Mme [A] - laquelle d'abord fait état d'échanges simplement peu cordiaux entre Mme [C], Mme [N] et Mme [D] entre novembre 2021 et février 2022, ensuite atteste que Mme [D] n'a pas voulu réceptionner le colis, que Mme [N] a refusé de le récupérer pour elle lorsqu'elle le lui a demandé et que Mme [D] l'a [Mme [A]] finalement interpellée pour qu'elle reçoive ledit colis, enfin conclut qu'elle n'a jamais constaté de harcèlement physique ou moral dans un sens ou l'autre - ne confirme pas la prise à partie de Mme [N] par Mme [D]. L'implication des stagiaires dans un différend entre Mme [D] et un formateur, n'est pas plus établie.

Il sera retenu uniquement une mésentente certaine entre Mme [D] et trois de ses collègues.

Sur la remise en cause réitérée des décisions prises par l'employeur

37. A ce titre, l'association se prévaut du courriel que Mme [D] a adressé à ses collègues à la réception de la demande que la directrice coopération et méthode venait de formuler auprès d'eux afin qu'ils transfèrent la requête qu'ils avaient adressée à la chargée de planification, désormais absente, à Mme [J], désignée pour la remplacer.

38. Le 20 janvier 2022, quelques minutes seulement après la réception du mail de la directrice coopération et méthode, Mme [D] a écrit : ' Bonjour, j'hallucine''' non mais tu vas voir on va nous demander maintenant de faire nous mêmes le travail des planificateurs pppffffuuuu always more'. La critique est avérée et c'est inutilement que Mme [D] argue d'une tâche ne relevant pas de ses missions. s'agissant simplement de transférer un mail vers la personne désignée pour prendre le relais de sa destinataire initiale, empêchée. La réitération ne ressort en revanche pas des éléments du dossier.

Sur l'intervention auprès d'un partenaire en difficulté

39. Outre que l'association qui conclut (ses conclusions page 31) avoir constaté que Mme [D] est intervenue auprès des partenaires rencontrant des problématiques sans leur apporter de solution et en se dédouanant de toute responsabilité, se contente de renvoyer la cour à la mention figurant sur la fiche de poste ' Entretenir des relations avec les partenaires extérieurs' et à la lettre de licenciement, l'intervention reprochée ne ressort d'aucun des éléments du dossier ; le nom du prestataire n'est pas même communiqué. Cet élément n'est pas retenu.

*

40. Sa mésentente avec trois de ses collègues, que l'employeur fait remonter au mois de décembre 2021 seulement, et sa réponse au courriel reçu de la directrice coopération et méthode ne caractérisent pas en l'état des éléments dont la cour dispose des manquements de la part de la salariée justifiant qu'il soit mis fin à son contrat de travail. Le licenciement est, par voie d'infirmation du jugement, requalifié en un licenciement dépourvu de cause réelle et sérieuse.

Sur les conséquences financières du licenciement

41. Mme [D] sollicite le bénéfice du maximum prévu par le barème de l'article L.1235-3 du code du travail au motif de la baisse de revenus qui a résulté, d'abord du montant de l'indemnisation qu'elle a perçue de pôle emploi, ensuite de la rémunération attachée à son nouvel emploi.

42. L'association oppose l'absence de préjudice, Mme [D] ayant retrouvé un emploi dès le mois d'octobre 2022, pour une rémunération équivalente.

Réponse de la cour,

43. Mme [D], dont le licenciement est jugé pour les raisons susmentionnées sans cause réelle et sérieuse, est fondée à revendiquer l'indemnisation du préjudice qui a résulté de la perte de son emploi au sein de l'association.

44. Au regard de son ancienneté et de son âge au jour du licenciement, ainsi que de son employabilité, le préjudice qui a résulté pour Mme [D] de la perte de son emploi sera entièrement réparé par l'allocation de la somme de 3 800 euros, que l'association est, par voie d'infirmation du jugement déféré, condamnée à lui payer

V Sur l'obligation de sécurité et de prévention

45. En infirmation du jugement déféré, Mme [D] expose que bien qu'informé, à la fois directement et en CSE, de l'acharnement dont elle faisait l'objet de la part de deux de ses collègues, l'employeur n'a procédé à aucune enquête et ne lui a proposé aucune solution, que l'association reste taisante sur la mise en place des mesures nécessaires pour assurer la sécurité et protéger la santé physique et mentale des travailleurs et sur la mise à jour du document unique d'évaluation des risques professionnels qu'elle n'a en réalité jamais veillé à établir.

46. L'association oppose l'absence de harcèlement moral subi par Mme [D], la mise en place dès le 9 novembre 2021 d'entretiens de régulation et la proposition d'un plan d'action afin de mettre un terme à la mésentente entre l'intéressée et ses collègues et l'absence de préjudice démontré.

Réponse de la cour,

47. L'obligation de sécurité à laquelle est tenu l'employeur, en vertu de l'article L. 4121-1 du code du travail, lui impose de prendre les mesures nécessaires pour assurer la sécurité et protéger la santé des travailleurs et lui interdit, dans l'exercice de son pouvoir de direction, de prendre des mesures qui auraient pour objet ou pour effet de compromettre la santé et la sécurité des salariés.

48. Si la cour juge pour les raisons susmentionnées que Mme [D] n'a pas été victime de harcèlement moral et s'il ressort des éléments produits la mise en place par l'employeur d'entretiens de régulation avec M. [T] au mois de novembre 2021, l'association ne justifie pas d'avoir reprogrammé l'entretien organisé avec Mme [C], fixé au 3 décembre 2021 et reporté à la demande du directeur des opérations, de garde 'enfant malade', pas même à la réception du courriel que Mme [D] lui a adressé le 10 février 2022, ni d'avoir procédé à l'établissement d'un document unique d'évaluation des risques professionnels. Mme [D] ne justifie toutefois pas de l'existence d'un préjudice qui en aurait résulté, la prescription, au demeurant postérieure au licenciement, de séances de psychothérapie sans autre précision n'en rapportant pas la preuve, étant précisé qu'aucun des manquements de l'employeur à ce titre ne relève d'un préjudice nécessaire.

Le jugement déféré est en conséquence confirmé dans ses dispositions qui déboutent Mme [D] de sa demande en dommages et intérêts.

VI Sur l'obligation d'exécution loyale du contrat de travail

49. Mme [D] soutient qu'en ne l'alertant pas sur les difficultés qu'elle rencontrait avec son travail avant de procéder à son licenciement, en modifiant unilatéralement son contrat de travail en lui assignant des tâches qui relevaient du poste de directrice, en n'apportant aucune réponse à ses nombreuses alertes, l'association a manqué à l'obligation d'exécution loyale du contrat de travail.

50. L'association lui oppose les alertes qu'elle lui a adressées durant la relation contractuelle, l'absence de modification de son contrat de travail, de surcharge de travail et de préjudice démontré.

Réponse de la cour,

51. Par application des dispositions de l'article L. 1222-1 du code du travail le contrat de travail doit être exécuté de bonne foi.

52. Nonobstant l'alourdissement de sa charge de travail à l'occasion du départ en congé de la directrice des sites et l'absence de diligences de la part de l'employeur s'agissant de sa mésentente avec Mme [C], Mme [D], qui se contente de conclure (ses conclusions pages 20 et 21) à la condamnation de l'association à lui verser la somme de 2 000 euros, ne justife d'aucun préjudice. Le jugement déféré est confirmé dans ses dispositions qui la déboutent de sa demande en dommages et intérêts.

VII Sur les autres demandes

53. La cour ordonne la remise par l'employeur à la salariée d'un bulletin de salaire reprenant les sommes allouées au titre de la présente décision et d'une attestation destinée à France travail rectifiée en conséquence, dans un délai de deux mois à compter de la signification du présent arrêt, sans astreinte.

54. L'association, qui succombe devant la cour, est condamnée aux dépens d'appel, le jugement déféré étant confirmé de ce chef, et doit en conséquence être déboutée de la demande qu'elle a formée au titre de ses frais irrépétibles.

55. L'équité commande de ne pas laisser à Mme [D] la charge de ses frais irrépétibles. L'association est condamnée à lui payer à la somme de 2 000 euros au titre de l'article 700 du code de procédure civile.

56. Il n'y a pas lieu de déroger aux dispositions des articles 1231-6 et 1231-7 du code civil en application desquelles les créances salariales produisent intérêts au taux légal à compter de la réception par l'employeur de la convocation devant le conseil de prud'hommes et les créances indemnitaires produisent intérêts au taux légal à compter du prononcé de la décision en fixant tout à la fois le principe et le montant.

PAR CES MOTIFS

La cour,

Infirme le jugement déféré sauf dans ses dispositions qui constatent le règlement des sommes dues au titre du solde de tout compte et l'abandon par la salariée de sa demande en rappel de salaire afférente, qui ordonnent la requalification du contrat à durée déterminée d'usage en un contrat de travail à durée indéterminée, qui déboutent Mme [D] de sa demande au titre du travail dissimulé, de sa demande en nullité du licenciement et paiement de dommages et intérêts pour licenciement nul, de sa demande en dommages et intérêts pour manquements à l'obligation de sécurité et de prévention, de sa demande en dommages et intérêts pour manquements à l'obligation d'exécution loyale du contrat de travail et de sa demande d'astreinte, qui condamnent l'association [1] aux dépens et la déboutent de sa demande au titre de ses frais irrépétibles ;

Confirme le jugement déféré de ces chefs ;

Statuant à nouveau des chefs infirmés et y ajoutant,

Juge le licenciement de Mme [D] dépourvu de cause réelle et sérieuse ;

Condamne l'association [1] à payer à Mme [D] :

- la somme de 7 546,13 euros outre 754,61 euros pour les congés payés afférents, au titre des heures supplémentaires,

- la somme de 1 328,88 euros outre 132,88 euros au titre des congés payés afférents, au titre de la contrepartie obligatoire en repos,

- la somme de 2 597,79 euros à titre d'indemnité de requalification,

- la somme de 3 800 euros à titre de dommages et intérêts pour licenciement abusif ;

Condamne l'association [1] aux dépens ; en conséquence la déboute de sa demande au titre des frais irrépétibles ;

Condamne l'association [1] à payer à Mme [D] la somme de 2 000 euros pour ses frais irrépétibles d'appel ;

Juge que les créances salariales portent intérêts au taux légal à compter de la réception par l'employeur de sa convocation devant le conseil de prud'hommes tandis que les créances indemnitaires portent intérêts au taux légal à compter de la décision en fixant tout à la fois le principe et le montant ;

Ordonne la remise par l'association [1] à Mme [D] d'un bulletin de salaire reprenant les sommes allouées au titre de la présente décision et d'une attestation destinée à France travail rectifiée en conséquence, dans un délai de deux suivant la signification du présent arrêt ;

Dit n'y avoir lieu à astreinte.

Signé par Madame Marie-Paule Menu, présidente et par Sylvaine Déchamps, greffière à laquelle la minute de la décision a été remise par le magistrat signataire.

La greffière La présidente

La République française, au nom du peuple français, mande et ordonne à tous commissaires de justice, sur ce requis, de mettre le dit arrêt à exécution, aux procureurs généraux et aux procureurs de la République près les tribunaux judiciaires d'y tenir la main, à tous commandants et officiers de la force publique de prêter main forte lorsqu'ils en seront légalement requis.

En foi de quoi, le présent arrêt a été signé par le président et le greffier.