Article L. 1245-1 : texte et décisions associées – page 39

Il résulte de l'article 12.1 de la convention collective nationale du sport du 7 juillet 2005 que les dispositions relatives au sport professionnel s'appliquent aux relations entre les entreprises ayant pour objet la participation à des compétitions et courses sportives, qui emploient des salariés pour exercer, à titre exclusif ou principal, leur activité en vue de ces compétitions, et ces salariés. Selon son article 1er, la charte du football professionnel, qui a valeur de convention collective sectorielle, règle les rapports entre les groupements sportifs à statut professionnel du football, constitués par les sociétés sportives et leurs associations et les salariés, éducateurs, joueurs en formation et joueurs à statut professionnel de ces groupements sportifs.

; que les premiers juges ont toutefois limité à tort l'indemnité au salaire perçu en juillet 2000 alors que l'employeur reconnaît à juste titre qu'il y a lieu d'appliquer le dernier salaire mensuel perçu par le salarié ; qu'au regard du préjudice subi par Madame X..., il lui sera accordé une somme de 2. 000 euros à titre d'indemnité de requalification » ; ET AUX MOTIFS EVENTUELLEMENT ADOPTES QUE « en application de l'article L 1245-1 est réputé à durée indéterminée tout contrat de travail conclu en méconnaissance des dispositions des articles L 1242-1 à L 1242-4, 1242-6 à L 1242-8, L 1242-12 alinéa, L 1243-11 alinéa 1 ", L 1243-13, L 1244-3 et 1244-4 relatives notamment aux durées maximales, aux conditions de successions, à la nécessité d'un contrat écrit.

LA COUR DE CASSATION, CHAMBRE SOCIALE, a rendu l'arrêt suivant : Sur le moyen unique du pourvoi principal du salarié : Vu les articles L. 1242-3, L. 1245-1, L. 5134-41 et L. 5134-47 du code du travail, alors applicables ; Attendu qu'il résulte des deux premiers de ces textes que le contrat d'avenir à durée déterminée conclu au titre des dispositions légales destinées à favoriser le recrutement de certaines catégories de personnes sans emploi, doit remplir les conditions prévues à l'article L. 5134-47 du code du travail, à défaut de quoi il doit être requalifié en contrat à durée indéterminée ; que selon ce même texte, le contrat prévoit des actions de formation et d'accompagnement au profit de son titulaire qui peuvent être menées pendant le temps de travail et en dehors de celui-ci ;

. Cette requalification implique que la cessation de la relation de travail qui est intervenue le 30 juin 2009, à l'expiration du dernier contrat de mission, doit produire les effets d'un licenciement abusif. M. Z... est par conséquent en droit de prétendre au versement des sommes suivantes : 1 680, 19 ¿ au titre de l'indemnité prévue par l'article L 1245-1 du code du travail en cas de requalification d'un contrat à durée déterminée en contrat à durée indéterminée ; 959, 46 ¿ au titre de l'indemnité légale de licenciement ; 1 680, 19 ¿ au titre de l'indemnité pour non-respect de la procédure de licenciement ; M. Z...

; qu'il s'ensuit que le jugement du 19 juin 2012, qui a rejeté l'ensemble de ses demandes, sera confirmé (arrêt, p. 2 et 3) ; 1°) ALORS QUE lorsqu'un contrat d'accompagnement dans l'emploi a été signé entre les parties avant la signature de la convention avec l'Etat, il doit être requalifié en contrat de droit commun à durée indéterminée, et ce peu important qu'il n'ait pas reçu un début d'exécution ; qu'en décidant le contraire, la Cour d'appel a violé les articles L. 1245-1 et L.

LA COUR DE CASSATION, CHAMBRE SOCIALE, a rendu l'arrêt suivant : Sur le moyen unique : Vu les articles L. 1242-3, L. 1245-1, L. 5134-41 et L. 5134-47 du code du travail, alors applicables ; Attendu qu'il résulte des deux premiers de ces textes que le contrat d'avenir à durée déterminée conclu au titre des dispositions légales destinées à favoriser le recrutement de certaines catégories de personnes sans emploi, doit remplir les conditions prévues à l'article L. 5134-47 du code du travail, à défaut de quoi il doit être requalifié en contrat à durée indéterminée ; que selon ce dernier texte, le contrat prévoit des actions de formation et d'accompagnement au profit de son titulaire qui peuvent être menées pendant le temps de travail et en dehors de celui-ci ;

; que le contrat de travail a pris fin le 10 novembre 2011 ; qu'il a saisi la juridiction prud'homale de demandes de requalification de son contrat de travail à durée déterminée à temps partiel en contrat à durée indéterminée à temps complet, en contestation de son licenciement et paiement de salaires jusqu'au terme de la période de protection ; Sur le premier moyen : Vu les articles L. 1242-12, L. 1245-1 et L.

Le juge qui requalifie la relation contractuelle en un contrat de travail à durée indéterminée doit rechercher si la lettre de rupture des relations contractuelles vaut lettre de licenciement et si les motifs de rupture énoncés constituent des griefs matériellement vérifiables permettant de décider si le licenciement a une cause réelle et sérieuse. Viole l'article L. 1232-6 du code du travail, l'arrêt qui, dans le cas d'une notification de la fin de la relation de travail par courriel dont le salarié ne contestait pas en avoir pris connaissance, retient qu'eu égard à la requalification du contrat en contrat à durée indéterminée, la rupture s'analyse, sans qu'il soit nécessaire de statuer sur les motifs énoncés dans ce courriel, en un licenciement sans cause réelle et sérieuse

pas tiré les conséquences légales de la requalification qu'elle prononçait en s'abstenant de rechercher ¿ comme il lui était demandé ¿ la date à laquelle l'employeur avait manifesté sa volonté non équivoque de mettre un terme définitif à la relation de travail liant les parties, et a entaché sa décision de base légale au regard des dispositions des articles L. 1245-1 et L.

à durée indéterminée par l'employeur et avait attendu le 15 septembre 2009 pour contester en justice l'irrégularité de ses contrats, n'avait pas ainsi délibérément refusé de signer ces contrats de travail de mauvaise foi ou dans une intention frauduleuse, la cour d'appel a privé sa décision de base légale au regard des articles L. 1222-1, L. 1242-12 et L. 1245-1 du code du travail.

Il se déduit de ces textes que l'obligation pour l'employeur d'assurer des actions de formation, d'accompagnement professionnel et de validation des acquis destinés à réinsérer durablement le salarié constitue une des conditions de validité du contrat de travail à durée déterminée. Son non-respect justifie la requalification du contrat de travail en contrat à durée indéterminée en application de l'article L 1245-1 du code du travail. Or, c'est à l'employeur, débiteur de cette obligation, d'apporter la preuve qu'il a satisfait à ses engagements. Si la loi n'impose pas à l'employeur d'assurer à la salariée une formation externe, le juge doit rechercher si la salariée a effectivement bénéficié d'une action de formation au cours de chaque période contractuelle.

En cas de requalification de contrats à durée déterminée en contrat à durée indéterminée, il appartient au salarié d'établir qu'il s'est tenu à la disposition de l'employeur pendant les périodes interstitielles. Viole les articles L. 1245-1 et L. 1245-2 du code du travail et 1134 et 1315 du code civil l'arrêt qui, pour condamner une société à verser des salaires au titre de telles périodes, retient que la jurisprudence présume que le salarié s'est tenu à la disposition de son employeur dans les périodes interstitielles, cette présomption pouvant être renversée par l'employeur