Article L. 1235-1 : texte et décisions associées – page 17

L'ordonnance de clôture a été prononcée le 21 janvier 2026. MOTIFS Sur le bien-fondé du licenciement : Mme [C] conteste la matérialité des faits reprochés, faisant valoir notamment que les accusations portées à son encontre sont imprécises, non datées ou invraisemblables. L'employeur soutient que l'ensemble des griefs est fondé. *** En application de l'article L.1235-1 du code du travail, il appartient au juge d'apprécier le caractère réel et sérieux des motifs invoqués par l'employeur ; si un doute subsiste, il profite au salarié.

Ces éléments, pour ceux qui sont établis, pris dans leur ensemble, demeurent par conséquent très insuffisants pour laisser supposer l'existence d'un harcèlement moral à l'encontre de Mme [L]. Il convient par conséquent d'analyser le bienfondé du licenciement au regard des griefs figurant dans le courrier le notifiant. Sur le bien-fondé du licenciement, En application des articles L. 1232-1, L. 1232-6 et L. 1235-1 du code du travail, tout licenciement pour motif personnel doit être justifié par une cause réelle et sérieuse. Les motifs énoncés dans la lettre de licenciement fixent les termes du litige et il appartient au juge d'apprécier le caractère réel et sérieux des motifs invoqués par l'employeur en formant sa conviction au vu des éléments fournis par les parties.

violation des obligations résultant du contrat de travail ou des relations de travail d'une importance telle qu'elle rend impossible le maintien du salarié dans l'entreprise. C'est à l'employeur qu'incombe la charge de rapporter la preuve de la faute grave, étant ajouté que la lettre de licenciement fixe les limites du litige. En outre, selon l'article L.1235-1 du code du travail, il appartient au juge d'apprécier le caractère réel et sérieux des motifs invoqués par l'employeur au titre du licenciement en formant sa conviction au vu des éléments fournis par les parties. Par conséquent, la preuve de la cause réelle et sérieuse du licenciement n'incombe spécialement à aucune des parties. Mais si un doute subsiste, il profite au salarié.

La faute grave résulte d'un fait ou d'un ensemble de faits imputables au salarié qui constitue une violation des obligations résultant du contrat de travail ou des relations de travail d'une importance telle qu'elle rend impossible le maintien du salarié dans l'entreprise. Elle implique une réaction de l'employeur dans un délai bref à compter de la connaissance des faits reprochés au salarié.

Il convient en conséquence de confirmer le jugement en ce qu'il a condamné l'employeur, par une juste appréciation du préjudice subi, à verser à la salariée la somme de 5000 euros à titre de dommages intérêts. Sur la rupture du contrat de travail : En vertu de l'article L.1232-1 du code du travail, tout licenciement pour motif personnel doit être justifié par une cause réelle et sérieuse. Aux termes de l'article L. 1235-1 du code du travail, en cas de litige relatif au licenciement, le juge, à qui il appartient d'apprécier la régularité de la procédure et le caractère réel et sérieux des motifs invoqués par l'employeur, forme sa conviction au vu des éléments fournis par les parties, au besoin après toutes mesures d'instruction qu'il estime utiles ; si un doute subsiste, il profite au salarié.

Mme [O] soutient l'imprécision des griefs reprochés, la prescription de ceux-ci et l'absence de caractère sérieux de ceux-ci, le ressenti des salariées qui ont témoigné contre elle résultant des manquements de l'employeur à son égard. En vertu de l'article L.1232-1 du code du travail, tout licenciement pour motif personnel doit être justifié par une cause réelle et sérieuse. Aux termes de l'article L. 1235-1 du code du travail, en cas de litige relatif au licenciement, le juge, à qui il appartient d'apprécier la régularité de la procédure et le caractère réel et sérieux des motifs invoqués par l'employeur, forme sa conviction au vu des éléments fournis par les parties, au besoin après toutes mesures d'instruction qu'il estime utiles ; si un doute subsiste, il profite au salarié.

La mauvaise foi de la société qui n'a fait l'objet d'une procédure collective qu'environ trois ans et demi plus tard est caractérisée. Il sera donc fait droit à la demande d'indemnité à hauteur de 107 euros sur le fondement de l'article 1231-6 du code civil. Sur la prise d'acte du contrat de travail : 60. Il résulte de la combinaison des articles L.1231-1, L.1237-2 et L.1235-1 du code du travail que la prise d'acte ne permet au salarié de rompre le contrat de travail aux torts de l'employeur qu'en cas de manquement suffisamment grave de l'employeur qui empêche la poursuite du contrat de travail. 61. Il appartient au salarié d'établir les faits qu'il allègue à l'encontre de l'employeur. (Soc., 19 décembre 2007, nº06-44.754) 62.

sur le marché, la société ayant été empêchée de protéger ses intérêts concurrentiels, - d'avoir accepté de raccourcir le préavis de M. [C], cette attitude étant suspecte compte tenu du fait que son poste est supprimé dans le cadre du plan de sauvegarde de l'emploi et qu'elle s'est mise en position d'occuper le poste de M. [C]. Aux termes de l'article L. 1235-1 du code du travail, en cas de litige relatif au licenciement, le juge, à qui il appartient d'apprécier la régularité de la procédure suivie et le caractère réel et sérieux des motifs invoqués par l'employeur, forme sa conviction au vu des éléments fournis par les parties, au besoin après toutes mesures d'instruction qu'il estime utiles ; si un doute subsiste, il profite au salarié.

'indemnisation prévue en cas de licenciement nul puis sollicite ce qu'il indique être une indemnité légale de licenciement en visant et commentant les dispositions de l'article L. 1235-3 concernant non pas l'indemnité de licenciement mais l'indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse, laquelle ne peut se cumuler avec celle prévue par l'article L. 1235-1 qui écarte expressément son application. Dès lors qu'aucune cause grave ni même réelle et sérieuse ne justifie le licenciement, que ce dernier mis en 'uvre alors que M. [T] rentrait de congé paternité et que son enfant, comme étant né le 3 mars 2023, était à la date du licenciement né depuis moins de 10 semaines, M. [T] est fondé à réclamer paiement de l'indemnité prévue par l'article L.

vis-à-vis du nouveau directeur général, et ce en plein comité de direction, et son opposition caractérisée aux orientations stratégiques de la société, n'excédaient pas par leur aspect excessif et méprisant les limites de la liberté d'expression du salarié, la cour d'appel a privé sa décision de base légale au regard des articles L. 1121-1, L. 1232-1 et L.

Dès lors, les éléments soumis à la cour ne permettant pas de caractériser le fait que la salariée a été licenciée pour avoir subi ou refusé de subir un harcèlement moral, la demande visant à voir dire son licenciement nul doit être rejetée. b) Sur la demande de requalification du licenciement pour faute grave en licenciement sans cause réelle et sérieuse : L'article L. 1235-1 du code du travail dispose qu'en cas de litige, le juge à qui il appartient d'apprécier la régularité de la procédure suivie et le caractère réel et sérieux des motifs invoqués par l'employeur forme sa conviction au vu des éléments fournis par les parties, et au besoin après toutes mesures d'instruction qu'il estime utiles. Si un doute existe, il profite au salarié. La cause réelle est celle qui présente un caractère d'objectivité.

Dès lors, c'est par une juste analyse des éléments de fait qui leur étaient soumis que les premiers juges ont écarté la demande de M. [N] visant à voir annuler l'avertissement du 5 août 2022 et ont retenu que sa demande indemnitaire subséquente ne pouvait prospérer. Par suite, la décision déférée doit être confirmée de ces chefs. 7) Sur la contestation du licenciement : L'article L. 1235-1 du code du travail dispose qu'en cas de litige, le juge à qui il appartient d'apprécier la régularité de la procédure suivie et le caractère réel et sérieux des motifs invoqués par l'employeur forme sa conviction au vu des éléments fournis par les parties, et au besoin après toutes mesures d'instruction qu'il estime utiles. Si un doute existe, il profite au salarié.