Article L. 1235-1 : texte et décisions associées – page 18

Le salarié soutient que sa prise d'acte est justifiée, de sorte qu'elle doit produire les effets d'un licenciement nul, ou subsidiairement d'une licenciement sans cause réelle et sérieuse. La société, [2] répond que la prise d'acte n'est pas justifiée et doit produire les effets d'une démission. Il résulte de la combinaison des articles L.1231-1, L.1237-2 et L.1235-1 du code du travail que la prise d'acte permet au salarié de rompre le contrat de travail en cas de manquement suffisamment grave de l'employeur empêchant la poursuite du contrat de travail.

Le salarié ne fait toutefois état d'aucun élément permettant de démontrer que la carence de l'employeur lui aurait causé un préjudice. Il convient en conséquence d'infirmer le jugement en ce qu'il a dit que la société [1] n'avait pas manqué à son obligation de sécurité et de le confirmer en ce qu'il a débouté M. [L] de sa demande de dommages et intérêts. Sur le licenciement Selon l'article L. 1235-1 du code du travail, en cas de litige relatif au licenciement, le juge, à qui il appartient d'apprécier la régularité de la procédure suivie et le caractère réel et sérieux des motifs invoqués par l'employeur, forme sa conviction au vu des éléments fournis par les parties.

L'article L.1232-1 du code du travail dispose que tout licenciement pour motif personnel est justifié par une cause réelle et sérieuse. Si la charge de la preuve du caractère réel et sérieux du licenciement ne pèse spécialement sur aucune des parties, le juge forme sa conviction au vu des éléments fournis par les parties et au besoin après toute mesure d'instruction qu'il juge utile en application de l'article L1235-1 du code du travail. Il appartient néanmoins à l'employeur de fournir au juge des éléments lui permettant de constater la réalité et le sérieux du motif invoqué.

Par suite, il y a lieu de retenir que son licenciement n'a pas été prononcé en raison d'une méconnaissance du principe de non-discrimination, de sorte qu'il n'est pas nul ainsi qu'il le soutient à tort. M. [W] sera dès lors débouté de sa demande visant à ce que la cour dise son licenciement nul, par voie de confirmation de la décision déférée. b) Sur l'absence de cause réelle et sérieuse : L'article L. 1235-1 du code du travail dispose qu'en cas de litige, le juge à qui il appartient d'apprécier la régularité de la procédure suivie et le caractère réel et sérieux des motifs invoqués par l'employeur forme sa conviction au vu des éléments fournis par les parties, et au besoin après toutes mesures d'instruction qu'il estime utiles. Si un doute existe, il profite au salarié.

Vu l'ordonnance de clôture en date du 10 décembre 2025, Pour un plus ample exposé des faits, de la procédure, des moyens et de l'argumentation des parties, il est expressément renvoyé au jugement déféré et aux conclusions déposées. MOTIFS DE LA DÉCISION : 1) Sur la contestation du licenciement et les demandes financières subséquentes : L'article L. 1235-1 du code du travail dispose qu'en cas de litige, le juge à qui il appartient d'apprécier la régularité de la procédure suivie et le caractère réel et sérieux des motifs invoqués par l'employeur forme sa conviction au vu des éléments fournis par les parties, et au besoin après toutes mesures d'instruction qu'il estime utiles. Si un doute existe, il profite au salarié. La cause réelle est celle qui présente un caractère d'objectivité.

. La cour confirme en conséquence le jugement prud'homal en ce qu'il a débouté Monsieur [E] [N] de ses demandes au titre d'une discrimination syndicale. II-Sur le bien-fondé du licenciement Aux termes de l'article L1232-1 du code du travail, tout licenciement pour motif personnel doit être justifié par une cause réelle et sérieuse. L'article L1235-1 du code du travail dispose qu'en cas de litige, le juge, à qui il appartient d'apprécier le caractère réel et sérieux des motifs invoqués par l'employeur, forme sa conviction au vu des éléments fournis par les parties après avoir ordonné, au besoin, toutes les mesures d'instruction qu'il estime utiles. Si un doute subsiste, il profite au salarié.

la salariée avait été placée en arrêt de travail à la suite du changement d'horaires imposés ; qu'en statuant ainsi, sans caractériser plus avant le lien de causalité entre le prétendu manquement de l'employeur à son obligation de sécurité et l'inaptitude de la salariée, la cour d'appel a privé sa décision de base légale au regard des articles L. 1226-10, L. 1235-1 et L. 4121-1 et suivants du code du travail. » Réponse de la Cour Vu les articles L. 1235-3, L. 4121-1 et L. 4121-2 du code du travail : 8. Il résulte de ces textes que le licenciement pour inaptitude est dépourvu de cause réelle et sérieuse lorsqu'il est démontré que l'inaptitude était consécutive à un manquement préalable de l'employeur qui l'a provoquée. 9.

La faute grave résulte d'un fait ou d'un ensemble de faits imputables au salarié qui constitue une violation des obligations résultant du contrat de travail ou des relations de travail d'une importance telle qu'elle rend impossible le maintien du salarié dans l'entreprise. Elle implique une réaction de l'employeur dans un délai bref à compter de la connaissance des faits reprochés au salarié.

de contrat le 11 février 2019. Elle soutient être restée à la disposition de [H] [N] après mai 2018, malgré l'hospitalisation de son épouse et le départ de ce dernier chez sa nièce. Elle considère que l'absence de notification écrite rend la rupture irrégulière et s'analyse en un licenciement sans cause réelle et sérieuse en application de l'article L.1235-1 du code du travail. L'appelante indique que le non-paiement des salaires de mai 2018 à février 2019 constitue une violation du contrat de travail et aggrave le caractère irrégulier de la rupture.

et la probité de la société Industrial Invest et de son dirigeant, ce dont il résultait que la salariée avait abusé de sa liberté d'expression en tenant des propos diffamatoires et injurieux à l'égard de son employeur, la cour d'appel, qui n'a pas tiré les conséquences légales de ses propres constatations, a violé les articles L. 1121-1, L. 1232-1 et L.

de boutique que des gérants de succursale, n'empêchait pas que cette modification était une conséquence du transfert du contrat de travail de la salariée et que le refus de celle-ci d'accepter la modification de son contrat pouvait donc constituer une cause réelle et sérieuse de licenciement, la cour d'appel a violé les articles L. 1224-1, L. 1232-1 et L. 1235-1 du code du travail ; 2°/ que lorsque l'application de l'article L.

à l'employeur lui-même dans le cadre d'un conflit professionnel, de termes diffamatoires, injurieux ou excessifs la cour d'appel, qui n'a pas caractérisé un abus, par Mme [N], de sa liberté d'expression a violé l'article 10 § 1er de la Convention européenne de sauvegarde des droits de l'homme et des libertés fondamentales, ensemble les articles L. 1121-1 et L. 1235-1 du code du travail. » Réponse de la Cour Vu les articles 11 de la Déclaration des droits de l'homme et du citoyen du 26 août 1789, 10 de la Convention de sauvegarde des droits de l'homme et des libertés fondamentales et L. 1121-1 du code du travail : 4.