Article L. 1235-1 : texte et décisions associées – page 14

dénigrant et vexatoire, a rendu la poursuite de la relation de travail impossible. 31. L'[1] objecte qu'elle n'a commis aucun manquement justifiant la décision de Mme [E], laquelle a en réalité démissionné afin de rejoindre une structure concurrente. Réponse de la cour, 32. Il résulte des dispositions combinées des articles L. 1231-1, L. 1237-2 et L. 1235-1 du code du travail que la prise d'acte permet au salarié de rompre le contrat de travail en cas de manquement suffisamment grave de l'employeur qui en empêche la poursuite.

Cette lettre, qui fixe les limites du litige doit exposer des motifs précis et matériellement vérifiables, permettant au juge d'en apprécier la réalité et le sérieux. Le juge ne peut pas examiner d'autres motifs que ceux évoqués dans la lettre de licenciement mais il doit examiner tous les motifs invoqués, quand bien même ils n'auraient pas tous été évoqués dans les conclusions des parties. 18- Aux termes de l'article L. 1235-1 du code du travail, le juge, pour apprécier le caractère réel et sérieux des motifs de licenciement invoqués par l'employeur, forme sa conviction au vu des éléments fournis par les parties, et au besoin après toutes mesures d'instruction qu'il estime utiles, et, si un doute persiste, il profite au salarié.

Cette lettre, qui fixe les limites du litige doit exposer des motifs précis et matériellement vérifiables, permettant au juge d'en apprécier la réalité et le sérieux. Le juge ne peut pas examiner d'autres motifs que ceux évoqués dans la lettre de licenciement mais il doit examiner tous les motifs invoqués, quand bien même ils n'auraient pas tous été évoqués dans les conclusions des parties. 18- Aux termes de l'article L. 1235-1 du code du travail, le juge, pour apprécier le caractère réel et sérieux des motifs de licenciement invoqués par l'employeur, forme sa conviction au vu des éléments fournis par les parties, et au besoin après toutes mesures d'instruction qu'il estime utiles, et, si un doute persiste, il profite au salarié.

C'est dans ces conditions que par requête enregistrée au greffe le 13 octobre 2022, le salarié a saisi le conseil de prud'hommes de Besançon de la procédure qui a donné lieu le 25 septembre 2024 au jugement entrepris. MOTIFS 1- Sur le licenciement': Selon l'article L. 1232-1 du code du travail, tout licenciement pour motif personnel doit avoir une cause réelle et sérieuse. En application de l'article L. 1235-1 du même code, le juge, à qui il appartient d'apprécier la régularité de la procédure suivie et le caractère réel et sérieux des motifs invoqués par l'employeur, forme sa conviction au vu des éléments fournis par les parties après avoir ordonné, au besoin, toutes les mesures d'instruction qu'il estime utiles. Si un doute subsiste, il profite au salarié.

Pour l'exposé des prétentions et moyens des parties, il est renvoyé conformément à l'article 455 du code de procédure civile, à leurs conclusions ci-dessus mentionnées et datées. La procédure a été clôturée par ordonnance du 4 mars 2026. SUR QUOI Sur le licenciement pour faute grave Aux termes de l'article L.1232-1 du code du travail, tout licenciement pour motif personnel doit être justifié par une cause réelle et sérieuse. L'article L.1235-1 du code du travail dispose qu'en cas de litige, le juge, à qui il appartient d'apprécier le caractère réel et sérieux des motifs invoqués par l'employeur, forme sa conviction au vu des éléments fournis par les parties après avoir ordonné, au besoin, toutes les mesures d'instruction qu'il estime utiles. Si un doute subsiste, il profite au salarié.

et ayant condamné la société [1] à payer à Mme [T] un rappel de salaires de 23 266,20 euros ainsi que 2 326,62 euros de congés payés afférents. Sur le licenciement pour faute grave, 32. Aux termes de l'article L. 1232-1 du code du travail, tout licenciement pour motif personnel doit être justifié par une cause réelle et sérieuse. 33. L'article L. 1235-1 du code du travail dispose qu'en cas de litige, le juge, à qui il appartient d'apprécier le caractère réel et sérieux des motifs invoqués par l'employeur, forme sa conviction au vu des éléments fournis par les parties après avoir ordonné, au besoin, toutes les mesures d'instruction qu'il estime utiles. Si un doute subsiste, il profite au salarié. 34.

CONDAMNER la société [7] D'INTERVENTION [10] au paiement de la somme de 2 500,00 euros au titre des dispositions de l'article 700 du Code de Procédure Civile'. La clôture est intervenue le 9 février 2026. MOTIFS I. Sur le bien-fondé du licenciement Aux termes de l'article L.1232-1 du code du travail, tout licenciement pour motif personnel doit être justifié par une cause réelle et sérieuse. L'article L.1235-1 du code du travail dispose qu'en cas de litige, le juge, à qui il appartient d'apprécier le caractère réel et sérieux des motifs invoqués par l'employeur, forme sa conviction au vu des éléments fournis par les parties après avoir ordonné, au besoin, toutes les mesures d'instruction qu'il estime utiles. Si un doute subsiste, il profite au salarié.

d'aide au retour à l'emploi d'un montant supérieur. Le jugement entrepris sera infirmé de ce chef. III. Sur la rupture du contrat de travail A. Sur le bien-fondé du licenciement Aux termes de l'article L.1232-1 du code du travail, tout licenciement pour motif personnel doit être justifié par une cause réelle et sérieuse. L'article L.1235-1 du code du travail dispose qu'en cas de litige, le juge, à qui il appartient d'apprécier le caractère réel et sérieux des motifs invoqués par l'employeur, forme sa conviction au vu des éléments fournis par les parties après avoir ordonné, au besoin, toutes les mesures d'instruction qu'il estime utiles. Si un doute subsiste, il profite au salarié.

La faute grave résulte d'un fait ou d'un ensemble de faits imputables au salarié qui constitue une violation des obligations résultant du contrat de travail ou des relations de travail d'une importance telle qu'elle rend impossible le maintien du salarié dans l'entreprise. Elle implique une réaction de l'employeur dans un délai bref à compter de la connaissance des faits reprochés au salarié.

Il doit rapporter la démonstration de l'existence des faits allégués, de leur imputabilité au salarié concerné, et du caractère de gravité suffisante pour légitimer le licenciement pour faute grave. Cette démonstration doit concerner exclusivement les faits visés dans la lettre de licenciement qui fixe les limites du litige. Par application des dispositions de l'article L 1235-1 du code du travail, s'il subsiste un doute, il profite au salarié. En l'espèce, la lettre de licenciement était ainsi motivée : " Madame, Vous avez été embauchée en contrat à durée indéterminée par l'ANRAS le 20 mars 2017 en qualité d'éducatrice spécialisée d'internat.

aux désordres causés par votre absence prolongée. Nous sommes donc au regret de vous notifier par la présente votre licenciement en raison de votre absence prolongée perturbant le fonctionnement de la société et rendant indispensable votre remplacement définitif par une embauche en contrat de travail à durée indéterminée. ». Aux termes de l'article L. 1235-1 du code du travail, en cas de litige relatif au licenciement, le juge, à qui il appartient d'apprécier la régularité de la procédure suivie et le caractère réel et sérieux des motifs invoqués par l'employeur, forme sa conviction au vu des éléments fournis par les parties, au besoin après toutes mesures d'instruction qu'il estime utiles ; si un doute subsiste, il profite au salarié.

d'un salarié de l'agence testé positif au COVID 19 et qu'elle était en attente du résultat de ses propres tests, de l'avoir conviée avec une autre collègue à venir déjeuner dans un restaurant et enfin d'avoir dissimulé la situation à son supérieur hiérarchique M. [F] y compris le fait qu'il était cas contact le lundi matin suivant. Selon l'article L.1235-1 du code du travail en cas de litige relatif au licenciement, le juge, à qui il appartient d'apprécier la régularité de la procédure et le caractère réel et sérieux des motifs invoqués par l'employeur, forme sa conviction au vu des éléments fournis par les parties, au besoin après toutes mesures d'instruction qu'il estime utiles ; si un doute subsiste, il profite au salarié.