Article L. 122-14 : texte et décisions associées – page 159

Dès lors que les attestations établissant la faute grave d'une salariée qui avaient été versées par l'employeur au cours du délibéré du conseil de prud"hommes et n'avaient pas été communiquées à l'intéressée, ont été produites dans la forme prescrite par la loi et ont fait l'objet d'une discussion entre les parties devant la Cour d'appel saisie de l'ensemble de l'affaire, celle-ci n'est pas tenue de s'arrêter à l'argument tiré de l'irrégularité de la procédure en première instance.

L'article L 122-12 du Code du travail destiné à garantir la stabilité de l'emploi, doit recevoir application dans tous les cas où la même entreprise continue à fonctionner sous une direction nouvelle. Ce texte ne peut donc être écarté lorsqu'une entreprise assurant le nettoyage de locaux d'une société a été remplacée dans ce travail par une autre entreprise, les seules modifications apportées qui concernaient les conditions de financement, les exigences de contrôle et de transport du personnel et d'installations matérielles (bureau de maîtrise, vestiaire et entrepôts) n'affectant en rien la nature de l'entreprise dont l'objet était d'assurer le nettoyage des mêmes locaux.

Justifient légalement leur décision de condamner un employeur au paiement de salaires à compter d'une certaine date qu'il conteste, les juges du fond qui relèvent que, dans une lettre adressée au salarié, l'employeur reconnaissait que celui-ci avait commencé son travail à cette date.

La demande écrite d'autorisation faite à l'autorité administrative préalablement à un licenciement fondé sur un motif économique n'est soumise à aucune autre condition de forme que les mentions énumérées à l'article R 321-8 du Code du travail. Par suite la demande d'autorisation de l'employeur formulée en des termes implicites est valable dès lors qu'elle a été faite de manière certaine.

Agit avec précipitation et légèreté blâmable l'employeur qui, n'ignorant pas l'état de santé d'un salarié en arrêt de travail suite à un accident du travail le licencie sans entretien préalable moins de trois jours après l'expiration du dernier d'une série de six arrêts de travail.

Le licenciement d'un salarié intervenu en raison de la fin d'un chantier, dont le caractère normal selon la pratique de la profession n'est pas contesté, ne constitue pas, fût-il collectif, un licenciement pour motif économique au sens de l'article L 122-14-5 du Code du travail.

C'est à bon droit que le juges du fond ont imputé à l'employeur la rupture du contrat de travail après avoir constaté que celui-ci avait changé totalement les attributions d'une salariée dont les travaux dactylographiques de grande ampleur nécessitaient un bonne connaissance de la manipulation et de la répartition des documents de coassurance et relevaient d'un poste de confiance, pour l'affecter dans un service du courrier sans aucune responsabilité particulière.

La dispense d'exécution du délai-congé qui ouvre droit à une indemnité compensatrice au profit du salarié n'est pas de nature, à elle seule, à donner au licenciement un caractère abusif.

L'article L 321-9 du Code du travail réserve à l'autorité administrative l'appréciation de la réalité du motif économique invoqué pour justifier le licenciement et si les tribunaux judiciaires sont compétents pour connaître des litiges entre employeur et salarié à l'occasion du contrat de travail, le principe de la séparation des pouvoirs s'oppose à ce qu'ils statuent sur la décision de cette autorité et la remettent en question.

Les dispositions d'une convention collective selon lesquelles l'employeur peut prendre acte de la rupture du contrat de travail lorsque le salarié ayant plus de cinq années de présence dans l'entreprise se trouve indisponible pour cause de maladie pendant plus d'un an, sont sans portée sur la procédure et les indemnités légales dans la mesure où elles sont moins favorables au salarié que celles de la loi. L'employeur ne peut prendre l'initiative de rompre ou de constater la rupture du contrat de travail sans s'en être entretenu avec le salarié conformément aux règles légales.

Le salarié engagé par une fédération de crédit mutuel et affecté à une brigade volante puis réintégré après son service militaire dans un emploi fixe ne saurait reprocher à un arrêt de l'avoir débouté de ses demandes en paiement de frais de déplacement et en réparation du préjudice causé par la modification unilatérale de son contrat de travail dès lors que la Cour d'appel a exactement relevé que l'employeur avait pour seule obligation de le reprendre à sa libération du service militaire dans la même catégorie d'emploi et non de l'affecter à son poste antérieur et que, réintégré dans un emploi fixe de titulaire ne comportant pas de frais de déplacement à exposer, il ne lui était dû aucune indemnité à ce titre, ce dont il résultait qu'il n'avait pas subi de préjudice de ce chef.

La réorganisation d'une entreprise, même suivie de la suppression dU poste jusqu'alors occupé par un salarié, n'entraîne pas, en elle-même la rupture du contrat de travail. Il ne saurait, en conséquence, être frait grief à l'employeur de n'avoir pas respecté les formalités de licenciement à la date de la suppression du poste, d'autant que le salarié alors malade, a, par la suite, été convoqué à un entretien préalable au licenciement qui n'a été prononcé qu'avec l'autorisation administrative et que le salarié a perçu sa rémunération jusqu'à la date effective du congédiement.