Article L. 122-14-4 : texte et décisions associées – page 380

La cour d'appel qui relève d'une part que l'employeur a unilatéralement majoré dans d'importantes proportions les quotas de vérification d'extincteurs imposés au salarié et, d'autre part, que l'inobservation de ces quotas, invoquée par la société en 1980, avait fait l'objet d'observations au salarié depuis 1971, a pu retenir, sans se substituer à l'employeur pour apprécier l'aptitude professionnelle de l'intéressé, que cette société avait ainsi commis un abus du droit constituant un détournement de pouvoir et n'était pas fondée à invoquer une insuffisance de rendement.

En l'état d'une transaction aux termes de laquelle un directeur général adjoint, en échange de diverses indemnités, a renoncé à toute réclamation concernant " les indemnités dûes à la suite de son licenciement et/ ou de sa révocation " par la société, il ne saurait être fait grief à la Cour d'appel d'avoir déclaré le tribunal de grande instance compétent, dès lors que les juges du fond, recherchant la commune intention des parties, ont retenu par une interprétation que les termes ambigus de l'acte rendaient nécessaire, que celles-ci " s'étaient délibérément abstenues de se placer sur le terrain du contrat de travail ", ce dont il résultait que le litige relevait de la compétence de la juridiction de droit commun.

Est légalement justifié l'arrêt qui condamne un employeur à verser à une salariée licenciée pour n'avoir pas donné son accord à une mutation avec baisse de salaire dans le délai de 24 heures qui lui était imparti, une indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse dès lors que la cour d'appel a constaté que cette salariée n'avait pas refusé le poste proposé mais demandé un délai de réfléxion de 10 jours, le délai qui lui était imparti étant insuffisant et que ces constatations font apparaître la précipitation fautive de l'employeur.

Il résulte de la combinaison des articles R. 516.28 et R. 516.40 du Code du travail que le bureau de jugement statue à la majorité absolue des voix par un jugement susceptible de voies de recours, sur toutes les questions sur lesquelles les conseillers prud'homaux se sont prononcés majoritairement, et que lorsque les voix se partagent également entre les membres du bureau de jugement, les débats doivent être repris sur les seules questions sur lesquelles aucune majorité n'a pu se former, l'audience du bureau de jugement étant alors présidée par le juge départiteur et cette formation rendant cette décision, elle-même susceptible de voies de recours..

La perte de confiance ne peut résulter que du comportement personnel du salarié.. En conséquence c'est à bon droit qu'une Cour d'appel a estimé que ne reposait pas sur une cause réelle et sérieuse, le licenciement motivé par la perte de confiance de l'employeur dans son salarié mais fondé exclusivement sur des faits imputables au conjoint de ce salarié.

Un employeur ayant après l'expiration de la période de protection au cours de laquelle les absences justifiées pour maladie ne constituent pas une rupture du contrat de travail aux termes de l'article 51 de la Convention collective de la Meunerie, rompu le contrat de travail qui le liait à une salariée, les juges du fond qui ont constaté que cet employeur n'avait pas invoqué la nécessité de pourvoir au remplacement de l'intéressée, ont pu estimer qu'il avait procédé à un licenciement dépourvu de cause réelle et sérieuse au regard des dispositions légales applicables, auxquelles ne pouvaient faire obstacle les stipulations conventionnelles.

La violation des formes du licenciement doit dans tous les cas entraîner une condamnation, fût-elle de principe. Doit en conséquence être cassé l'arrêt qui pour débouter un salarié de sa demande d'indemnité pour non respect de la procédure de licenciement relève que la lettre de licenciement avait été expédiée le lendemain du jour de l'entretien préalable et que le délai d'un jour franc imposé par l'article L. 122-14-1 du Code du travail n'avait pas été respecté, puis énonce que l'intéressé n'invoquait aucun préjudice particulier résultant du non-respect de cette procédure.

Encourt la cassation l'arrêt qui a alloué à un salarié la totalité de l'indemnité de licenciement prévue par des stipulations contractuelles en plus de l'indemnité pour licenciement sans cause réelle ni sérieuse instaurée par l'article L. 122-14-4 du Code du travail aux motifs que cet avantage conventionnel, uniquement fondé sur le salaire et l'ancienneté, ne saurait être assimilé à une clause pénale pour manquement aux obligations contractuelles et susceptible de réduction en cas d'excès alors que l'indemnité conventionnelle avait pour objet de réparer le préjudice résultant de la rupture du contrat et pouvait être modérée par la juridiction saisie.

En l'état du licenciement d'un salarié ayant moins d'un an d'ancienneté l'entretien préalable n'est pas obligatoire et l'envoi de la lettre de licenciement n'est pas soumis au délai d'un jour franc prévu par l'article L. 122-14-1 du Code du travail. Doit en conséquence être cassé le jugement qui condamne l'employeur à payer à l'un de ses salariés des dommages-intérêts pour non-respect de la procédure de licenciement prévue par les articles L. 122-14 et L. 122-14-1 du Code du travail en relevant que ce salarié liencié qui avait plus de six mois d'ancienneté, n'avait pas été convoqué d'une manière régulière à l'entretien préalable et que la lettre de licenciement avait été expédiée le jour même de cet entretien.

Un salarié qui a été sanctionné par une mise à pied ne peut, s'il n'est pas établi que son comportement fautif ait persisté postérieurement à la mise à pied, faire l'objet d'un licenciement pour cause personnelle.. Dès lors, après avoir relevé que le Conseil d'Etat avait jugé que le licenciement du salarié n'était pas fondé sur une cause économique, la Cour d'appel qui ne pouvait apprécier le mérite du licenciement qu'au regard des dispositions régissant les licenciements pour cause personnelle et qui a considéré que la mise à pied n'avait pas de caractère conservatoire a légalement justifié sa décision en condamnant l'employeur à verser au salarié une indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse.

Peuvent être retenus comme preuve du caractère réel et sérieux de la cause d'un licenciement des avertissements et des blâmes constituant des sanctions disciplinaires amnistiées en vertu de la loi du 4 août 1981, l'entrée en vigueur de cette loi étant postérieure au licenciement et donc sans portée sur sa validité.

Le refus par un vendeur d'accepter une modification du mode de rémunération des vendeurs ne constitue pas une cause sérieuse de licenciement dès lors que la Cour d'appel a relevé que le salarié n'avait pas par avance, accepté toute modification de son mode de rémunération et que cette modification ne se justifiait ni par l'intérêt de l'entreprise ni par des raisons personnelles aux vendeurs.