Article L. 122-14-4 : texte et décisions associées – page 381

Dès lors qu'il a respecté l'interdiction de non-concurrence prévue à son contrat, un représentant n'a pas à justifier de l'existence d'un préjudice pour prétendre à la contrepartie pécuniaire de cette obligation.

L'insuffisance des résultats obtenus par un inspecteur commercial chargé des ventes constitue en principe pour son employeur un motif réel et sérieux de licenciement, peu important que cette insuffisance fût due, en l'absence de toute faute de l'intéressé, à sa seule inexpérience professionnelle.

Si le défaut d'entretien préalable antérieur à l'envoi de la demande d'autorisation administrative de licenciement pour motif économique, peut donner lieu à la réparation prévue par l'article L. 122-14-4 du code du travail en cas d'irrégularité de forme, il ne saurait en revanche fonder une condamnation à des dommages-intérêts pour rupture abusive du contrat de travail par application de l'article L. 321-12 dudit code. Encourt donc la cassation l'arrêt qui déclare abusif un licenciement pour motif économique au motif essentiel que la demande d'autorisation n'avait pas été précédée d'un entretien préalable.

Le fait qu'un salarié, licencié par la filiale étrangère au service de laquelle il a été mis à disposition, ait reçu de celle-ci des indemnités de rupture ne suffit pas à décharger la société mère de l'obligation découlant de l'article L. 122-14-8 du Code du travail de lui procurer un nouvel emploi.

Est dépourvu de cause réelle et sérieuse le licenciement d'un salarié pour inaptitude physique médicalement constatée lorsqu'à la date du licenciement l'employeur avait connaissance d'une lettre du médecin du travail prévoyant un examen plus approfondi de l'état de santé du salarié avant de se prononcer définitivement et exprimant une réserve expresse sur l'avis d'inaptitude qu'il avait émis, ce qui modifiait la teneur de celui-ci.

Ayant relevé que l'indemnité payée à un salarié à l'occasion de son licenciement lui avait été versée à la suite d'une discussion avec son employeur sur le caractère abusif du licenciement et en contrepartie de l'engagement qu'il avait pris de ne pas saisir la juridiction prud'homale les juges du fond qui observent en outre que son montant a été fixé à un chiffre inférieur à celui de l'indemnité minimale à laquelle il aurait pu prétendre en application de l'article L 122-14-4 du Code du travail peuvent en déduire que cette indemnité transactionnelle a la même nature de dommages-intérêts que l'indemnité prévue par ce texte, laquelle est allouée sans préjudice de l'indemnité de licenciement visée à l'article L 122-9 du même Code et qu'en conséquence elle n'a pas à être incluse dans l'assiette des cotisations…

Saisie d'une demande d'indemnité fondée sur l'article L 122-14-4 du code du travail, les juges du fond doivent se prononcer, le cas échéant, sur l'inobservation par l'employeur de la formalité visée à l'article L 122-14 qui lui impose, au cours de l'entretien préalable, d'indiquer le ou les motifs de la décision envisagée et de recueillir les explications du salarié.

Il ne saurait être fait grief à une Cour d'appel d'avoir retenu la responsabilité personnelle d'un salarié licencié pour avoir rédigé une affiche, apposée sur le panneau réservé aux communications syndicales et contenant des termes jugés inadmissibles par l'employeur, dès lors que les juges du fond ont estimé que ces termes démontraient de la part de leur auteur une intention malveillante à caractère nettement diffamatoire, peu important que le syndicat ayant donné l'ordre de procéder à l'affichage ait pu engager également sa responsabilité.

Un employeur n'est pas fondé à invoquer comme cause réelle et sérieuse de licenciement, en l'absence de fait nouveau, un manquement qu'il a déjà sanctionné par un avertissement, lequel ne constituait ni un simple avis ni une mesure conservatoire, peu important que d'autres faits aient antérieurement donné lieu à des avertissements.

Le maintien dans l'entreprise du salarié qui fait l'objet d'une procédure de licenciement pendant le temps nécessaire à l'accomplissement des formalités légales incombant à l'employeur n'est pas exclusif du droit pour celui-ci d'invoquer l'existence d'une faute grave justifiant la rupture immédiate du contrat de travail.

Les dispositions d'un accord d'entreprise stipulant que tout congédiement pour infraction à la discipline ou faute professionnelle ne peut intervenir qu'après deux avertissements notifiés par écrit et portés au dossier de l'intéressé ne font pas obstacle à l'appréciation par le juge de la gravité ainsi que du caractère réel et sérieux des motifs invoqués par l'employeur. Le salarié n'ayant pas sollicité la réparation du préjudice pouvant résulter de la violation de ces règles de forme conventionnelles, les juges du fond en constatant que les faits établis à son encontre sont de nature à porter atteinte à la confiance nécessaire pour le maintien des relations contractuelles, justifient leur décision le déboutant de sa demande d'indemnité pour licenciement sans cause réelle ni sérieuse.

Lorsqu'un salarié est convoqué à un entretien préalable au licenciement, la seule obligation mise à la charge de l'employeur par le second alinéa de l'article L 122-14 du code du travail est de lui permettre d'être assisté, lors de l'entretien, par la personne appartenant au personnel de l'entreprise qu'il a choisie à cette fin. La Cour d'appel ayant constaté que l'employeur avait avisé le salarié de cette possibilité et qu'il n'était pas allégué que l'absence de la personne choisie par celui-ci était due à une interdiction ou à une intervention disuasive de l'employeur, en a justement déduit que la procédure de licenciement était régulière.