Article L. 1132-1 : texte et décisions associées – page 13

Sur la prescription de l'action en réparation du licenciement fondé sur une discrimination en raison de sa religion, de ses « positions éthiques » (sic) Le salarié soutient que sa demande de dommages et intérêts n'est pas prescrite, que le délai de prescription d'un an ou deux ans n'est pas applicable aux actions relatives à une discrimination exercées sur le fondement de l'article L. 1132-1 du code du travail. Il indique que son action se prescrit par cinq ans à compter de la révélation de la discrimination sur le fondement de l'article L. 1134-5 du code du travail. L'employeur fait valoir que le salarié tente de contourner le délai de prescription prévu à l'article L.

Cependant, il y a lieu de rappeler que « selon l'article L. 1471-1 du Code du travail, toute action portant sur l'exécution ou la rupture du contrat de travail se prescrit par deux ans à compter du jour où celui qui l'exerce a connu ou aurait dû connaître les faits lui permettant d'exercer son droit. Cette disposition n'est toutefois pas applicable aux actions exercées en application de l'article L. 1132-1 de ce code. Il résulte des articles L. 1132-1, L. 1132-4 et L. 1134-5 du même code que l'action en reconnaissance de la nullité de la rupture d'un contrat de travail en raison d'une discrimination se prescrit par cinq ans à compter de la révélation de la discrimination alléguée. » (Cass. soc., 17 mai 2023, n° 21-17.315). L'action de M. [L] [N] est donc recevable.

L'ordonnance de clôture a été rendue à la date du 24 février 2026. L'affaire a été appelée à l'audience du 11 mars 2026. Pour plus ample exposé des faits, de la procédure et des prétentions des parties, la cour se réfère à leurs conclusions développées lors de l'audience des débats. MOTIFS Sur le licenciement nul Sur la discrimination Par application de l'article L.1132-1 du code du travail, aucune personne ne peut être écartée d'une procédure de recrutement ou de l'accès à un stage ou à une période de formation, aucun salarié ne peut être sanctionné, licencié ou faire l'objet d'une mesure discriminatoire, directe ou indirecte, telle que définie par l'article 1er de la loi du 27 mai 2008, notamment en matière de rémunération, au sens de l'article L.

même année, soit à une période concomittante au licenciement Il s'évince de cette analyse que l'employeur ne justifie pas de la réalité du motif économique tant au niveau de la société [4] que du secteur d'activité du groupe auquel elle appartient. Sur la discrimination Mme [K] invoque la nullité de son licenciement sur le fondement de l'article L. 1132-1 du code du travail, en raison de son sexe et de sa situation de famille. Elle soutient que dans la mesure où la rupture de son contrat de travail n'est pas motivée par un motif économique, l'employeur a fait le choix de privilégier le maintien dans l'emploi d'un salarié de sexe masculin, recruté en contrat de travail à durée déterminée pour la remplacer initialement pendant son congé de maternité, à son détriment.

; que la seule date de visite est celle du 14 janvier 2019 mentionnée dans le mail adressé par le médecin du travail au conseil de la société [1] ; que dans ce mail le médecin du travail ne mentionne pas la date de la téléconsultation et que le non respect de la procédure entraîne la nullité du licenciement, dans la mesure où il est dès lors fondé sur l'état de santé du salarié et donc discriminatoire en vertu de l'article L1132-1 du Code du travail.

La seule obligation du salarié est de présenter des éléments de faits précis et concordants, à charge pour le juge d'apprécier si ces éléments, pris dans leur ensemble et non considérés isolément, permettent de supposer l'existence d'un harcèlement, le juge ne pouvant se fonder uniquement sur l'état de santé du salarié mais devant pour autant le prendre en considération. Deuxièmement, aux termes de l'article L.

Quant à l'exemple de M. [O] [Q], embauché à compter du 7 octobre 2013 au même emploi mais au niveau 3, position 1, coefficient 150, rien ne vient justifier qu'il s'agissait d'un travailleur italien. M. [R] manque ainsi à présenter des éléments de fait laissant supposer l'existence d'une discrimination directe ou indirecte au sens des dispositions des articles L. 1132-1 et L. 1134-1 du code du travail. S'agissant du harcèlement moral, il est rappelé qu'aux termes de l'article L. 1152-1 du code du travail, aucun salarié ne doit subir les agissements répétés de harcèlement moral qui ont pour objet ou pour effet une dégradation de ses conditions de travail susceptible de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, d'altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel.

23 mars 2016 n° 14-23.276, Publié au bulletin), de sorte que le jugement déféré sera infirmé en ce qu'il a rejeté les demandes des syndicats [3] et [1] et statuant à nouveau, la cour condamnera la société [2] à payer aux deux syndicats les sommes suivantes à titre de dommages-intérêts': - 3.000 euros au syndicat [3], - 3.000 euros au syndicat [1]. 5- Sur la discrimination à raison de l'orientation sexuelle Aux termes de l'article L. 1132-1 du code du travail, aucun salarié ne peut être sanctionné, licencié ou faire l'objet d'une mesure discriminatoire, directe ou indirecte, telle que définie par l'article 1er de la loi du 27 mai 2008, portant diverses mesures d'adaptation au droit communautaire dans le domaine de la lutte contre les discriminations, notamment en raison de son orientation sexuelle.

'une simple modification de ses conditions de travail'' ; qu'en statuant ainsi, quand en cas de fusion-absorption, le mandat des délégués syndicaux de l'entreprise qui a fait objet de la modification subsiste lorsque cette entreprise conserve en fait son autonomie, peu important qu'elle ait perdu son autonomie juridique, la cour d'appel a violé les articles L. 1132-1, L. 11341, L. 2141-5 et L. 2143-10 du code du travail ; 2°/ qu'en se déterminant comme elle l'a fait, sans constater que la société SFIP avait, lors de sa fusion avec la société Fiducial private security, perdu toute autonomie, la cour d'appel a privé sa décision de base légale au regard des articles L. 1132-1, L. 1134-1, L. 2141-5 et L.

qui avait débuté le 9 février 2022, ce qui laissait présumer une discrimination en raison de l'état de santé de sorte qu'elle aurait dû rechercher si l'employeur justifiait la rupture de la période d'essai par des éléments objectifs étrangers aux arrêts de travail de la salariée, la cour d'appel a violé les articles L. 1221-19, L. 1221-20, L. 1221-25, L. 1132-1 et L. 1134-1 du code du travail. » Réponse de la Cour 6. Il résulte des articles L. 1226-7 et L.

18 heures par semaine pour tenir compte de son état de santé, les heures de délégation liées à son mandat de déléguée syndicale (20 heures) de titulaire au CSE (20 heures) de titulaire DP (15 heures) et de membres du CHSCT (5h) n'ont pas diminué, l'employeur ayant respecté la protection et les prérogatives attachées à ses mandats.

étaient justifiées par des éléments objectifs étrangers à toute discrimination syndicale ; qu'elle a tenu compte de la situation antérieure au transfert du contrat de travail pour retenir l'existence d'une discrimination syndicale et fixer l'indemnisation ; qu'en statuant de la sorte, la cour d'appel a violé les articles L. 1224-1, L. 1224-2, L. 2141-5, L. 1132-1 et L. 1134-1 du code du travail. » Réponse de la Cour 6. En premier lieu, selon l'article L.