Travail de nuit / dimanche : décisions et repères – page 104

l'employeur de son obligation de sécurité, le lien entre l'organisation de travail discutée et les difficultés de santé du salarié n'est pas démontré ; Qu'en statuant ainsi, sans répondre aux écritures du salarié qui soutenait que l'employeur avait manqué à son obligation de sécurité pour ne pas avoir assuré la surveillance médicale renforcée que sa qualité de travailleur de nuit imposait, la cour d'appel n'a pas satisfait aux exigences du texte susvisé ; PAR CES MOTIFS : CASSE ET ANNULE, mais seulement en ce qu'il déboute M. P... de sa demande de dommages-intérêts pour violation de l'obligation de sécurité, l'arrêt rendu le 28 septembre 2017, entre les parties, par la cour d'appel de Bordeaux ; remet, en conséquence, sur ce point, la cause et les

par courrier de réponse du 30 novembre 2012 à la demande du salarié datant du 26 novembre 2012, la société Est Info TV a indiqué que le contrat de travail de M. Q... ne lui était pas transféré et qu'elle n'avait aucun lien contractuel avec celui-ci ; qu'aussi, le salarié est fondé à considérer que ne lui ayant pas fourni de travail et de salaire, alors que son contrat de travail lui était transféré de plein-droit en application de l'article L 1224-1 du code du travail, la société Est Info TV a commis des manquements d'une gravité telle qu'il convient de prononcer la résiliation judiciaire du contrat de travail ; que M. Q... soutient que la résiliation judiciaire doit intervenir à la date du prononcé de la présente décision ; qu'or, le salarié ne

par jugement du 21 juillet 2015, la juridiction prud'homale a accueilli la demande de résiliation judiciaire formée par le salarié ; Sur les premier, deuxième, quatrième moyens et le troisième moyen, pris en sa première branche : Attendu qu'il n'y a pas lieu de statuer par une décision spécialement motivée sur les moyens annexés qui ne sont manifestement pas de nature à entraîner la cassation ; Sur le troisième moyen, pris en sa seconde branche : Attendu que l'employeur fait grief à l'arrêt de fixer au 23 novembre 2017 la date d'effet de la résiliation judiciaire du contrat de travail alors, selon le moyen, qu'en cas de confirmation en appel du jugement prononçant la résiliation judiciaire du contrat de travail, la date de prise d'effet de la

Mme S... F... a été engagée le 2 novembre 2007 par la société Grand Casino du Touquet en qualité de changeur traiteur de monnaie dans la salle de jeux du casino. Le 5juin2018, le Docteur O..., médecin généraliste, a établi un certificat préconisant à Mme S... F... un travail de jour. Le 11 juillet 2018, le médecin du travail, a délivré une attestation comme suit : «la salariée n'est plus en capacité de travailler après 22 heures». Après une étude de poste réalisée le 13 septembre 2018, le médecin du travail, a indiqué dans son avis du 24 septembre 2018 : «contre-indication au travail en postes alternants et au travail après 22h.» Le 1er octobre 2018, le médecin du travail a conclu à l'inaptitude de Mme F... à son poste de travail en ses

Mme M... D... a été engagée le 2 novembre 2007 par la société Grand Casino du Touquet en qualité de changeur traiteur de monnaie dans la salle de jeux du casino. Le 5'juin'2018, le Docteur W..., médecin généraliste, a établi un certificat préconisant à Mme M... D... un travail de jour. Le 11 juillet 2018, le médecin du travail, a délivré une attestation comme suit': «'la salariée n'est plus en capacité de travailler après 22 heures'». Après une étude de poste réalisée le 13 septembre 2018, le médecin du travail, a indiqué dans son avis du 24 septembre 2018': «'contre-indication au travail en postes alternants et au travail après 22h.'» Le 1er octobre 2018, le médecin du travail a conclu à l'inaptitude de Mme D...

Selon l'article 32 de la convention collective nationale des réseaux de transports publics et urbains de voyageurs du 11 avril 1986, les agents ont droit en plus du congé annuel, à un nombre de jours payés correspondant aux fêtes légales actuellement au nombre de 10, à savoir : le 1er janvier, le lundi de Pâques, le 8 mai, l'Ascension, le lundi de Pentecôte, le 14 juillet, le 15 août, la Toussaint, le 11 novembre, Noël.

il résulte de ce dernier texte que le travail un jour férié ouvre droit, pour le salarié à un congé supplémentaire d'une durée correspondant aux heures de travail réalisées au cours de cette journée ; qu'étant acquis que les salariés n'ont pas bénéficié d'un tel repos en compensation des heures travaillées un jour férié, les demandes sont bien fondées en leur principe ; que le quantum des demandes n'est pas discuté ; qu'en l'état des éléments soumis à la cour, les sommes réclamées en leur dernier état ont été exactement calculées ; qu'il sera ainsi allouée à titre d'indemnité compensatrice de congés pour jours fériés, - à Mme V... la somme de 2 082,28 euros pour la période du 1er mai 2013 au 30 avril 2017 ; - à Mme F...

l'employeur lui-même joint à son courrier du 2 avril 2012, dans lequel apparaissent, par mois, les heures effectuées au-delà de 169 heures en période de modulation et au-delà de 151,67 heures en période classique, preuve suffisante de l'accomplissement d'heures au-delà de 35 heures par semaine ; qu'au regard du tableau de la Sarl Gibe, Mme R...

il résulte de l'attestation de la responsable de formation dans la société et de M. U... qu'en réalité l'implication et la charge de travail sont inhérentes à la fonction avec un temps considérable passé avec les clients étrangers au siège ou en déplacements fréquents non contestés avec des départs de vol le samedi soir et des dimanches sacrifiés ; que la société qui ne justifie pas avoir mis en place un quelconque moyen de contrôle effectif de la charge de travail effective de son cadre de haut niveau et ne démontre pas que le salarié avait effectivement des temps de pause à déjeuner qui ne soient pas du temps de travail effectif, il apparaît que le décompte du salarié avec les majorations non contestées doit être entériné ; que dès lors que la

Vu les articles L. 4121-1 et L. 4121-2 du code du travail, dans leur rédaction applicable en la cause ; Attendu que pour débouter la salariée de sa demande en dommages-intérêts pour manquement à l'obligation de sécurité, l'arrêt retient, par motifs propres et adoptés, que le grief tiré de la suppression de la polyvalence n'est pas fondé, que la société faisait bénéficier d'une surveillance médicale renforcée les salariées du vestiaire et qu'il n'est caractérisé aucune décision manageriale ayant eu pour effet d'augmenter volontairement la pénibilité au travail ; Attendu cependant que l'employeur, tenu d'une obligation de sécurité en matière de protection de la santé et de la sécurité des travailleurs dans l'entreprise, doit en assurer l'effectivité ;

Vu les articles L. 4121-1 et L. 4121-2 du code du travail, dans leur rédaction applicable en la cause ; Attendu que pour débouter la salariée de sa demande en dommages-intérêts pour manquement à l'obligation de sécurité, l'arrêt retient, par motifs propres et adoptés, que le grief tiré de la suppression de la polyvalence n'est pas fondé, que la société faisait bénéficier d'une surveillance médicale renforcée les salariées du vestiaire et qu'il n'est caractérisé aucune décision manageriale ayant eu pour effet d'augmenter volontairement la pénibilité au travail ; Attendu cependant que l'employeur, tenu d'une obligation de sécurité en matière de protection de la santé et de la sécurité des travailleurs dans l'entreprise, doit en assurer l'effectivité ;

il résulte des propres constatations du conseil des prud'hommes que la modulation du temps de travail n'a été mise en place au sein de l'association qu'à compter du mois de juillet 2015 ; qu'en constatant l'absence d'établissement d'un planning annuel prévisionnel sur la base d'un échange de courriers entre les délégués du personnel, l'inspection du travail et l'association les 30 juin et 4 juillet 2014 dans lesquels cette absence de planning était dénoncée par les représentants du personnel, pour en déduire que l'association n'avait pas respecté les dispositions de l'accord du 1er avril 1999, lequel exige en son article 11-4 que chaque année en début de période, l'employeur définisse la programmation de la modulation dans le cadre d'un planning