Travail de nuit / dimanche : décisions et repères – page 103

l'employeur de M. F... et déboutera celui-ci de T'ensemble des demandes formées à son encontre ; que l'association Familia sera mise hors de cause et le jugement sera confirmé de ces chefs ; AUX MOTIFS adoptés QU'en application du contrat de mandat conclu le 21 décembre 2007 l'association Familia intervenait en mode mandataire pour le compte de Madame C... ; qu'ainsi elle s'est contentée de mettre en contact Madame C... et Monsieur F... ; que le contrat de travail a été conclu directement entre Madame C... et M. F... et que la procédure de licenciement a été menée par elle ; que l'association ne prend en charge que la gestion administrative de la relation de travail, et ce en exécution du contrat de mandat qu'elle a conclu avec Madame C... ; que par

il résulte des documents produits que l'employeur a été régulièrement alerté sur les conditions de travail de nuit de la salariée, ainsi que celles de sa collègue ; Qu'en effet, il s'infère des différentes réunions des délégués du personnel que la société LBM a vu son attention attirée très régulièrement, depuis au moins le mois de septembre 2010, sur la situation des deux travailleuses de nuit, cette dernière reconnaissant que "deux personnes seulement pour faire les nuits, c'est trop peu", puis indiquant, sur nouvelle interrogation en mai 2012 que "plusieurs pistes [sont] envisagées, embauche d'une personne supplémentaire, rotation"(pièces 42 à 51) ; Qu'il est également intéressant de noter que suite à l'arrêt de travail de Mme F..., l'employeur

il résulte notamment qu'à compter du mois de décembre 2014, son employeur a programmé son affectation sur des plages horaires le samedi 6 décembre de 12 h à 23 heures, le dimanche 7 décembre de 7 h à 19h et le samedi 20 décembre de.12 h à 23 heures, par conséquent en partie de nuit et entre le 6 et le 7 décembre sans respecter la pause obligatoire de 11 h entre deux vacations. Il est par ailleurs établi que M. F... embauché en 2011 n'a bénéficié ni de visite médicale préalable à l'embauche, ni de visite périodique ou de visite préalable à son affectation sur des vacations couvrant des plages horaires de nuit, alors qu'il aurait dû bénéficier à ce titre d'un suivi médical renforcé, de sorte qu'il y a lieu de juger que l'employeur a manqué à son obligation de sécurité à l'égard de M.

par lettre du 23 mai 2011, elle avait demandé à ce que l'entretien ait lieu à 12 h plutôt qu'à 10 et qu'elle soit accompagnée de deux représentants du personnel, ce que l'employeur avait accepté ; qu'en retenant pourtant que « c'est à l'initiative de l'employeur que le report de l'entretien préalable a été effectué et quand bien même ce report aurait eu pour finalité de favoriser la présence du salarié, il n'en demeure pas moins que le licenciement disciplinaire pour faute grave est intervenu en méconnaissance des dispositions susvisées et que le licenciement de Mme R... est, pour ce motif, dépourvu de cause réelle et sérieuse », sans aucunement rechercher si la salariée n'avait pas accepté le report de la date de l'entretien, la cour d'appel a violé l'article L.

l'employeur doit fournir au juge les éléments de nature à justifier les horaires effectivement réalisés par le salarié. Au vu de ces éléments et de ceux fournis par le salarié à l'appui de sa demande, le juge forme sa conviction après avoir ordonné toutes les mesures d'instruction qu'il estime utiles ; que Madame Y... doit donc, dans un premier temps, étayer sa demande par la production d'éléments suffisamment précis quant aux horaires effectivement réalisés pour permettre à l'employeur de répondre en fournissant ses propres éléments ; que sont produits aux débats, les relevés de badgeage de Madame Y... du 20 septembre 2011 au 20 février 2015 ainsi que les relevés carte corporate et carte affaires ; que Madame Y... a établi année par année les heures

l'employeur entre 21 heures et 6 heures bénéficie, à due concurrence de la durée du temps de travail effectif accomplie sur ladite plage, d'une majoration de 20 % du taux horaire de base ; Attendu, selon l'arrêt attaqué, que Mme J... a été engagée le 1er février 2005 en qualité de "chef de secteur" statut VRP par la société Lutti, anciennement dénommée Lamy Lutti ; que son contrat de travail a été rompu le 11 septembre 2012 par son adhésion au dispositif de convention de sécurisation professionnelle dans le cadre d'une procédure de licenciement pour motif économique ; que la salariée a saisi la juridiction prud'homale d'une demande de rappel de salaire pour heures de travail effectuées la nuit ; Attendu que pour débouter la salariée de sa demande

par contrat unique d'insertion ; que le contrat a été renouvelé pour les périodes du 1er mars 2011 au 31 août 2011, puis du 1er septembre 2011 au 29 février 2012 ; que l'avenant concernant le second renouvellement précisait que l'horaire était annualisé avec accomplissement d'heures supplémentaires au-delà de la durée du travail dans la limite maximum du tiers de la durée hebdomadaire prévue au contrat, soit 44 heures, avec possibilité de récupérer ces heures pendant les périodes de vacances scolaires ; que par courrier du 24 janvier 2012, l'employeur a informé la salariée que son contrat ne serait pas renouvelé au 29 février 2012 ; Sur le premier moyen : Attendu que la salariée fait grief à l'arrêt de la débouter de ses diverses demandes indemnitaires découlant de l'appréciation de la durée du travail ;

l'employeur, qui est recevable : Vu le principe d'égalité de traitement, ensemble l'accord fixant les conditions d'une garantie d'emploi et la continuité du contrat de travail du personnel en cas de changement de prestataire du 29 mars 1990 annexé à la convention collective nationale des entreprises de propreté et services associés du 1er juillet 1994 et l'article 7 de la convention collective nationale des entreprises de propreté et services associés du 26 juillet 2011 ; Attendu que la différence de traitement entre les salariés dont le contrat de travail a été transféré en application d'une garantie d'emploi instituée par voie conventionnelle par les organisations syndicales représentatives investies de la défense des droits et intérêts des

l'employeur, qui est recevable : Vu le principe d'égalité de traitement, ensemble l'accord fixant les conditions d'une garantie d'emploi et la continuité du contrat de travail du personnel en cas de changement de prestataire du 29 mars 1990 annexé à la convention collective nationale des entreprises de propreté et services associés du 1er juillet 1994 et l'article 7 de la convention collective nationale des entreprises de propreté et services associés du 26 juillet 2011 ; Attendu que la différence de traitement entre les salariés dont le contrat de travail a été transféré en application d'une garantie d'emploi instituée par voie conventionnelle par les organisations syndicales représentatives investies de la défense des droits et intérêts des

l'employeur, qui est recevable : Vu le principe d'égalité de traitement, ensemble l'accord fixant les conditions d'une garantie d'emploi et la continuité du contrat de travail du personnel en cas de changement de prestataire du 29 mars 1990 annexé à la convention collective nationale des entreprises de propreté et services associés du 1er juillet 1994 et l'article 7 de la convention collective nationale des entreprises de propreté et services associés du 26 juillet 2011 ; Attendu que la différence de traitement entre les salariés dont le contrat de travail a été transféré en application d'une garantie d'emploi instituée par voie conventionnelle par les organisations syndicales représentatives investies de la défense des droits et intérêts des

il résulte de l'article L. 1242-12 du code du travail que la signature d'un contrat de travail à durée déterminée a le caractère d'une prescription d'ordre public dont l'omission entraîne à la demande du salarié, la requalification en contrat à durée indéterminée ; qu'en retenant que la non signature du contrat ne serait survenue qu'en raison du refus du salarié d'y apposer sa signature, sans rechercher si les contrats comportaient la signature de l'employeur, la cour d'appel a entaché sa décision d'un défaut de base légale au regard de l'article L. 1242-12 du code du travail. 6° Et ALORS QU'il résulte de l'article L.

Vu les articles 4 et 5 du code de procédure civile ; Attendu que pour débouter le salarié de sa demande de dommages-intérêts pour violation du principe d'égalité de traitement, l'arrêt retient que le salarié soutient qu'un autre salarié qui bénéficie d'une ancienneté inférieure à la sienne, est pourtant mieux rémunéré, que, toutefois, il ne produit aucun élément sérieux à l'appui de ce moyen, étant relevé que le seul élément de comparaison proposé à la cour est un bulletin de salaire dudit salarié, sans que ne soient utilement remises en cause les observations des sociétés selon lesquelles ce dernier est en réalité responsable d'équipe, poste différent justifiant l'attribution d'un coefficient supérieur ; Qu'en statuant ainsi alors que l'employeur