Temps de travail : décisions et repères – page 822

Il résulte de l'application combinée des dispositions de l'article 2 du décret n° 2003-1242 du 22 décembre 2003 et des articles 4 et 17 de l'accord collectif du 18 avril 2002 attaché à la convention collective des transports routiers et activités auxiliaires du 21 décembre 1950 que sous réserve d'un accord avec l'employeur, le temps de conduite entre le bout de ligne et le domicile du conducteur de transport roulant voyageurs constitue un temps de travail effectif

Selon l'article L. 3122-32 du code du travail, interprété à la lumière de la directive 93/104 du 23 novembre 1993 concernant certains aspects de l'aménagement du temps de travail, le recours au travail de nuit est exceptionnel, prend en compte les impératifs de protection de la santé et de la sécurité des travailleurs et est justifié par la nécessité d'assurer la continuité de l'activité économique ou des services d'utilité sociale. Il en résulte que le travail de nuit ne peut pas être le mode d'organisation normal du travail au sein d'une entreprise et ne doit être mis en oeuvre que lorsqu'il est indispensable à son fonctionnement. Le fait pour un employeur de recourir au travail de nuit en violation des dispositions légales susvisées constitue un trouble manifestement illicite.

Il résulte de l'article L. 212-4, devenu L. 3121-1, du code du travail, dans sa rédaction antérieure à la loi n° 2005-32 du 18 janvier 2005, que lorsque le temps de trajet entre le domicile du salarié et son lieu de travail dépasse le temps normal du trajet d'un travailleur se rendant de son domicile à son lieu habituel de travail, ce temps de déplacement excédentaire, qui constitue du temps de travail effectif, s'apprécie mission par mission lorsque celle-ci dépasse une journée et que le salarié ne regagne pas son domicile chaque jour.

La quantification préalable de l'ensemble des missions confiées et accomplies par le distributeur, dans le cadre de l'exécution de son métier, en fonction des critères associés à un référencement horaire du temps de travail prévue par l'article 2.2.1.2 du chapitre IV de la convention collective nationale de la distribution directe ne saurait, à elle seule, satisfaire aux exigences de l'article L. 3171- 4 du code du travail et, en cas de litige relatif à l'existence ou au nombre d'heures de travail accomplies, il appartient au salarié d'étayer sa demande par la production d'éléments suffisamment précis quant aux horaires effectivement réalisés pour permettre à l'employeur de répondre en fournissant ses propres éléments.

L'accès à un mandat de permanent syndical est, sauf accord collectif en disposant autrement, sans incidence sur l'appartenance des salariés à la catégorie professionnelle dont ils sont issus et au sein de laquelle ils sont susceptibles de reprendre leur activité. Dès lors, ne peut être critiqué au titre de la règle d'égalité de traitement l'établissement de modalités de progression salariale différentes entre les permanents syndicaux qui exerçaient, et sont susceptibles de reprendre, des fonctions commerciales, et ceux qui exerçaient, et sont susceptibles de reprendre, des fonctions administratives

Repose sur une raison objective et pertinente la stipulation d'un accord collectif qui fonde une différence de traitement sur une différence de catégorie professionnelle, dès lors que cette différence de traitement a pour objet ou pour but de prendre en compte les spécificités de la situation des salariés relevant d'une catégorie déterminée, tenant notamment aux conditions d'exercice des fonctions, à l'évolution de carrière ou aux modalités de rémunération.

il résulte de la rédaction de ce texte, notamment de l'emploi des termes « envisager » et « doit », que les partenaires sociaux ont entendu imposer à l'employeur préalablement à toute décision de licenciement collectif d'ordre économique, de faire appel à la Commission Territoriale de l'Emploi composée de représentants patronaux des industries métallurgiques, afin que soient recherchées les possibilités de reclassement externe dans ce secteur d'activité, cette procédure étant donc destinée à favoriser les reclassements à l'extérieur de l'entreprise ; que le défaut de saisine de la Commission Territoriale de l'Emploi est sanctionné par une absence de cause réelle et sérieuse du licenciement et non par la nullité du licenciement pour motif économique ;

il résulte de la rédaction de ce texte, notamment de l'emploi des termes « envisager » et « doit », que les partenaires sociaux ont entendu imposer à l'employeur préalablement à toute décision de licenciement collectif d'ordre économique, de faire appel à la Commission Territoriale de l'Emploi composée de représentants patronaux des industries métallurgiques, afin que soient recherchées les possibilités de reclassement externe dans ce secteur d'activité, cette procédure étant donc destinée à favoriser les reclassements à l'extérieur de l'entreprise ; que le défaut de saisine de la Commission Territoriale de l'Emploi est sanctionné par une absence de cause réelle et sérieuse du licenciement et non par la nullité du licenciement pour motif économique ;

% du portefeuille conventionnel de la Mutuelle centrale de réassurance, poursuivait un objectif propre, était constituée d'une clientèle, celle de la réassurance souscrite sur les marchés internationaux susceptible de renouveler à l'échéance annuelle les contrats en cours, et dotée de moyens humains, soit 8 salariés du Gie qui y consacraient en partie leur temps de travail ; que les droits à renouvellement du portefeuille conventionnel souscrit hors de France par la société Mutuelle centrale de réassurance constituaient donc une branche d'activité autonome conservant son identité à la suite de la cession ; que le fait que les 6 souscripteurs et assistants souscripteurs ainsi que les deux actuaires affectés sous la direction de Pierre Y...

il résulte d'une suppression d'emploi ou d'une modification refusée par le salarié d'un élément essentiel de son contrat de travail, consécutives à des difficultés économiques ou à une réorganisation elle-même justifiée par la nécessité de préserver la compétitivité de l'entreprise ou par des difficultés économiques ; qu'en l'espèce, il résulte de la lettre de licenciement du 24 septembre 2009 que le salarié avait été licencié à la suite de son refus d'une modification de son contrat de travail, consécutive à une réorganisation de l'entreprise justifiée par des difficultés économiques et ayant entraîné la suppression de l'activité de production de moules neuf intégrés et la suppression de son poste de technicien atelier moule neuf ; que la cour d'

; Madame X..., dont la fonction de directrice adjointe d'un centre d'hébergement d'urgence ne relève pas de la même catégorie que celle du chargé de clientèle de l'agence immobilière recruté le 7 mai 2010, se compare toutefois à son directeur général, monsieur C..., qui avait une ancienneté bien supérieure à la sienne puisqu'il était entré dans l'entreprise le 1° mars 2003, qui passait, selon elle, 90 % de son temps de travail sur l'U. H. U. et qui vivait en couple avec 1 enfant alors qu'elle même était mariée avec 2 enfants et travaillait à plein temps sur l'unité d'hébergement ; elle soutient en conséquence que lorsque monsieur C...

jeudi et vendredi après 13h, il ne saurait pour autant y avoir là une atteinte excessive au respect de la vie personnelle et familiale du salarié dans la mesure ou la difficulté avancée correspondait à la situation dans laquelle se trouvent la plupart des salariés, parents d'enfants en bas âge, confrontés à la nécessité de faire garder ceux-ci pendant leur temps de travail, étant précisé que la partie des nouveaux horaires motivant essentiellement le refus du salarié, à savoir de 16 heures à 18 heures, correspondait à des heures habituellement travaillées et tout à fait compatibles avec une vie familiale, et qu'en conséquence, son refus, qui a engendré une désorganisation de l'entreprise, était constitutif d'une faute grave ; Qu'en statuant ainsi, alors qu'il résultait de ses constatations que l'employeur…