Temps de travail : décisions et repères – page 232

Il résulte de l'article 4.4.3 de la convention collective nationale du commerce de détail et de gros à prédominance alimentaire du 12 juillet 2001, dans sa rédaction antérieure à l'avenant n° 64 du 19 janvier 2018, que le salarié qui, en dehors des cas de polyactivité et d'emplois multiples, remplace occasionnellement un supérieur hiérarchique pendant une durée d'au moins quatre semaines consécutives n'excédant pas la limite de six mois, bénéficie du salaire minimum garanti à celui-ci pendant toute la période que dure ce remplacement.

Le droit à la santé et au repos est au nombre des exigences constitutionnelles. Il résulte des articles 17, § 1, et 19 de la directive 2003/88/CE du Parlement européen et du Conseil du 4 novembre 2003 que les Etats membres ne peuvent déroger aux dispositions relatives à la durée du temps de travail que dans le respect des principes généraux de la protection de la sécurité et de la santé du travailleur. Toute convention de forfait en jours doit être prévue par un accord collectif dont les stipulations assurent la garantie du respect de durées raisonnables de travail ainsi que des repos, journaliers et hebdomadaires. L'article 3.2.1.

Selon l'article R. 713-35 du code rural et de la pêche maritime, dans sa rédaction antérieure au décret n° 2017-1819 du 29 décembre 2017, en vue du contrôle de l'application des dispositions légales et conventionnelles relatives à la durée et à l'aménagement du temps de travail, tout employeur mentionné à l'article L. 713-1 enregistre ou consigne toutes les heures effectuées ou à effectuer par les salariés dans les conditions prévues soit à l'article R. 713-36, soit à l'article R. 713-37. Selon l'article R. 713-40 du même code, dans sa rédaction antérieure au décret n° 2017-1554 du 9 novembre 2017, l'employeur est dispensé d'appliquer les dispositions des articles R. 713-35 à R. 713-37 lorsque le salarié est obligé d'organiser lui-même son activité, dans les limites prévues notamment par les articles L.

Il résulte des articles L. 2143-3, L. 2121-1, L. 2122-1 du code du travail et de l'article 7.1 de l'accord collectif sur le dialogue social et le droit syndical au sein de l'unité économique et sociale (UES) Eiffage énergie du 12 février 2019, que, lorsque la désignation d'un délégué syndical s'effectue au niveau d'une personne morale regroupant en partie trois établissements distincts au sens du comité social et économique d'établissement, le seuil de 10 % fixé par l'article L. 2121-1 du code du travail se calcule en additionnant la totalité des suffrages obtenus lors des élections au sein de ces différents établissements

La preuve du respect des seuils et plafonds prévus par le droit de l'Union européenne et des durées maximales de travail fixées par le droit interne incombe à l'employeur, y compris lorsque le salarié effectue son travail en télétravail

des insultes, des propos racistes et des menaces le visant. En l'absence de toute justification objective aux agissements dont M. [C] [A] a été victime, le harcèlement moral est caractérisé. Ainsi, il est établi que M. [C] [A] a subi des faits de harcèlement moral de la part de son collègue durant de longs mois sur son lieu de travail durant le temps de travail et que son employeur, informé de la situation, n'a pris aucune mesure pour faire cesser ce harcèlement si ce n'est de recevoir le salarié harceleur et de lui faire promettre de modifier son comportement.

le lien entre les parties était un lien de droit public comme l'attestent les bulletins de salaire trimestriel du défunt * la mission confiée à feu [K], la relève de compteurs d'eau, est une activité purement administrative, rattachée à une mission de réglementation, police ou contrôle de l'établissement public mettant ainsi en jeu une prérogative de puissance publique ; * feu [K] lui facturait son temps de travail ainsi que les fournitures; * feu [K] était dans une situation de vacataire de la fonction publique ; * aucune relation contractuelle n'existait entre feu [K] et le syndicat puisqu'il n'y avait aucun lien de subordination. Le salarié gérait son emploi de temps à sa guise.

Dans les entreprises d'au moins cinquante salariés, le médecin du travail formule également des indications sur l'aptitude du salarié à bénéficier d'une formation destinée à lui proposer un poste adapté. L'emploi proposé est aussi comparable que possible à l'emploi précédemment occupé, au besoin par la mise en oeuvre de mesures telles que mutations, transformations de postes ou aménagement du temps de travail. Selon l'article L. 1226-12 du code du travail, dans sa rédaction issue de la loi n°2016-994 du 17 août 2015 applicable au litige, lorsque l'employeur est dans l'impossibilité de proposer un autre emploi au salarié, il lui fait connaître par écrit les motifs qui s'opposent au reclassement.

Elle sollicite la somme de 107'301,96 euros à titre de dommages-intérêts pour licenciement brusque et vexatoire. La société Ateliers [T] [U] soutient que Mme [Z] est à l'origine elle-même de la perte de son emploi en raison de sa déloyauté de comportement. Elle rappelle que son ancienneté et son évolution de carrière strictement due à l'aide qu'elle a apportée à M. [D], ancien associé, et aux entreprises de son groupe pendant son temps de travail pour [S] sont impropres à fonder sa demande au titre d'un préjudice distinct, dont elle ne rapporte pas la preuve, au surplus.

Le médecin du travail formule également des indications sur l'aptitude du salarié à bénéficier d'une formation le préparant à occuper un poste adapté. L'emploi proposé est aussi comparable que possible à l'emploi précédemment occupé, au besoin par la mise en oeuvre de mesures telles que mutations, aménagements, adaptations ou transformations de postes existants ou aménagement du temps de travail. Pour l'application du présent article, la notion de groupe désigne le groupe formé par une entreprise appelée entreprise dominante et les entreprises qu'elle contrôle dans les conditions définies à l'article L. 233-1, aux I et II de l'article L. 233-3 et à l'article L. 233-16 du code de commerce.

Elles n'interdisent pas non plus que ces propositions soient formulées lors de l'entretien préalable. Toutefois, en l'espèce l'employeur n'a à aucun moment proposé un poste de reclassement à la salariée, et tandis que la lettre de licenciement fait mention d'une impossibilité de reclassement, les possibilités de mutations, d'aménagement, d'adaptation ou de transformation de postes ainsi que d'aménagement du temps de travail devaient être étudiées postérieurement à la rupture du contrat de travail. Celle-ci est intervenue antérieurement à l'entrée en vigueur de l'ordonnance n° 2017-1718 du 20 décembre 2017.

et pour l'année 2016, l'essentiel de son activité professionnelle s'était déroulé en France, sans rechercher, comme il le lui était demandé, s'il ne résultait pas du rapprochement des termes de l'attestation fiscale du 12 avril 2016, par laquelle le salarié avait lui-même personnellement déclaré à l'administration fiscale avoir travaillé l'essentiel de son temps de travail en-dehors de la France au cours de l'année 2015, lui permettant ainsi de bénéficier d'une exonération fiscale substantielle pour expatriation, de ceux du courriel qu'il avait adressé le 28 septembre 2016 à M.