Temps de travail : décisions et repères – page 223

La requalification de la relation contractuelle en contrat à durée indéterminée qui confère au salarié le statut de travailleur permanent de l'entreprise a pour effet de replacer ce dernier dans la situation qui aurait été la sienne s'il avait été recruté depuis l'origine dans le cadre d'un contrat de travail à durée indéterminée. Il s'ensuit que les sommes qui ont pu lui être versées et étaient destinées à compenser la situation dans laquelle il était placé du fait de son contrat à durée déterminée, lui restent acquises nonobstant une requalification ultérieure en contrat à durée indéterminée.

Selon l'article L. 7313-6 du code du travail, le contrat de travail peut, pour sa durée, prévoir l'interdiction pour le voyageur, représentant ou placier, de représenter des entreprises ou des produits déterminés. Selon l'article 5-1 de l'accord national interprofessionnel des voyageurs, représentants, placiers du 3 octobre 1975, la fixation de la rémunération relève du libre accord des représentants de commerce et de leurs employeurs. Néanmoins, lorsqu'un représentant de commerce réalisant des ventes, au sens de la loi du 22 décembre 1972, est engagé à titre exclusif par un seul employeur, il aura droit, au titre de chaque trimestre d'emploi à plein temps, à une ressource minimale forfaitaire.

L'association ABBE DE L'EPEE est une association loi 1901 à but non lucratif accueillant des enfants, des adolescents et des adultes atteints de déficience auditive avec troubles associés et/ou de troubles envahissants du développement. Elle exploite à ce titre différents foyers d'accueil médicalisé. Mme [R] [C], épouse [J], a été embauchée en contrat à durée déterminée du 4 septembre 2007 jusqu`au 25 juillet 2008 en qualité d'aide soignante par l'association ABEE DE L'EPEE. La relation contractuelle s'est ensuite poursuivie entre les parties dans le cadre d'un contrat à durée indéterminée à compter du ler juillet 2009. La convention collective nationale applicable à la relation d'espèce est celle des établissements et services pour personnes inadaptées et handicapées du 15 mars 1966.

ce qui est censé faire logiquement 8h/jour'. D'abord, il est observé l'absence de tout élément relatif à des horaires précis auxquels la salariée, qui jouissait d'une certaine autonomie dans l'organisation de son travail compte tenu de son niveau de classification, devait se soumettre ; ensuite, dans sa lettre du 3 août 2017, la salariée objecte que son temps de travail a toujours été respecté et qu'elle prévenait de ses retards qu'elle rattrapait, ne comptant pas ses heures de travail accomplies également à domicile ; enfin, force est de constater l'absence de toute alerte à ce sujet en amont du mail précité qui n'est relatif qu'à une seule journée de travail ayant précédé de peu l'engagement de la procédure de licenciement.

de [Localité 3]-[Localité 5]. Sur la convention de forfait jours M. [D] sollicite de la cour qu'elle juge inopposable la convention de forfait jours prévue au contrat de travail soutenant que la convention collective nationale applicable ne le prévoit pas, qu'il n'a pas signé de convention individuelle prévoyant les modalités de contrôle du temps de travail, qu'il n'a pas été réalisé d'entretiens annuels sur la charge de travail effectuée. La Snc Crom reconnaît que la convention collective nationale applicable ne prévoit pas la convention de forfait jours. Sur ce En application de l'article L.

Le médecin du travail formule également des indications sur la capacité du salarié à bénéficier d'une formation le préparant à occuper un poste adapté. L'emploi proposé est aussi comparable que possible à l'emploi précédemment occupé, au besoin par la mise en oeuvre de mesures telles que mutations, aménagements, adaptations ou transformations de postes existants ou aménagement du temps de travail. Il est admis, quelle que soit l'étendue de l'inaptitude du salarié, que l'employeur doit chercher à le reclasser parmi les emplois disponibles dans l'entreprise ou à l'intérieur du groupe auquel appartient le cas échéant la société.

Alors, de huitième part, que la cour d'appel qui relève que Madame [F] reprochait notamment à la société France Télévisions de ne pas respecter son ancienneté et de la soumettre à un forfait jours à temps partiel de 107,5 jours, toutes dispositions dont la société France Télévisions soutenaient qu'elles étaient conformes au contrat de travail de Madame [F], notamment en écartant de l'appréciation de son temps de travail ses prestations d'animatrice télé, et ne comportaient donc pas de modification de son contrat de travail, et a par ailleurs fait droit aux prétentions de Madame [F] quant à cette ancienneté et à la requalification de ses prestations d'animatrice télé en contrat de travail, de sorte que le temps qu'elle y consacrait devait être considéré comme temps de travail, ne pouvait considérer que la…

du préjudice éventuel qui peut en résulter pour l'employeur ; qu'en retenant que la faute commise par le responsable adjoint d'un site d'une entreprise de dépannage qui, dans les locaux de l'entreprise, avait régulièrement consommé de l'alcool en compagnie de collègues dont l'un des dépanneurs, et avait échangé de nombreux SMS privés pendant le temps de travail, n'avait pas un caractère de gravité suffisant dès lors que les faits, dénoncés par l'employeur dès qu'il en a eu connaissance, s'étaient déroulés depuis plusieurs mois « sans que la société HELP AUTO puisse en déduire des dysfonctionnements et un préjudice que ces agissements auraient entraîné pour la société » (arrêt attaqué, p. 8, § 7, et jugement entrepris, p.

; qu'après avoir dit que Mme [T] a établi l'existence matérielle de faits précis et concordants qui, pris dans leur ensemble, permettent de présumer l'existence d'un harcèlement moral caractérisé par une charge de travail excessive ayant conduit à la dégradation de son état de santé, la cour d'appel a relevé d'autres éléments invoqués par Mme [T] et conclu que cette charge était excessive tant du point de vue du nombre de missions à réaliser que du temps de travail nécessaire à y consacrer, que par ailleurs Mme [T] a dû attendre deux ans pour obtenir la contrepartie financière de sa mission et qu'elle n'a pas bénéficié des visites médicales obligatoires ; qu'en statuant ainsi, sans jamais apprécier si la CRCAM Sud Rhône Alpes avait prouvé que les agissements invoqués ne sont pas constitutifs d'un tel…

1. Selon l'arrêt attaqué (Nouméa, 30 avril 2020) et les productions, M. [X] a été engagé le 27 janvier 2011 par la société Aquamon (la société) en qualité de responsable de production. 2. Il a été convoqué le 17 février 2016 à un entretien préalable à un éventuel licenciement et a été mis à pied à titre conservatoire. 3. Contestant son licenciement pour faute grave intervenu le 2 mars 2016, il a saisi la juridiction prud'homale de diverses demandes au titre de l'exécution et de la rupture de son contrat de travail. Examen des moyens Sur le premier moyen, ci-après annexé 4. En application de l'article 1014, alinéa 2, du code de procédure civile, il n'y a pas lieu de statuer par une décision spécialement motivée sur ce moyen qui n'est manifestement pas de nature à entraîner la cassation.

Cette proposition prend en compte les conclusions écrites du médecin du travail et les indications qu'il formule sur l'aptitude du salarié à exercer l'une des tâches existantes dans l'entreprise. L'emploi proposé est aussi comparable que possible à l'emploi précédemment occupé, au besoin par la mise en 'uvre de mesures telles que mutations, transformations de postes de travail ou aménagement du temps de travail. Par conséquent, nous avons engagé une recherche de reclassement adaptée au sein du groupe. Pour ce faire, nous avons demandé au médecin du travail, par un courrier du 23 février 2012, de nous préciser les aptitudes restantes vous concernant, ainsi que la compatibilité des postes existants dans l'entreprise avec les restrictions médicales émises.

Il importe également peu de déterminer si les pièces produites par la salariée devant la cour d'appel - notamment ses agendas - sont ou non identiques à celles soumises au conseil de prud'hommes. Il convient de relever que les agendas produits par la salariée mentionnent de manière précise les tâches qu'elle dit avoir accomplies et le temps qu'elle y a consacré. La S.A.S. Serviclean Atlantique ne produit aucun élément de contrôle du temps de travail de Mme [U], à l'exception de quelques «feuilles de pointage» (pièce n° 25). Elle justifie que certaines heures supplémentaires sont mentionnées sur les bulletins de paie de la salariée et ont été réglées à celle-ci. La S.A.S.