Temps de travail : décisions et repères – page 187

; qu'en considérant, après avoir constaté que le salarié avait versé aux débats des tableaux comportant une estimation globale par année et par journée type de ses horaires de travail, que les éléments ainsi produits n'étaient pas suffisamment précis pour que l'employeur puisse y répondre, sans le moindre égard pour les éléments, au demeurant inexistants, produits par l'employeur concernant le contrôle du temps de travail et les horaires effectivement réalisés par le salarié, la cour d'appel, qui a fait peser la charge de la preuve sur le seul salarié, a violé l'article L. 3171-4 du code du travail. » Réponse de la Cour Vu l'article L. 3171-4 du code du travail : 5. Aux termes de l'article L.

Le salarié fait grief à l'arrêt de le débouter de ses demandes en paiement, à titre principal, au titre de jours de récupération, outre congés payés afférents, à titre subsidiaire, au titre d'heures supplémentaires, outre congés payés afférents, ainsi que de sa demande en paiement de dommages-intérêts pour exécution déloyale du contrat de travail, alors « que selon l'article 7 de l'accord d'entreprise sur l'organisation du temps de travail du 17 octobre 2013 relatif aux congés payés", les parties conviennent de mettre fin, à compter du 1er janvier 2014, aux six jours de congés complémentaires accordés au titre de la 40ème heure, et prévus par l'accord d'entreprise du 23 novembre 1999.

; que le juge forme sa conviction en tenant compte de l'ensemble de ces éléments, après analyse des pièces produites par l'une et l'autre des parties ; que lorsqu'il est établi que le salarié devait nécessairement passer par le siège de l'entreprise pour transporter du matériel avant de se rendre sur les chantiers, avec un retour au siège après la fin des chantiers, il s'en déduit que ces temps de déplacement professionnels constituaient du temps de travail effectif et doivent être rémunérés comme tel ; qu'en l'espèce, le salarié faisait valoir, avec offre de preuve, que pour la bonne exécution de ses missions, il devait se rendre tous les matins au siège de la société afin de récupérer le matériel nécessaire à l'exécution des chantiers et que ce temps de travail n'avait jamais été pris en compte par la…

de l'employeur allégués par la salariée en fondant sa décision sur l'insuffisance de preuves apportées par cette dernière. 8. Le moyen, né de l'arrêt, est donc recevable. Bien-fondé du moyen Vu les articles L. 3121-16, L. 3121-18, L. 3121-20 et L. 3131-1 du code du travail et 1353 du code civil : 9. Selon le premier de ces textes, dès que le temps de travail quotidien atteint six heures, le salarié bénéficie d'un temps de pause d'une durée minimale de vingt minutes. 10. Selon le deuxième, la durée quotidienne du travail effectif par salarié ne peut excéder dix heures. 11. Selon le troisième, au cours d'une même semaine, la durée maximale hebdomadaire de travail est de quarante-huit heures. 12. Selon le quatrième, tout salarié bénéficie d'un repos quotidien d'une durée minimale de onze heures consécutives.

d'avoir enregistré dans le logiciel Netsoins le 9 novembre 2018 et le 20 novembre 2018 les propos racistes tenus par des résidents à son encontre. D'une première part, l'employeur produit le règlement intérieur dont l'article 11 prévoit que « l'usage du téléphone de l'établissement à des fins privées ainsi que l'usage d'un téléphone portable personnel pendant les horaires de travail sont interdits. Le téléphone portable personnel n'est pas autorisé pendant le temps de travail et il doit rester au vestiaire ». Aussi, M. [X] [K] qui explique avoir fait recharger son téléphone en salle de soins puis avoir oublié de le replacer dans son casier, reconnaît ainsi avoir manqué de le laisser au vestiaire tel que défini par le réglement intérieur de sorte que la matérialité de ce manquement est établie.

L'article 34 de la convention collective nationale du personnel des agences générales d'assurances du 2 juin 2003, en vigueur à l'époque de la relation de travail litigieuse, prévoit que : paragraphe B. Contingent : Le contingent annuel d'heures supplémentaires est fixé à 140 heures par an et par salarié. Ce contingent est réduit à 90 heures en cas de modulation du temps de travail. Les heures supplémentaires effectuées à l'intérieur de ce contingent donnent lieu à information préalable de l'inspecteur du travail et, s'ils existent, du comité d'entreprise ou, à défaut, des délégués du personnel. Des heures supplémentaires ne peuvent être effectuées au-delà de ce contingent qu'après autorisation de l'inspection du travail, dans le respect des dispositions des articles L. 212-7 et R. 212-11 du code du travail.

En tout état de cause, la production du bulletin de paie ne permet pas de rapporter la preuve du paiement effectif du salaire par l'employeur. Dans ces conditions, l'ADPEP 66 sera condamnée à payer la somme de 54,60 € au titre du 1er mai 2011. Sur la rémunération du temps de pause : Selon l'article 20.6 de la convention collective nationale de travail des établissements et services pour personnes inadaptées et handicapées du 15 mars 1966, aucun temps de travail quotidien ne peut atteindre six heures sans que le salarié bénéficie d'un temps de pause d'une durée minimale de 20 minutes. La pause consacrée au repas ne peut être inférieure à une demi-heure. Le temps de pause doit être rémunéré si le salarié ne peut s'éloigner de son poste de travail durant la pause.

En raison de leur connexité, les pourvois n° H 22-19.552 à M 22-19.556 sont joints. Faits et procédure 2. Selon les arrêts attaqués (Rennes, 13 mai 2022), rendus sur renvoi après cassation (Soc, 9 décembre 2020, pourvois n° 19-16.316 à 19-16.320), a été conclu le 26 juin 2000 au sein de la société Ster Goz (la société) un accord de réduction et d'aménagement du temps de travail qui prévoit, en son article 4, la rémunération d'un temps de pause de vingt-cinq minutes par jour pour les personnels de production ayant un horaire de base ininterrompu de six heures au moins. 3. M. [H] et quatre autres salariés de la société, estimant ne pas être remplis de leurs droits, notamment en raison de la violation par l'employeur de son engagement de rémunérer leurs temps de pause, ont saisi la juridiction prud'homale.

Une convention collective, si elle manque de clarté, doit être interprétée comme la loi, c'est à dire d'abord en respectant la lettre du texte, ensuite en tenant compte d'un éventuel texte législatif ayant le même objet et, en dernier recours, en utilisant la méthode téléologique consistant à rechercher l'objectif social du texte. 7. Aux termes de l'article 18.4. de l'accord sur l'aménagement et la réduction de temps de travail « CGEA Connex » signé en mars 2001 au sein de la société Transdev Île-de-France, l'amplitude est indemnisée pour tout le personnel à temps plein selon les dispositions de l'article 17-2 de la convention collective.

Une convention collective, si elle manque de clarté, doit être interprétée comme la loi, c'est à dire d'abord en respectant la lettre du texte, ensuite en tenant compte d'un éventuel texte législatif ayant le même objet et, en dernier recours, en utilisant la méthode téléologique consistant à rechercher l'objectif social du texte. 6. Aux termes de l'article 18.4. de l'accord sur l'aménagement et la réduction de temps de travail « CGEA Connex » signé en mars 2001 au sein de la société Transdev Île-de-France, l'amplitude est indemnisée pour tout le personnel à temps plein selon les dispositions de l'article 17-2 de la convention collective.

collectif, l'employeur établit les documents nécessaires au décompte de la durée de travail, des repos compensateurs acquis et de leur prise effective, pour chacun des salariés concernés. Selon l'article L. 3171-3 du même code, l'employeur tient à la disposition des membres compétents de l'inspection du travail les documents permettant de comptabiliser le temps de travail accompli par chaque salarié. La nature des documents et la durée pendant laquelle ils sont tenus à disposition sont déterminées par voie réglementaire. 6. Enfin, selon l'article L. 3171-4 du code du travail, en cas de litige relatif à l'existence ou au nombre d'heures de travail accomplies, l'employeur fournit au juge les éléments de nature à justifier les horaires effectivement réalisés par le salarié.

Pour condamner l'employeur au paiement d'une certaine somme à titre d'indemnité pour travail dissimulé, l'arrêt retient que le non paiement des nombreuses heures supplémentaires dues au salarié auquel a été appliqué une convention de forfait en jours par année dépourvue d'effet en raison du non respect des termes conventionnels est suffisant pour caractériser l'intention de l'employeur de dissimuler une partie du temps de travail effectué par le salarié et justifie le bien-fondé d'une demande indemnitaire. Il ajoute qu'il convient de faire droit à la demande du salarié à ce titre. 7.