Temps de travail : décisions et repères – page 118

collectif, l'employeur établit les documents nécessaires au décompte de la durée de travail, des repos compensateurs acquis et de leur prise effective, pour chacun des salariés concernés. Selon l'article L. 3171-3 du même code, l'employeur tient à la disposition de l'agent de contrôle de l'inspection du travail les documents permettant de comptabiliser le temps de travail accompli par chaque salarié. La nature des documents et la durée pendant laquelle ils sont tenus à disposition sont déterminées par voie réglementaire. Enfin, selon l'article L. 3171-4 du code du travail, en cas de litige relatif à l'existence ou au nombre d'heures de travail accomplies, l'employeur fournit au juge les éléments de nature à justifier les horaires effectivement réalisés par le salarié.

Il a été justement débouté de ses demandes à ce titre. Sur la validité de la convention de forfait L'avenant au contrat de travail de M. [G] [P] signé le 1 er février 2020 contenait une « convention de forfait jours ». Il était précisé que le salarié devait badger sur son lieu de travail. Cet avenant faisait expressément référence à l'accord d'aménagement et de réduction du temps de travail signé le 13 novembre 2001. L'article L.3121-58 dispose : «Peuvent conclure une convention individuelle de forfait en jours sur l'année, dans la limite du nombre de jours fixé en application du 3° du I de l'article L.

, le conseil de prud'hommes de Tours a : - Dit et jugé que le licenciement pour faute grave est justifié ; - Débouté M. [S] de I'ensemble de ses demandes ; - Dit n'y avoir lieu d'ordonner l'exécution provisoire ; - Débouté la société [2] de sa demande reconventionnelle au titre de l'article 700 du code de procédure civile ; - Laissé à chaque partie la charge de ses propres dépens. Le 27 mars 2024, M. [G] [S] a relevé appel de cette décision. PRÉTENTIONS ET MOYENS DES PARTIES Vu les dernières conclusions du 13 décembre 2024, adressées le même jour à la partie adverse par lettre recommandée avec avis de réception, auxquelles il est renvoyé pour plus ample exposé des moyens et prétentions conformément à l'article 455 du code de procédure civile, M.

[B] [K] la somme de 1 500 euros au titre de l'indemnité sur le fondement de l'article 700 du code de procédure civile, ordonné l'exécution provisoire du jugement. Statuant à nouveau, juger prescrite la demande de rappel de salaire et de ses accessoires au titre des mois de février, mars, avril et juillet 2017, juger que les temps de trajet entreprise-chantier ne sont pas des temps de travail effectif, subsidiairement, juger que les demandes susmentionnées ne reposent pas sur une évaluation exacte des heures de travail et/ou qu'elles ne tiennent pas compte des sommes payées au titre de l'indemnité de transport, juger que M.

3121-10 du code du travail ou de la durée considérée comme équivalente. Cette durée du travail hebdomadaire s'entend des heures de travail effectif et des temps assimilés. En vertu de l'article L. 3121-29 du code du travail, les heures supplémentaires se décomptent par semaine. Les jours fériés ou de congés payés, en l'absence de dispositions légales ou conventionnelles, ne peuvent être assimilées à du temps de travail effectif ; aussi ces jours ne peuvent être pris en compte dans la détermination de calcul des droits à majoration et bonification en repos pour heures supplémentaires. Il résulte des dispositions de l'article L.

[C] et plus généralement tous documents utiles à l'accomplissement de sa mission ; - rappeler que le médecin inspecteur du travail pourra entendre le médecin du travail ; - déterminer l'aptitude ou l'inaptitude de M. [C] à exercer son poste ; - le cas échéant, préciser les éventuelles mesures à mettre en oeuvre telles que mutations, aménagements, adaptations ou transformations de postes existants ou aménagement du temps de travail ; - renvoyer l'affaire à une audience ultérieure, après réalisation de la mesure d'instruction, pour statuer sur l'aptitude de M. [C] et, le cas échéant, des conditions du reclassement ; - répartir entre les parties, les frais liées à l'expertise médicale de M.

3° L'employeur organise une fois par an un entretien avec le salarié pour évoquer sa charge de travail, qui doit être raisonnable, l'organisation de son travail, l'articulation entre son activité professionnelle et sa vie personnelle ainsi que sa rémunération. 9. Pour débouter le salarié de sa demande au titre des heures supplémentaires, l'arrêt retient que l'accord d'entreprise relatif à l'organisation du temps de travail en date du 12 juillet 2017 permettant le recours au forfait en jours prévoit, en son article 5.2, la rédaction d'un relevé mensuel des jours travaillés et des jours de repos.

produisant les effets d'un licenciement sans cause réelle et sérieuse, et de le condamner à payer au salarié diverses sommes à titre d'indemnité de préavis, outre congés payés afférents, et de dommages-intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse, alors « que l'article 5 du titre 2 de l'accord du 3 mai 2002 sur la réduction-annualisation du temps de travail de Sogea Réunion, relatif au "suivi du temps de travail – décompte des journées et demi-journées de travail", prévoit que chaque année un récapitulatif des journées et demi-journées travaillées au cours de l'année sera remis à chaque salarié concerné, que dans le cadre du suivi de l'organisation de son travail, chaque salarié abordera, lors de l'entretien annuel, les questions relatives à l'organisation de son travail, l'amplitude de ses…

5. Selon l'arrêt attaqué (Reims, 6 novembre 2024), M. [Z] a été engagé en qualité d'éducateur sportif par l'association [Localité 1] football club suivant contrat de travail à durée indéterminée à temps partiel du 1er juillet 2017 avec une reprise d'ancienneté au 1er septembre 2015. 6. Le 23 juillet 2020, le salarié a saisi la juridiction prud'homale de demandes en requalification de son contrat de travail à durée indéterminée à temps partiel en contrat à temps plein, en résiliation judiciaire de son contrat de travail et en paiement de diverses sommes. 7. Il a été licencié le 13 août 2020. Examen du moyen Sur le moyen, pris en sa deuxième branche Enoncé du moyen 8. L'employeur fait grief à l'arrêt de requalifier le contrat de

Aux termes du dernier, celui qui réclame l'exécution d'une obligation doit la prouver. Réciproquement, celui qui se prétend libéré doit justifier le paiement ou le fait qui a produit l'extinction de son obligation. 13. Il résulte de ces dispositions interprétées à la lumière de l'article 7 de la directive 2003/88/CE du Parlement européen et du Conseil du 4 novembre 2003 concernant certains aspects de l'aménagement du temps de travail qu'il appartient à l'employeur de prendre les mesures propres à assurer au salarié la possibilité d'exercer effectivement son droit à congé et, en cas de contestation, de justifier qu'il a accompli à cette fin les diligences qui lui incombent légalement. 14.

l'indemnité de congés payés, alors « que M. [P] faisait valoir que son licenciement était dépourvu de cause réelle et sérieuse dans la mesure où son inaptitude résultait d'un manquement de son employeur à son obligation de sécurité, celui-ci lui ayant imposé des heures supplémentaires au-delà du contingent légal et ayant ainsi violé la réglementation sur le temps de travail ; qu'en se bornant à énoncer, pour le débouter de ses demandes tendant à voir prononcer l'origine professionnelle de son inaptitude et dire que son licenciement repose sur une cause réelle et sérieuse, qu' ''il ressort d'une part de ces éléments que le certificat médical du 12 novembre 2022 établi plus de six mois après le premier arrêt de travail reprend uniquement les dires du patient, que l'arrêt de travail initial n'est pas produit et…

pas. S'agissant des messages qui concernent la salariée, l'employeur soutient qu'ils ne sont ni violents, ni dégradants, mais qu'ils ne sont que la conséquence de la constatation de l'absence de sérieux de Mme [T] dans son travail, dans la mesure où elle a utilisé le compte Instagram de la société [3] pour alimenter son compte personnel pendant son temps de travail. Il lui a globalement reproché de ne pas s'être impliquée dans son travail, ce qui ne constitue pas un harcèlement. L'employeur conteste l'existence d'une mise à l'écart. Il ajoute que sur la période pendant laquelle la salariée estime être en dépression, elle déployait son activité personnelle d'influenceuse sur les réseaux sociaux.