Temps de travail : décisions et repères – page 119

Yves ROUQUETTE-DUGARET, Président, le 09 Mars 2026, par mise à disposition au greffe de la cour. FAITS PROCÉDURE ET PRÉTENTIONS M. [T] [F] a été engagé par la SAS [1], à compter du 2 octobre 2006 selon contrat de travail à durée indéterminée à temps complet, en qualité d'ouvrier maçon puis de chef d'équipe. Au dernier état de la relation contractuelle, il percevait une rémunération mensuelle brute de 2 577,51 euros pour un temps de travail hebdomadaire de 39h. Le 16 juillet 2020, l'employeur a rempli une déclaration d'accident du travail pour M. [T] [F] faisant état d'un 'malaise' en date du 10 juillet 2020 pendant que le salarié avait pour activité des 'tâches habituelles sur chantier'.

Le médecin du travail formule également des indications sur l'aptitude du salarié à bénéficier d'une formation le préparant à occuper» un poste adapté. L'emploi proposé est aussi comparable que possible à l'emploi précédemment occupé, au besoin par la mise en 'uvre de mesures telles que mutations, aménagements, adaptations ou transformations de postes existants» ou aménagement du temps de travail. Pour l'application du présent article, la notion de groupe désigne le groupe formé par une entreprise appelée entreprise dominante et les entreprises qu'elle contrôle dans les conditions définies à l'article L. 233-1, aux I et II de l'article L. 233-3 et à l'article L. 233-16 du code de commerce.

Est (CRDC, [Localité 5] Est) et par M., [D] le 11 juillet 2019, prévoyant à compter du même jour, 11 juillet 2019, l'application de la convention collective nationale des établissements privés d'hospitalisation, de soins de cure et de garde à but non lucratif du 31 octobre 2011, la classification de M., [D] de médecin chef de service coefficient 1197, " un temps de travail mensualisé de 30,33 heures ", et une " rémunération annuelle brute de M., [O], [D] (est) maintenue au montant de 24 951,65 euros (hors éléments variable) ". M., [D] a été élu au mois d'octobre 2019 membre du CSE du, [7].

aurait été du fait du salarié intéressé ou des périodes de suspension du contrat de travail. Cette garantie s'applique à chaque salarié en fonction de son niveau et de son échelon pro rata temporis en cas de changement. Cette garantie est également calculée prorata temporis en cas de départ de l'entreprise en cours d'année ou d'absence non assimilée à un temps de travail au sens du code du travail.

Le médecin du travail formule également des indications sur l'aptitude du salarié à bénéficier d'une formation le préparant à occuper un poste adapté. L'emploi proposé est aussi comparable que possible à l'emploi précédemment occupé, au besoin par la mise en 'uvre de mesures telles que mutations, aménagements, adaptations ou transformations de postes existants ou aménagement du temps de travail. Pour l'application du présent article, la notion de groupe désigne le groupe formé par une entreprise appelée entreprise dominante et les entreprises qu'elle contrôle dans les conditions définies à l'article L233-1, aux I et II de l'article L233-3 et à l'article L233-16 du code de commerce.

réalisées dans ce cadre, sans constater ni engagement de l'employeur sur un nombre d'astreintes garanti au salarié, ni abus dans l'exercice de son pouvoir de direction, la cour d'appel a violé les articles L. 3121-5 du code du travail et 1134, devenu 1103, du code civil, ensemble le titre 8 de l'accord UES de la société Bull France et l'organisation du temps de travail du 22 avril 2016. » 10.

Il résulte des articles 17, paragraphe 1, et 4 de la directive 1993/104/CE du Conseil du 23 novembre 1993, ainsi que des articles 17, paragraphe 1, et 19 de la directive 2003/88/CE du Parlement européen et du Conseil du 4 novembre 2003 et de l'article 31 de la Charte des droits fondamentaux de l'Union européenne que les États membres ne peuvent déroger aux dispositions relatives à la durée du temps de travail que dans le respect des principes généraux de la protection de la sécurité et de la santé du travailleur. Le salarié qui a été soumis à tort à un forfait annuel en jours peut prétendre au paiement d'heures supplémentaires. Selon l'article L.

Selon un avenant au contrat de travail en date du 26 mars 2021, les parties ont convenu que Mme [W] serait promue, à compter du 1er avril 2021 et sous réserve d'une période probatoire de deux mois, en qualité d'assistante au responsable de magasin, coefficient 410 de la convention collective applicable, et percevrait une rémunération à hauteur de 1 713 euros pour un temps de travail effectif identique. En dernier lieu, Mme [W] occupait toujours les mêmes fonctions et percevait un salaire de base mensuel de 1765,47 euros, outre une prime sur objectifs d'un montant variable. La convention collective du commerce de détail de fleurs, plantes, graines, engrais, animaux de compagnie et aliments pour ces animaux en magasin spécialisé s'est appliquée à la relation contractuelle.

Suivant contrat à durée indéterminée, la SNC [1] (la société) a engagé Mme [V] [C] (la salariée) en qualité de vendeuse crèmerie, niveau N1A, à compter du 14 février 2018, pour une durée du travail fixée à 151, 67 heures par mois moyennant une rémunération mensuelle brute de 1511 €. La relation de travail a été soumise à la convention collective de commerce de détail de fruits et légumes et produits laitiers. En dernier lieu, la salariée a perçu une rémunération mensuelle brute de 1 557, 03 €. Par lettre recommandée avec accusé de réception en date du 18 janvier 2019, la société a convoqué la salariée le 29 janvier suivant en vue d'un entretien préalable à son licenciement. Mme [C] a été placé en arrêt maladie entre le 22 janvier 2019 et le 18 février 2019.

indemnité pour licenciement nul : 94 138 € - indemnité compensatrice de préavis : 8 324, 99 € - congés payés afférents : 832, 49 € - article 700 du code de procédure civile : 5 000 € Devant le conseil de prud'hommes, la société [1] a soulevé oralement une exception d'incompétence d'attribution au profit de la juridiction administrative s'agissant des demandes relatives au temps de travail. Par jugement en date du 4 avril 2025, le conseil de prud'hommes de Nantes : - s'est déclaré compétent pour connaître du litige entre M.

[V], Madame [N], Monsieur [D] et la société [1] - Statuant à nouveau, juger que le Conseil de prud'hommes de Nantes n'est pas matériellement compétent pour statuer sur les demandes de Monsieur [L], Monsieur [T], Monsieur [H], Monsieur [X], Monsieur [V], Madame [N], Monsieur [D] tendant à la reconnaissance de la violation de la réglementation sur son temps de travail (astreintes, jours OFF, heures supplémentaires) et les renvoyer à mieux se pourvoir devant le tribunal administratif de Nantes. - Débouter Monsieur [L], Monsieur [T], Monsieur [H], Monsieur [X], Monsieur [V], Madame [N], Monsieur [D] de toutes leurs demandes.

S'agissant des messages envoyés en dehors du travail, M. [S] produit plusieurs messages de l'employeur du dimanche 12/02/2023 (« c'est plus clair pour les plus limités !!! poubelles jaunes recyclable' »), samedi 15/01/2023 (« bonsoir à tous' les fins de CDD'ne seront pas renouvelées' bon weekend'), dimanche 16 janvier 2022 (« tout est calé messieurs »). Ces éléments montrent l'envoi de messages en dehors du temps de travail habituel, de telle sorte que le fait est matériellement établi. M. [S] indique que l'employeur a fait mettre en place un système de géolocalisation, afin de contrôler la vitesse du véhicule, permettant à l'employeur de contrôler d'éventuelles infractions au code de la route.