Temps de travail : décisions et repères – page 120

1. Selon l'arrêt attaqué (Paris, 27 juin 2024), les sociétés françaises du groupe Sanofi et les organisations syndicales CFDT, CFE-CGC, CFTC et FO ont conclu, le 8 juin 2012, un accord relatif au télétravail. 2. Soutenant que les dispositions de cet accord relatives au remboursement des frais d'installation de bureau et au paiement d'une indemnité forfaitaire mensuelle étaient applicables aux salariés placés en télétravail en raison de circonstances exceptionnelles résultant de la pandémie de Covid-19, le syndicat national CFTC Sanofi (le syndicat) a saisi, le 9 juillet 2020, un tribunal judiciaire. Examen des moyens Sur le premier moyen Enoncé du moyen 3. Le syndicat fait grief à l'arrêt de rejeter sa demande en condamnation de la

[Localité 1] Représentée par Me Laurent LE BRUN substituant à l'audience Me Sylvie BOURJON, Avocats au Barreau de NANTES EXPOSÉ DES FAITS Mme [O] [L] a été engagée par la SARL [O] selon contrat de travail à durée indéterminée et à temps partiel à compter du 22 décembre 2004 en qualité de réceptionniste, classification niveau 1 échelon 3, moyennant un temps de travail de 19 heures par semaine répartis les samedis de 12h00 à 20h00 et les dimanches de 9h00 à 20h00. La société compte moins de 11 salariés et exploite un hôtel 'trois étoiles' situé à [Localité 1] dénommé 'l'Hôtel'. Par un avenant conclu le 1er novembre 2009, le temps de travail de Mme [L] est passé à 25 heures hebdomadaires du vendredi au dimanche (le vendredi de 14h00 à 20h00, le samedi de 14h00 à 21h00 et le dimanche de 8h00 à 20h00).

Il résulte de l'article L. 8241-2 du code du travail que l'obligation de verser au salarié mis à la disposition d'une entreprise utilisatrice des salaires conformes aux dispositions légales ou conventionnelles ou aux stipulations contractuelles qui lui sont applicables pèse sur l'entreprise prêteuse, laquelle demeure l'employeur, à charge pour elle, en cas de manquement à cette obligation, de se retourner contre l'entreprise utilisatrice dès lors qu'une faute a été commise par cette dernière.

Madame [E] [L] a été embauchée à compter du 1er septembre 2020 par la société [1] ayant pour activité le négoce d'accessoires destinés à la fabrication de camping-cars et employant plus de 10 salariés, en qualité de commerciale région Sud-Centre, statut cadre, suivant contrat de travail à durée indéterminée régi par la convention collective nationale du commerce de gros. Madame [E] [L] a dénoncé auprès de son employeur avoir subi des faits de harcèlement sexuel et moral commis par son supérieur hiérarchique, Monsieur [S] (directeur des ventes) . Le 26 novembre 2020, la société a informé Madame [E] [L] de la rupture de sa période d'essai, la fin du contrat de travail intervenant le 24 décembre 2020 et l'a dispensée d'exécution de tout travail jusqu'à cette date.

Selon l'article 910-4 du code de procédure civile, dans sa rédaction issue du décret n° 2019-1333 du 11 décembre 2019, à peine d'irrecevabilité, relevée d'office, les parties doivent présenter, dès les conclusions mentionnées aux articles 905-2 et 908 à 910 du même code, l'ensemble de leurs prétentions sur le fond. Néanmoins, et sans préjudice de l'alinéa 2 de l'article 802, demeurent recevables, dans les limites des chefs de jugement critiqués, les prétentions destinées à répliquer aux conclusions et pièces adverses ou à faire juger les questions nées, postérieurement aux premières conclusions, de l'intervention d'un tiers ou de la survenance ou de la révélation d'un fait.

Selon l'article 910-4 du code de procédure civile, dans sa rédaction issue du décret n° 2019-1333 du 11 décembre 2019 , à peine d'irrecevabilité relevée d'office, les parties doivent présenter, dès les conclusions mentionnées aux article 905-2, et 908 à 910 du même code, l'ensemble de leurs prétentions sur le fond. Néanmoins, et sans préjudice de l'alinéa 2 de l'article 802, demeurent recevables, dans les limites des chefs de jugement critiqués, les prétentions destinées à répliquer aux conclusions et pièces adverses ou à faire juger les questions nées, postérieurement aux premières conclusions, de l'intervention d'un tiers ou de la survenance ou de la révélation d'un fait.

Pour déclarer irrecevable la demande du salarié tendant au paiement de rappels de salaire correspondant à des heures supplémentaires entre 35 heures et 38 heures 30, en raison de l'absence de conclusion d'une convention individuelle relative au forfait en heures modalité 2 appliquée au salarié en exécution du protocole d'accord relatif à la mise en place de l'aménagement et de la réduction du temps de travail du 24 mars 2000, l'arrêt retient que le passage à la modalité 2 du forfait en heures sans convention écrite, qui constitue le fondement de la demande de rappel de salaire précitée, est né en tout état de cause avant la clôture des débats de l'instance antérieure engagée en 2003 qui a abouti à un jugement du conseil de prud'hommes du 4 février 2008 puis à un arrêt de la présente cour du 12 janvier 2011.

Sur les droits à congés payés annuels ( code 111) de Madame [D] durant son absence pour longue maladie, la CPAM fait valoir que l'article 38 d) de la convention collective nationale de travail du personnel des organismes de sécurité sociale du 8 février 1957 dispose que les jours d'absence pour longue maladie sont, lorsqu'ils comportent le maintien du salaire, assimilés à un temps de travail et ne peuvent par conséquent entraîner la réduction du congé annuel ; que l'absence de réduction du droit à congés est donc conditionnée par un maintien du salaire assuré par l'employeur ; que l'article 14 du règlement intérieur type pour l'application de la convention collective nationale de travail du personnel des organismes de sécurité sociale du 8 février 1957 précise que le droit aux congés annuels n'est pas ouvert…

[Z] n'a pas accompli de tâches susceptibles de l'avoir exposé de manière significative et dangereuse pour la santé à l'inhalation de fibre d'amiante. Par ailleurs, la société appelante relève que l'attestation d'exposition professionnelle à l'amiante produite par le salarié mentionne : - période de juillet 1981 à octobre 1995 : "susceptible d'avoir été exposé de façon brève et peu fréquente. Estimation d'exposition inférieure à 1% du temps de travail. Application des dispositions du carnet de prescription de 82, 88 et 91 chapitres 40,23 et 32" ; - période de novembre 1995 à août 2010 : « l'agent n'a pas été exposé durant ces périodes'".

[U] [L] verse aux débats les récapitulatifs des distances parcourues durant la semaine du 31 octobre 2022 au 6 novembre 2022, accompagnées des lettres de voiture correspondantes, ainsi que les justificatifs des prestations réalisées et des temps de conduite durant la semaine du 21 novembre 2022 au 26 novembre 2022. L'examen de l'ensemble de ces documents fait ressortir un temps de travail effectif de 43 heures pour les semaines considérées, en tenant compte seulement des temps de conduite, hors des temps de chargement et de déchargement. Les éléments ainsi fournis par M. [U] [L] sont suffisamment précis quant aux horaires effectués par ce dernier pour permettre à l'employeur d'y répondre en fournissant ses propres éléments.

Cette disposition du jugement applicable pour l'avenir n'entraîne aucune conséquence manifestement excessive. 3- Sur la durée de travail La Sas [5] soutient que le conseil des prud'hommes a invalidé la convention de forfait jour à laquelle était soumis M. [N] pour des motifs erronés et/ou dépourvus de base légale puisqu'il a été justifié de la signature d'une convention individuelle de forfait en jours, que le suivi régulier du temps de travail a bien été effectué sous forme d'entretiens annuels dont il est justifié et qu'en tout état de cause, contrairement à ce qu'a retenu le conseil, la charge de M. [N] n'était nullement trop importante pour un statut de cadre en forfait jours, aucun des entretiens annuels ne faisant état d'une telle surcharge. M.

du même poste, allégé ; - les tâches et missions confiées à Mme [V] à son retour d'arrêt de travail, en mars 2017, n'ont nullement été plus importantes et sa charge de travail a été adaptée à son mi-temps thérapeutique ; - la charge de travail a continué d'être réduite après la fin de son mi-temps thérapeutique puisque la salariée a demandé à réduire son temps de travail à 31,50 heures par semaine, ce qui lui a été accordé ; - les heures effectuées en plus de cette durée du travail l'ont été les samedis matins, sur la base du volontariat ; - de nombreuses actions ont été mises en place pour soulager la charge de travail de travail de l'équipe, tel que le renfort des équipes commerciales, la présence des métiers supports le samedi ou en soirée pour faire des tâches gains de temps ; - elle n'a jamais reçu de…