Cour d'appel d'Orléans — Chambre Sociale

C O U R D ' A P P E L D ' O R L É A N S

CHAMBRE SOCIALE - A -

[E]

Exp +GROSSES le 28 MAI 2026 à

la SELARL MALLET-[Localité 1], ROUICHI, AVOCATS ASSOCIES

la SCP LAVAL - FIRKOWSKI - DEVAUCHELLE AVOCATS ASSOCIES

ABL

ARRÊT du : 28 MAI 2026

MINUTE N° : - 26

N° RG 24/00878 - N° Portalis DBVN-V-B7I-G7CH

DÉCISION DE PREMIÈRE INSTANCE : CONSEIL DE [E] - FORMATION PARITAIRE DE TOURS en date du 26 Février 2024 - Section : INDUSTRIE

APPELANT :

Monsieur [D] [K]

né le 03 Octobre 1982 à

[Adresse 1]

[Localité 2]

représenté par Me Christophe ROUICHI de la SELARL MALLET-GIRY, ROUICHI, AVOCATS ASSOCIES, avocat au barreau d'ORLEANS

ET

INTIMÉE :

S.A.S. [1] Prise en la personne de son représentant légal domicilié en cette qualité audit siège social

[Adresse 2]

[Localité 3]

représentée par Me Joanna FIRKOWSKI de la SCP LAVAL - FIRKOWSKI - DEVAUCHELLE AVOCATS ASSOCIES, avocat au barreau D'ORLEANS

ayant pour avocat plaidant Me CONSTANT, avocat au barreau d'AIX EN PROVENCE

Ordonnance de clôture : 19/12/2025

Audience publique du 13 Janvier 2026 tenue par Madame Anabelle BRASSAT-LAPEYRIERE, Conseillère, et ce, en l'absence d'opposition des parties, assistée lors des débats de Mme Fanny ANDREJEWSKI-PICARD, Greffier.

Après délibéré au cours duquel Madame Anabelle BRASSAT-LAPEYRIERE, Conseillère a rendu compte des débats à la Cour composée de :

Madame Laurence DUVALLET, présidente de chambre, présidente de la collégialité,

Madame Anabelle BRASSAT-LAPEYRIERE, conseiller,

Monsieur Jean-Michel AUGUSTIN, conseiller, magistrat honoraire juridictionnel

Puis le 28 MAI 2026, Mme Laurence DUVALLET, présidente de Chambre, assistée de Mme Fanny ANDREJEWSKI-PICARD, Greffier a rendu l'arrêt par mise à disposition au greffe de la cour, les parties en ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues au deuxième alinéa de l'article 450 du code de procédure civile.

FAITS et PROCEDURE

M. [D] [K], né en 1982, a été engagé à compter du 21 mars 2016, par la SARL [1] en qualité d'agent au sol ferroviaire - ouvrier niveau II, position 1 suivant contrat de travail à durée indéterminée du 18 mars 2016.

Au dernier état de la relation de travail, il était classé ETAM, niveau C.

Cet emploi relève de la convention collective nationale des employés, techniciens et agents de maîtrise des travaux publics, étant précisé que la société est spécialisée dans l'activité de traction ferroviaire.

Par courrier du 26 novembre 2022, M. [K] a saisi le conseil de prud'hommes de Tours, qui par jugement du 26 février 2024 a :

- condamné la société [1] au paiement à M.[K] d'une indemnité pour dommages-intérêts pour non-respect de la durée du travail de 3000 euros ;

- débouté M. [K] de ses autres demandes ;

- débouté la société [1] de sa demande au titre de l'indemnité reconventionnelle;

- condamné les parties à leurs entiers dépens.

M. [K] a été licencié le 13 octobre 2023.

Selon déclaration du 19 mars 2024, M. [K] a régulièrement interjeté appel à l'encontre de la décision prud'homale.

PRÉTENTIONS et MOYENS DES PARTIES

Aux termes de ses dernières conclusions notifiées par voie électronique le 12 mars 2025, M. [K] demande à la Cour de :

> Dire M. [K] recevable en son appel et l'en déclarer bien fondé,

> Réformer le jugement entrepris en ce qu'il a :

- débouté M. [K] de ses autres demandes, à savoir :

° dire et juger que M. [K] est victime d'une inégalité de traitement,

° condamner la société [1] à payer à M. [K] les sommes suivantes :

7.407,99 euros bruts à titre de rappel de salaire au titre de l'égalité de traitement pour la période courant de juillet 2019 à juin 2022,

740,80 euros bruts au titre des congés payés afférents,

650 euros bruts à titre de rappel de prime de 13 ème mois pour les années 2019 à 2021,

° condamner la société [1] à rémunérer M.[K] sur la base d'un salaire mensuel de 2.163 euros bruts à compter du mois de juillet 2022, ce sous astreinte de 150 euros par jour de retard courant à compter de l'expiration d'un délai d'un mois suivant la notification du jugement à intervenir,

° dire et juger que la société [1] n'a pas réglé l'intégralité des salaires et majorations de salaire dues sur la base des relevés de temps travaillés,

° condamner la société [1] à payer à M. [K] les sommes suivantes :

1.889,01 euros bruts à titre de rappel de salaire pour la période courant de septembre 2019 à janvier 2022 outre 188,90 euros bruts au titre des congés payés afférents,

164,50 euros bruts à titre de rappel d'indemnités de déplacement sur la période courant de septembre 2019 à décembre 2021 outre 16,45 euros bruts au titre des congés payés afférents,

84 euros bruts à titre de rappel d'indemnités de déplacement sur la période courant de septembre 2019 à décembre 2021 outre 8,4 euros bruts au titre des congés payés afférents,

° condamner la société [1] à payer à M. [K] la somme de 1.000 euros à titre de dommages intérêts pour résistance abusive,

° condamner la SAS [1] à payer à M. [K] la somme de 2.500 euros sur le fondement de l'article 700 du code de procédure civile,

° condamner la SAS [1] aux entiers dépens ;

Et statuant à nouveau,

> Dire et Juger que M. [K] est victime d'une inégalité de traitement,

En conséquence,

> Condamner la société [1] à payer à M. [K] les sommes suivantes :

- 10.607,93 euros bruts à titre de rappel de salaire au titre de l'égalité de traitement pour la période courant de juillet 2019 à octobre 2023,

- 1.060,79 euros bruts au titre des congés payés afférents,

- 964,61 euros bruts à titre de rappel de prime de 13 ème mois pour les années 2019 à 2023,

> Dire et Juger que la société [1] n'a pas réglé l'intégralité des salaires et majorations de salaire dues sur la base des relevés de temps travaillés,

En conséquence,

> Condamner la société [1] à payer à M. [K] les sommes suivantes :

- 1.889,01 euros bruts à titre de rappel de salaire pour la période courant de septembre

2019 à janvier 2022 outre 188,90 euros bruts au titre des congés payés afférents,

- 164,50 euros bruts à titre de rappel d'indemnités de déplacement sur la période courant de septembre 2019 à décembre 2021 outre 16,45 euros bruts au titre des congés payés afférents,

- 84 euros bruts à titre de rappel d'indemnités de déplacement sur la période courant de septembre 2019 à décembre 2021 outre 8,4 euros bruts au titre des congés payés afférents.

A tout le moins,

> donner acte à la société [1] qu'elle reconnaît devoir à M. [K] les sommes suivantes :

- 133,58 euros à titre de rappel de salaire,

- 42,50 euros à titre d'indemnité de déplacement,

Y ajoutant,

> Condamner la société [1] à remettre à M. [K] un bulletin de paie conforme aux condamnations prononcées ainsi qu'un certificat destiné à la caisse des congés

payés des travaux publics (Caisse nationale des entrepreneurs de travaux publics) reprenant les condamnations salariales prononcées à l'encontre de la société [1] au profit de M. [K], le tout sous astreinte de 50 euros par jour de retard et par document, courant à compter de l'expiration d'un délai de 10 jours suivant la signification de l'arrêt à intervenir,

> Condamner la société [1] à payer à M. [K] la somme de 1.000 euros à titre de dommages intérêts pour résistance abusive,

> Confirmer le jugement entrepris pour le surplus,

> Débouter la société [1] de son appel incident,

> Condamner la SAS [1] à payer à M. [K] la somme de 4800 euros sur le fondement de l'article 700 du code de procédure civile au titre des frais irrépétibles exposés en première instance et en appel,

> Condamner la SAS [1] aux entiers dépens de première instance et d'appel.

Aux termes de ses dernières conclusions notifiées par voie électronique le 28 avril 2025, la SAS [1] demande à la Cour de :

- Faire droit à l'appel incident de la société [1]

- Déclarer M. [K] irrecevable, en tous cas mal fondé en son appel, et le rejeter ;

- Infirmer le jugement rendu par le Conseil de prud'hommes de Tours le 26 février

2024 en ce qu'il a condamné la société [1] à verser à M. [K] la somme de 3000 euros à titre de dommages et intérêts pour non-respect de la durée du travail ;

- Confirmer le jugement rendu par le Conseil de prud'hommes de Tours le 26 février

2024 pour le surplus ;

- Débouter M. [K] de toutes ses demandes, fins et conclusions ;

- Condamner M. [K] à verser à la société [1] la somme de 2 000 euros à titre d'indemnité pour frais irrépétibles par application de l'article 700 du code de procédure civile ;

- Condamner M. [K] aux entiers dépens de la présente instance.

L'ordonnance de clôture est intervenue le 19 décembre 2025.

Pour un plus ample exposé des moyens et prétentions des parties, il est expressément renvoyé à leurs dernières conclusions conformément à l'article 455 du code de procédure civile.

MOTIFS DE LA DECISION

- Sur la demande d'irrecevabilité des prétentions au titre des congés payés

Un certain nombre d'employeur est assujetti à l'obligation de s'affilier à une caisse de congés payés. (article L.3141-30 du code du travail) et notamment les entreprises exerçant une ou plusieurs activités entrant dans le champ d'application des conventions collectives nationales étendues du bâtiment et des travaux publics (article D3141-12 du code du travail ).

Il est constant que lorsque l'employeur est affilié à une caisse de congés de payés et

qu'il a respecté les engagements mis à sa charge par la loi, le salarié ne peut en principe diriger sa demande d'indemnité de congés payés qu'à l'encontre de la caisse

et non contre l'employeur.

À titre liminaire, l'employeur soulève l'irrecevabilité des prétentions du salarié au titre des congés payés dans la mesure où l'entreprise relève du secteur des travaux publics et est donc obligatoirement affiliée à une caisse de congés payés ([2]) ; elle n'est donc pas personnellement redevable du paiement des indemnités de congés payés (Cass soc 28 mars 2018 n°16-25.429).

Le salarié estime que dans cette hypothèse, il est bien fondé à solliciter qu'il soit ordonné à la société de lui délivrer un certificat destiné à la [2], reprenant les condamnations salariales prononcées à son encontre le concernant.

Dans la mesure où l'employeur n'a pas manqué à ses obligations de cotisant, il convient de prononcer l'irrecevabilité des demandes indemnitaires sollicitées au titre des congés payés. Il sera en revanche fait droit à la demande du salarié s'agissant des documents de fin de contrat.

- Sur les demandes au titre de l'inégalité de traitement

L'employeur est tenu d'assurer l'égalité des rémunérations entre tous les salariés de l'un et l'autre sexe, pour autant que les salariés en cause sont placés dans une situation

identique, cette règle "à travail égal, salaire égal" conduisant à ce que soient interdites toutes mesures discrétionnaires, qui ne seraient pas fondées sur des critères d'attribution justifiés et pertinents.

Cette règle s'applique non seulement aux salaires de base mais également à toutes les gratifications et primes diverses dont la prime de 13ème mois.

La seule différence de catégorie professionnelle ne saurait en elle même justifier, pour l'attribution d'un avantage, une différence de traitement entre les salariés placés dans une situation identique au regard du dit avantage, cette différence devant reposer sur des raisons objectives dont le juge doit contrôler concrètement la réalité et la pertinence.

Il appartient au salarié qui invoque une atteinte au principe "à travail égal, salaire égal", de soumettre au juge les éléments de fait susceptibles de caractériser une inégalité de rémunération et il incombe à l'employeur de rapporter la preuve d'éléments objectifs justifiant cette différence.

En cas d'atteinte au principe d'égalité de rémunération, le salarié a droit à un rappel de salaire correspondant à la rémunération, à la prime ou à l'avantage perçu par le ou les salariés auxquels il se compare ; en outre, il en bénéficiera à l'avenir si son contrat de travail est toujours en cours. Le salarié peut également prétendre à la réparation du préjudice subi de par sa situation.

En l'espèce, M. [K] soutient que plusieurs collègues exerçant rigoureusement les mêmes fonctions que lui, et justifiant d'une ancienneté moindre, perçoivent un salaire supérieur. Il se réfère aux situations de MM [B] et [W], embauchés en août 2016 et à celle de MM [N] et [M], respectivement engagés en août 2019 et janvier 2020, étant rappelé qu'il est entré dans l'entreprise en mars 2016.

Il joint à l'appui de sa demande ses bulletins de paie de septembre à décembre 2019 ainsi que ceux sur les années 2018, 2020, 2021, 2022 et 2023. Il produit également les bulletins de paie d'octobre 2016, de janvier et octobre 2018 et janvier 2020 de M. [B], avril et janvier 2022 de M. [W] (parcellaire), janvier 2022 de MM. [N] et [M]. Tous étaient agents ferroviaire au sol.

Il en ressort les éléments suivants :

- M. [K] a été embauché le 21 mars 2016 au salaire de 1 700 euros selon son contrat de travail ; en 2018, son salaire mensuel était de 1850 euros (statut ouvrier indice 1 niveau 2) ; en 2019 : de 1900 euros ; en 2020 et 2021 de 1925 euros ; en 2022 de 1983 euros et en 2023 de 2019,85 euros (statut ETAM indice C) ;

- M. [B] a été embauché en août 2016 au salaire de 1700 euros (statut ouvrier indice 1 niveau 2) ; en octobre 2018, son salaire mensuel était de 2 000 euros et en janvier 2020 de 2025 euros (statut ETAM indice C) ;

- M. [W] a été embauché en août 2016 ; il percevait en avril 2017 : 1700 euros (statut ouvrier indice 1 niveau 2) puis en janvier 2019 un salaire mensuel de 2050 euros, en janvier 2020 de 2075 euros, en janvier 2021 de 2100 euros et en janvier 2022 de 2163 euros (statut ETAM indice C) ;

- M. [N] a été embauché en août 2019 et percevait en janvier 2022 un salaire mensuel de 2 000 euros (statut ETAM indice C) ;

- M. [M] a été embauché en janvier 2020 et percevait en janvier 2022 un salaire mensuel de 2 000 euros (statut ETAM indice C).

Dans la mesure où MM. [N] et [M] ont été embauchés plus de trois / quatre ans après M. [K], sont sortis des effectifs respectivement en janvier et novembre 2022 et où il n'est versé aux débats que leur bulletin de paie de janvier 2022, il n'est pas permis d'opérer une comparaison pertinente avec le salarié quant à l'évolution de sa rémunération. De plus en janvier 2022, ils percevaient 2 000 euros de salaire mensuel, M. [K] étant rémunéré à hauteur de 2019,85 euros à compter du mois de juillet 2022.

Pour autant s'agissant des deux collègues recrutés dans la même période et ayant connu la même évolution statutaire, il apparaît que, si tous trois ont commencé avec le même salaire, un différentiel s'est installé entre eux au fil des années.

Il s'en déduit que le salarié présente des éléments de fait susceptibles de caractériser une inégalité de rémunération et il incombe à l'employeur de rapporter la preuve d'éléments objectifs justifiant cette différence.

L'employeur fait valoir en premier lieu que les collègues de M.[K] disposaient tous d'une formation et d'une expérience beaucoup plus significative dans le milieu ferroviaire et plus spécifiquement sur le métier d'agent au sol. La consultation de leur curriculum vitae versé aux débats permet de confirmer ce point étant observé que le salarié a arrêté sa scolarité en troisième technologique et n'a jamais travaillé précédemment dans le domaine ferroviaire contrairement à ses collègues titulaires au minimum d'un CAP-BEP et expérimentés comme agent de desserte, agent d'accompagnement, agent au sol agent d'escorte, sécurité ferroviaire ; tous disposaient au surplus de formations spécifiques avant leur embauche, peu important qu'il s'agisse de chantiers fermés ou en matière de frêt : ainsi que le fait justement valoir l'employeur, leurs expériences n'en demeurent pas moins significatives par leur acculturation aux contraintes ferroviaires et aux conditions de sécurité alors qu'il ne peut être sérieusement discuté que M. [K] en était totalement dépourvu.

En second lieu, il indique que le salarié et le panel de ses collègues ne présentent pas les mêmes évaluations professionnelles. Il ressort en effet de l'entretien individuel du salarié tenu en 2018 qu'il devait faire ses preuves sur le respect de la sécurité et être beaucoup plus fiable à ce sujet ; en 2021, il est noté : 'Les compétences sont là. Période marquée par des arrêts (accident de trajet). Relationnel parfois 'brut' qui peut être pénalisant avec certains clients. Seuls points à améliorer car sinon [D] est très engagé dans le rendement et la réussite du chantier.' Ainsi, contrairement à ce que soutient le salarié, l'employeur se contente de mentionner son absence du fait d'un accident de trajet sans en tirer aucune conséquence quant à son évaluation, satisfaisante sauf à appeler à un comportement plus policé.

Il est encore justifié des évaluations de MM [B] et [W] dépourvues de toutes critiques à leur endroit en 2018 pour le premier et en 2017/2019 pour le second. Il en est de même pour MM [N] (en 2019) et [M] (en 2021), étant observé que pour ce dernier l'employeur a également mentionné une période d'absence (pour des problèmes personnels) mais a aussi souligné 'un projet professionnel mûri' avec le développement d'une application ferroviaire et 'une belle évolution des compétences'.

Enfin, l'employeur justifie que M. [W] s'est vu confier une responsabilité supplémentaire : s'assurer de l'aptitude des wagons à circuler sur la voie ferroviaire. Il est attesté d'une formation en ce sens suivie en 2022 et de la réalisation des nouvelles tâches en 2023.

Comme exposé précédemment, les situations de MM [N] et [M] ne sont pas de nature à être comparées à celle de M. [K] par leur différence en termes d'embauche, de qualification, d'expériences, de formation, d'évaluation et d'évolution professionnelles et permettent en tout état de cause d'expliquer par ces motifs objectifs l'éventuelle différence de traitement entre ces salariés.

S'agissant de M. [B], lequel a quitté la société en 2020, il apparaît qu'au dernier état de la relation, il percevait 100 euros de plus que M. [K] en étant au même échelon. Toutefois l'employeur justifie cet écart par l'expérience professionnelle pertinente du premier, son évaluation dont ressort la qualité de son travail et son sérieux tandis qu'au même moment celle du second demeure à parfaire sur la question importante de la sécurité. Il s'ensuit que le décrochage opéré à partir de 2018 entre les deux collègues se trouve ainsi justifié, M. [K] étant ensuite certes monté en compétences mais avec une tendance à s'emporter et à ne pas toujours respecter le cadre.

Quant à M. [W], le décrochage entre les deux hommes puise son origine dans les mêmes motifs avec un différentiel de 150 euros en 2019 qui s'accroît jusqu'à 175 euros en 2023. Cet employé se distingue de M. [K] mais aussi des autres collègues qu'il surclasse. Il est décrit dans ses évaluations comme sérieux, disponible, motivé, ponctuel et rigoureux, aspirant à évoluer, ce qu'il va faire en 2022/2023, conduisant à ce que sa situation ne soit alors plus comparable à celle de M. [K].

En conséquence de ces développements, il doit être admis que les différences de traitement constatées entre M. [K] et ses collègues s'avèrent fondées sur des critères justifiés et pertinents. Par voie de confirmation, il sera considéré qu'il n'en résulte aucune inégalité de traitement entre ces personnels et qu'il n'y a donc pas lieu de faire droit aux demandes indemnitaires sollicitées.

- Sur la demande de rappels de salaires au titre de l'omission de majorations de salaire (week-ends et heures supplémentaires) et d'indemnités de transfert

Le livret d'accueil de la société porte en son article 4 diverses majorations d'heures à savoir :

- 50 % pour heures de nuit (de 21h à 6h) ;

- 50 % pour heures de samedi jour ;

- 75 % pour heures de samedi nuit ;

- 100% pour les samedis à partir du 6 ème poste ;

- 100% pour les dimanches.

Et 25 % pour les 8 premières heures supplémentaires soit de la 36ème à la 43ème puis 50 % au delà.

Les heures dites de transfert sont réglées à hauteur de 110%.

Par ailleurs, selon l'article 4.2.10 de la CCN applicable aux ETAM "Si par suite de circonstances exceptionnelles, un ETAM est appelé à travailler soit de nuit (entre 20 heures et 6 heures), soit un dimanche, soit un jour férié, les heures ainsi effectuées sont majorées de 100 %. La majoration pour travail exceptionnel, de nuit, du dimanche ou d'un jour férié ne se cumule pas avec les majorations pour heures supplémentaires.Lorsqu'un même travail ouvre droit à plusieurs de ces majorations, seule est retenue la majoration correspondant au taux le plus élevé. Les heures supplémentaires effectuées de nuit sont récupérées par un repos de même durée".

En l'espèce, M. [K] sollicite le paiement de la somme de 1889,01 brut (sur la base du salaire revalorisé) pour la période d'octobre 2019 à janvier 2022 au titre de l'omission d'un certain nombre de majorations de salaire (week-ends et heures supplémentaires) et d'indemnités de transfert. A titre infiniment subsidiaire, il réclame la somme de 133,58 euros bruts à titre de rappel de salaire que la société admet lui devoir. Il prétend que malgré plusieurs réclamations il n'a pu obtenir l'entière régularisation de sa situation.

Il justifie d'un récapitulatif de ses horaires et des indemnités qu'il estime en droit de réclamer ainsi que d'un décompte des majorations lui restant dues établi sur la base des relevés de temps annexés à ses bulletins de paye ainsi que sur ses bons travaux, qu'il produit.

L'employeur s'oppose à ses demandes sauf s'agissant de la somme de 133,58 euros brut qu'il concède lui avoir échappé. Il s'appuie sur un tableau comparatif entre le décompte du salarié et ses propres éléments et entend démontrer que :

- les heures revendiquées par le salarié ne correspondent pas aux heures de travail découlant de l'analyse de ses relevés trackers et autres justificatifs versés aux débats,

- le salarié n'a pas pris en compte les régularisations précédemment effectuées,

- le salarié commet des erreurs d'application en matière de majorations et d'indemnisation des trajets, des disponibilités et des déplacements.

Sur la production aux débats des relevés de géolocalisation du véhicule de service utilisé par le salarié

Selon l'article L. 1121-1 du code du travail, nul ne peut apporter aux droits des

personnes et aux libertés individuelles et collectives de restrictions qui ne seraient pas

justifiées par la nature de la tâche à accomplir ni proportionnées au but recherché.l'utilisation d'un système de géolocalisation pour assurer le contrôle de la durée du travail n'est licite que lorsque ce contrôle ne peut pas être fait par un autre moyen, fût-il moins efficace, et n'est pas justifié lorsque le salarié dispose d'une liberté dans l'organisation de son travail (Soc., 19 décembre 2018, pourvoi n°17-14.631 et Soc., 18 mars 2026, pourvoi n° 24-18.976 ).

Il résulte des articles 6 et 8 de la Convention de sauvegarde de droits de l'homme et des libertés fondamentales que l'illicéité d'un moyen de preuve n'entraîne pas nécessairement son rejet des débats, le juge devant, lorsque cela lui est demandé, apprécier si l'utilisation de cette preuve a porté atteinte au caractère équitable de la procédure dans son ensemble, en mettant en balance le droit au respect de la vie personnelle du salarié et le droit à la preuve, lequel peut justifier la production d'éléments portant atteinte à la vie personnelle d'un salarié à la condition que cette production soit indispensable à l'exercice de ce droit et que l'atteinte soit strictement proportionnée au but poursuivi ( Soc 8 mars 2023 pourvoi n°21-17.802)

Le salarié s'oppose à la communication des relevés de géolocalisations et demandent à ce qu'ils soient écartés des débats dans la mesure où il affirme ne pas avoir été personnellement informé que son temps de travail serait contrôlé par un tel système outre que la société ne justifie pas en quoi le contrôle du temps de travail ne pouvait être réalisé par un autre procédé ; il conteste avoir eu connaissance de la note de service du 16 mars 2015 et rappelle qu'il n'a intégré l'entreprise que le 21 mars 2016 outre que cette note ne vise pas la possibilité d'utiliser la géolocalisation afin de contrôler le temps de travail des salariés. Il prétend également qu'il n'est pas justifié que les représentants du personnel ont été informés et consultés préalablement à la mise en 'uvre de la charte.

L'employeur estime que la licéité du moyen de preuve querellé ne saurait être remise en cause aux motifs que :

- le système de géolocalisation a été déclaré à la CNIL le 23 mars 2015 ainsi qu'en atteste le récépissé fourni ;

- les membres du CSE ont été informés de la mise en place du système puisqu'elle est intégrée dans le procès-verbal de leur réunion du 04 mars 2019 et fait l'objet d'une question lors de leur séance du 14 septembre 2020 ;

- la note de service du 16 mars 2015 informant le personnel de la mesure de suivi des véhicules de service a été remise par la responsable RH au salarié outre que l'entreprise dispose d'une charte relative à l'utilisation de ses véhicules qui précise que le système de géolocalisation permet, 'le cas échéant de suivre le temps de travail lorsque ce suivi ne peut pas être réalisé par un autre moyen' ;

Mme [H], responsable RH, atteste avoir remis à M. [K] la note de service du 16 mars 2015 mais celle-ci mentionne uniquement la mise en place d'un système de géolocalisation afin 'de mieux gérer notre flotte de véhicules et de locomotives et d'assurer une traçabilité en cas de vol et d'utilisation frauduleuse', ce qui ne saurait correspondre à un outil de contrôle du temps de travail des salariés.

En revanche, la charte relative à l'utilisation des véhicules de fonctions et de service de la société du 4 mars 2019 indique en son article 10 que la géolocalisation vise 'le cas échéant [à] suivre le temps de travail lorsque ce suivi ne peut pas être réalisé par un autre moyen' et s'il n'est pas démontré qu'elle a été spécifiquement portée à la connaissance du salarié, il est avéré que le CSE en a eu communication complète. Il s'en déduit que le système de géolocalisation a été régulièrement mis en place.

L'employeur fait valoir, sans être contredit par le salarié, qu'il n'a jamais contrôlé le temps de travail du salarié par le biais de la géolocalisation mais qu'il se retrouve dans l'obligation d'en faire état dans le cadre du présent litige pour assurer sa défense. Il sera toutefois noté que les bulletins de paie ont été établis sur la base de relevés de temps renseignés par le salarié et contrôlés par l'employeur, ce qui induit que le suivi du temps de travail peut au moins être opéré par un autre moyen que celui critiqué.

Dans ces conditions, la preuve tirée des relevés de géolocalisation n'apparaît pas licite et ce d'autant qu'elle n'est pas indispensable à l'exercice du droit de la preuve par l'employeur. En effet, les demandes du salarié ne portent pas sur le quantum des heures supplémentaires mais sur les majorations applicables, dont il sollicite la régularisation ; or, l'employeur par le recours à la géolocalisation entend remettre en cause les horaires de travail avancés par le salarié sans pour autant s'expliquer sur les 'modifications' qu'il évoque dans son décompte entre le tracker et les relevés de temps qu'il a lui-même contrôlés auparavant ; il n'en tire aucune conséquence arguant qu'en toute hypothèse, des régularisations ont eu lieu et que pour le surplus, il s'agit d'erreurs d'application du salarié en matière de majorations.

La pièce n°15 de l'employeur en ce qu'elle contient des relevés de géolocalisation sera donc écartées des débats, exception faite des autres justificatifs d'heures de travail qu'elle comporte.

Sur les régularisations opérées

L'employeur indique avoir toujours répondu aux demandes de M. [K] sur le sujet et produit deux mails des 31 juillet 2018 et 24 janvier 2019, dont il ressort des régularisations au titre des années 2017 et 2018, le surplus faisant l'objet d'annotations sur le document de demandes du salarié et relevant des incohérences sur certaines journées (19 et 20 avril 2018) avec une discussion sur le transfert [Localité 4]/SPC dans la mesure où le salarié est domicilié à [Localité 5]. Sont également communiquées les bulletins de paie de juillet 2018 et septembre 2019 portant trace de diverses régularisations. En tout état de cause ces pièces concernent des périodes antérieures à celles correspondant aux demandes.

Il est encore fait état d'une troisième régularisation à hauteur de 738,36 euros bruts sur le bulletin de paie du mois d'août 2021 ; ce dernier mentionne ainsi 'regul sur salaire sur 2018-2019-2020 et 2021 voir CF / retenue sur salaire trop perçu 200 euros". Cette dernière somme renvoie au bulletin du mois de janvier 2019 portant rappel de salaire pour différentes augmentations de mars à juin (4x50 euros) sans que le rapprochement des deux bulletins de salaire permette de considérer comme le prétend l'employeur que le salarié s'est vu verser la dite somme deux fois ou que d'autres pièces viennent expliquer le décompte retenu.

Un dernier rappel de salaire est intervenu sur le bulletin de paie du mois de février 2023 à hauteur de 133,58 euros sans autre précision. La cour n'est dès lors pas en mesure de s'assurer qu'il s'agit des régularisations alléguées par l'employeur relativement aux mois de février 2020, août 2021 et novembre 2022.

L'absence de détail des régularisations opérées sur les bulletins de salaire d'août 2021 et février 2023 ne permet pas à la cour d'en contrôler la pertinence au regard des demandes du salarié et des décomptes produits par chaque partie.

Sur le calcul des majorations et des indemnités de trajet, de disponibilité et de déplacement

L'employeur se prévaut d'un principe de non cumul des majorations tant sur le fondement de l'article 5 de l'avenant du 22 décembre 2011 relatifs aux ouvriers dex travaux des voies ferrées que sur l'article 4.2.10 de la CCN applicable aux ETAM. Il indique ne pas avoir prévu en interne une règle différente.

Le salarié conteste cette interprétation en arguant que l'employeur a la possibilité d'appliquer à ses salariés des dispositions plus favorables que celles légales ou conventionnelles et en soulignant que le livret d'accueil de la société ne précise pas que les majorations ne sont pas cumulables.

Dans la mesure où le livret d'accueil de la société ne prévoit pas de dispositions dérogatoires à l'article conventionnel précité, ce dernier trouve à s'appliquer et M. [K] ne peut solliciter le cumul des majorations.

Enfin s'agissant des règles relatives aux indemnités de trajet, de disponibilité et de déplacement, l'employeur se prévaut d'une note relative aux déplacements, qui n'est pas discutée par le salarié.

En conséquence de l'ensemble de ces éléments, sous les observations justifiées mais limitées de l'employeur, il convient, par voie d'infirmation, de faire droit aux demandes indemnitaires du salarié, sur la base d'un salaire habituel, à hauteur de 345,97 euros, en sus de la somme de 133,58 euros admises et déjà versées par l'employeur.

- Sur les demandes de rappels d'indemnité de déplacement et de prime de sécurité

Aux termes des accords d'entreprise, les salariés peuvent percevoir une indemnité de déplacements pour couvrir les dépenses de logement et de nourriture. Ils bénéficient également d'une prime de sécurité par jour travaillé ou jour de disponibilité.

En l'espèce, M. [K] soutient qu'il lui reste dû d'une part, la somme de 164,50 euros à titre d'indemnité de déplacement ou à titre subsidiaire 42,50 euros et d'autre part la somme de 84 euros au titre de la prime de sécurité. Il fournit des décomptes en ce sens établi à partir de ses bons de travaux.

L'employeur admet devoir la somme de 42,50 euros au titre d'une indemnité de grand déplacement manquante pour le mois de février 2020 et indique par ailleurs que tous les déplacements du salarié ont donné lieu à paiement ou à régularisation ainsi que la prime de sécurité.

Les régularisations opérées et le décompte du salarié au titre des déplacements présente des erreurs de calcul et report pour l'année 2019 conduisent à considérer qu'il a été rempli de ses droits avec le versement complémentaire de la somme de 42,50 euros. Concernant les primes de sécurité, en revanche, le décompte de l'employeur n'en porte pas trace d'aucune à compter du mois de janvier 2020 et le rapprochement avec les bulletins de salaire permet d'accueillir les demandes du salarié, soit la somme de 84 euros.

La décision déférée sera donc confirmée en ce qu'elle a rejeté les demandes d'indemnité au titre des déplacements mais infirmée à hauteur de 42,50 euros de ce chef et s'agissant des primes de sécurité.

- Sur les demandes au titre du non respect des temps de pause et de la durée maximale du travail

Conformément aux articles L 3121-16 et L 3121-17 du code du travail, dès que le temps de travail quotidien atteint 6 heures, le salarié bénéficie d'un temps de pause d'une durée minimale de 20 minutes consécutives. Une convention ou un accord d'entreprise ou d'établissement ou, à défaut, une convention ou un accord de branche peut fixer un temps de pause supérieur.

Par ailleurs, aux termes respectivement des articles L 3121-20, L 3121-22 et L 3121-18 du code du travail :

- au cours d'une même semaine, la durée maximale hebdomadaire de travail est de 48 heures,

- la durée hebdomadaire de travail calculée sur une période quelconque de 12 semaines consécutives ne peut en principe dépasser 44 heures,

- la durée quotidienne de travail effectif par salarié ne peut en principe excéder 10 heures.

Toutefois l'article L 3121-23 énonce qu'une convention ou un accord d'entreprise, ou d'établissement ou à défaut une convention ou un accord de branche peut prévoir le dépassement de la durée hebdomadaire de travail de 44 heures calculée sur une période de 12 semaines consécutives, à condition que ce dépassement n'ait pas pour effet de porter cette durée à plus de 46 heures.

L'article 4.1.6 de la CCN applicable aux ETAM des travaux publics prévoit les durées maximales de travail suivantes pour les ceux non annualisés :

- durée maximale quotidienne : 10 heures ;

- durée maximale de travail au cours d'une même semaine : 48 heures ;

- durée moyenne hebdomadaire de travail calculée sur une période quelconque de 12 semaines consécutives : 45 heures ;

- durée moyenne hebdomadaire de travail, calculée sur le semestre civil : 44 heures.

L'article L 3131-1 du code du travail précise que tout salarié bénéficie d'un repos quotidien d'une durée minimale de onze heures consécutives, sauf dans les cas prévus aux articles L. 3131-2 et L. 3131-3 ou en cas d'urgence, dans des conditions déterminées par décret.

En l'espèce, M. [K] prétend qu'il bénéficiait rarement d'une pause quotidienne, qu'il était régulièrement amené à dépasser la durée maximale quotidienne ou hebdomadaire, qu'il travaillait régulièrement plus de 10 heures, qu'il n'a pas pu prendre son repos quotidien ou hebdomadaire en novembre 2021, et qu'il en est résulté un préjudice important pour sa vie privée, familiale et sa santé (accident de trajet et de travail, hernie discale). Il sollicite la somme de 3 000 euros de dommages et intérêts en réparation.

L'employeur assure programmer son personnel sur les chantiers dans le strict respect des horaires de travail et que les dépassements éventuels ne résultent que des impératifs et aléas inhérents à l'activité ferroviaire outre qu'ils demeurent largement anecdotiques. Il fait valoir qu'en tout état de cause, le salarié ne rapporte pas la preuve du préjudice qu'il allègue.

L'analyse des bons de travaux produits par le salarié permet de confirmer ses dires quant au non respect des temps de pause et de la durée du travail sur certaines périodes en particulier et l'employeur ne conteste pas la réalité du grief.

Or, causent nécessairement préjudice les manquements tenant au dépassement de la durée maximale du travail (Soc 26 janvier 2022 pourvoi n° 20-21.636), le dépassement de la durée maximale de travail quotidienne ( Soc 11 mai 2023 , pourvois n° 21-22.281et 21-22.912), le non-respect du bénéfice du repos journalier conventionnel de douze heures entre deux services (Soc., 7 février 2024, pourvois n° 21-22.809 et 21-22.994), le non-respect du temps de pause minimale de vingt minutes lorsque le temps de travail quotidien atteint six heures ( Soc, 4 septembre 2024, pourvoi n° 23-15.944), ce dans la mesure où l'effectivité d'une règle issue du droit de l'Union est en jeu.

La décision attaquée sera donc confirmée en ce qu'elle a alloué la somme de 3 000 euros à M. [K] à ce titre, laquelle répare justement son préjudice.

- Sur la demande de dommages et intérêts pour résistance abusive

Le salarié réclame la somme de 1 000 euros à titre de dommages et intérêts aux motifs qu'il a formulé vainement de nombreuses réclamations auprès de son employeur, que les erreurs sont récurrentes et que du fait de l'absence de régularisation en temps utiles, certaines de ses demandes de rappels de salaires se trouvent prescrites. Il allègue une résistance abusive de l'employeur ainsi qu'une mauvaise foi de sa part dans l'exécution du contrat de travail.

L'employeur affirme avoir toujours répondu aux demandes du salarié et rappelle qu'il n'a pas hésité à procéder aux régularisations bien fondées, ce qui est exact.

Il n'est pas versé aux débats de demandes du salarié demeurées en attente et aux termes de la procédure, la complexité des décomptes a sans nul doute pesé sur la relation de travail sans mauvaise foi avérée de la part des parties. Le grief allégué n'est pas caractérisé et la décision déférée sera confirmée en ce qu'elle a rejeté les demandes à ce titre.

- Sur les autres demandes, les dépens et les frais irrépétibles :

Il sera ordonné à la société de remettre à M. [K] l'ensemble de ses documents de fin de contrat conforme au présent arrêt, et notamment la délivrance d'une certifcat destiné à la caisse des congés payés des travaux publics, dans un délai de 15 jours suivant la signification dudit arrêt, sans qu'il soit néanmoins nécessaire de prononcer une astreinte à cette fin.

Le jugement querellé est infirmé en ses dispositions relatives aux dépens et aux frais irrépétibles.

La société, qui succombe partiellement, sera condamnée aux dépens de première instance et d'appel ainsi qu'à payer à M. [K] la somme complémentaire de 2 500 euros en application des dispositions de l'article 700 du code de procédure civile. Elle

sera en conséquence déboutée de sa propre demande d'indemnité de procédure.

PAR CES MOTIFS

La cour, statuant publiquement, par arrêt contradictoire rendu par mise à disposition au greffe et en dernier ressort :

Déclare irrecevables les prétentions indemnitaires de M. [D] [K] formées au titre des congés payés ;

Ecarte des débats la pièce n°15 de la SARL [1] ;

Confirme le jugement rendu le 26 février 2024 par le conseil de prud'hommes de Tours sauf en ce qu'il a débouté M. [D] [K] de sa demande de rappels de salaire au titre de l'omission de majorations de salaire (week-ends et heures supplémentaires) et d'indemnités de transfert ; de sa demande de rappels d'indemnité de déplacement et de primes de sécurité et en ses dispositions relatives aux dépens et aux frais irrépétibles ;

Statuant à nouveau des chefs infirmés et y ajoutant :

Condamne la SARL [1] à payer à M. [D] [K] les sommes suivantes :

- 345,97 euros à titre de rappels de salaire de majorations et indemnités de transfert en plus de la somme de 133,58 euros déjà versée ;

- 42,50 euros à titre de rappels de salaire d'indemnité de déplacement ;

- 84,00 euros à titre de rappels de salaire de primes de sécurité ;

Ordonne à la SARL [1] de remettre à M. [D] [K] l'ensemble de ses documents de fin de contrat conforme au présent arrêt, et notamment la délivrance d'une certifcat destiné à la caisse des congés payés des travaux publics, dans un délai de 15 jours suivant la signification du dit arrêt mais DIT n'y avoir lieu à astreinte ;

Condamne la SARL [1] à payer à M. [D] [K] une somme complémentaire de 2 500 euros au titre de l'article 700 du code de procédure civile ;

Condamne la SARL [1] aux dépens de première instance et d'appel et la déboute de sa propre demande d'indemnité de procédure.

Et le présent arrêt a été signé par le président de chambre et par le greffier

Fanny ANDREJEWSKI-PICARD Laurence DUVALLET