Temps de travail : décisions et repères – page 121

heures supplémentaires en 2021 et 89 heures en 2022, en intégrant dans le temps de travail effectif le temps de trajet pour se rendre chaque jour sur les chantiers puisqu'il partait chaque jour à partir du dépôt de l'entreprise où il chargeait le matériel et qu'il se trouvait, entre le dépôt et le chantier, à la disposition de l'employeur. La société [1] répond que M. [U] [R] n'établit pas que les temps de trajet dont il demande le paiement

se conformer au dispositif «'logs'», lequel est un outil de contrôle du temps de travail par l'employeur. Ce seul fait ne laisse pas supposer l'existence d'un harcèlement moral. Il convient en conséquence de confirmer le jugement en ce qu'il déboute la salariée de sa demande de nullité sur le fondement d'un harcèlement moral et de sa demande subséquente d'indemnité pour licenciement nul. Sur le licenciement La salariée demande, subsidiairement, de dire son licenciement dépourvu de cause réelle et sérieuse.

ne résulte pas d'une convention ou d'un accord collectif d'aménagement du temps de travail conclu en application du titre II du livre Ier de la troisième partie'; L'article L. 8223-1 du code du travail dispose qu'en cas de rupture de la relation de travail, le salarié auquel un employeur a eu recours dans les conditions de l'article L. 8221-3'ou en commettant les faits prévus à l'article L. 8221-5 a droit à une indemnité forfaitaire égale à six mois de salaire.

M. [M] percevait un salaire brut mensuel de base de 3 301,96 euros pour un temps de travail de 43 heures par semaine, au statut d'employé, niveau 2, échelon 3, de la convention collective nationale Hôtels, Cafés, restaurants. M. [K] employait moins de 11 salariés au moment de la rupture du contrat de travail. Le 6 août 2020, M. [K] a adressé, par courriel et par lettre recommandée avec accusé de réception, une mise en demeure à M. [M] de reprendre immédiatement son travail ou de justifier de son absence depuis le 3 août précédent.

Elle a été affectée au magasin à l'enseigne « [X] » d'[Localité 4]. Son temps de travail mensuel était de 36,83 heures, soit 8,5 heures hebdomadaires qu'elle réalisait le dimanche, en dernier lieu, de 9h45 à 13h et de 14h à 19h15. Le 1er juin 2019, des suites d'une opération de cession, son contrat de travail a été transféré à la société [1] qui emploie plus de 11 salariés au jour de la rupture du contrat de travail et qui exploite de nombreux fonds de commerce à l'enseigne [3] de vente d'articles divers, notamment de décoration.

L'employeur produit des échanges WhatsApp du 7 août 2019 montrant que M. [Y] a comptabilisé comme temps de travail le temps pris pour déposer sa compagne à l'aéroport ainsi que du 11 juin 2019 illustrant que M. [Y] a noté une prise de poste à 9h alors qu'il n'était pas joignable avant 9h48 pour effectuer une réservation. Après analyse des éléments produits par chacune des parties, la cour retient que le salarié a effectué des heures supplémentaires, conformément aux

du contrat de travail. Or, l'utilisation, par un salarié, de son temps de travail à des fins autres que celles pour lesquelles il perçoit une rémunération de son employeur constitue un grave manquement du salarié à son obligation de loyauté justifiant la rupture de son contrat de travail pour faute (Conseil d'Etat, 49" et 59" sous-sections réunies, 27 mars 2015, n° 371174, mentionné dans les tables du recueil Lebon). Plus encore, un tel détournement par le salarié de son temps de travail est de nature à constituer le délit d'abus de confiance (Cass.

n'ait jamais été signé, les bulletins de salaire font référence à un temps de travail de 169 heures (151 heures + 13 heures supplémentaires) et à l'exonération des heures supplémentaires, il cotisait au chômage et a été indemnisé par Pôle emploi. Il souligne enfin qu'il se situait dans l'organigramme sous la direction générale, au même niveau que M. [C], responsable de l'organisation opérationnelle. L'employeur objecte que M. [O], qui

ou du contrôleur du travail les documents permettant de comptabiliser le temps de travail accompli par chaque salarié. La nature des documents et la durée pendant laquelle ils sont tenus à disposition sont déterminées par voie réglementaire. Selon l'article L. 3171-4 du code du travail, en cas de litige relatif à l'existence ou au nombre d'heures de travail accomplies, l'employeur fournit au juge les éléments de nature à justifier les horaires effectivement réalisés par le salarié.

confirmer le jugement en ce qu'il jugé que les temps de pause s'analysent comme du temps de travail effectif ; . confirmer le jugement en ce qu'il a condamné l'[1] à régler à M. [B] la somme de 1 500 euros au titre de l'article 700 du code de procédure civile ; . infirmer le jugement sur le surplus ; Et statuant à nouveau : Sur le montant des heures supplémentaires . condamner l'[1] à régler à M. [B] la somme de 14 948,06 euros brut au titre de rappel d'heures supplémentaires ;

confirmer le jugement en ce qu'il jugé que les temps de pause s'analysent comme du temps de travail effectif ; - confirmer le jugement en ce qu'il a condamné l'Hôpital américain à régler à Mme [N] la somme de 1 500 euros au titre de l'article 700 du CPC ; . infirmer le jugement sur le surplus ; Et statuant à nouveau Sur le montant des heures supplémentaires - condamner l'Hôpital américain à régler à Mme [N] la somme de 14 223,28 euros brut au titre de rappel d'heures supplémentaires ;

confirmer le jugement en ce qu'il jugé que les temps de pause s'analysent comme du temps de travail effectif ; . confirmer le jugement en ce qu'il a condamné l'Hôpital américain à régler à M. [N] la somme de 1 500 euros au titre de l'article 700 du code de procédure civile ; . infirmer le jugement sur le surplus ; Et statuant à nouveau : Sur le montant des heures supplémentaires . condamner l'Hôpital américain à régler à M. [N] la somme de 13 408,20 euros brut au titre de rappel d'heures supplémentaires ;