Temps de travail : décisions et repères – page 121

que des notes de frais de déplacements ; Qu'il fait ainsi ressortir que sa demande est fondée sur des éléments suffisamment précis pour permettre à l'employeur de répondre ; Attendu que, pour sa part, après avoir rappelé que le salarié avait été embauché en télétravail et qu'au cours de ses périodes de travail à domicile, il organisait librement son temps de travail, la société [8] fournit un tableau récapitulatif des heures de travail de travail du salarié, établi à partir des courriers électroniques communiqués par lui, dont il résulte que le décompte qu'il présente est manifestement erroné au regard des horaires des laboratoires auprès desquels il intervenait ; Attendu, de même, que le salarié ne peut prétendre qu'au paiement des heures supplémentaires accomplies soit avec l'accord au moins implicite de…

qu'en refusant d'annuler la convention de forfait en jours appliquée à M. [J], aux motifs qu'il était produit aux débats "le document récapitulatif de l'ensemble des journées ou demi-journées de travail accomplies ainsi que des repos dont il a bénéficié", qu'il y avait bien à travers le relevé de badgeage applicable dans l'entreprise, "un outil de suivi du temps de travail effectif à la disposition des deux parties" et que sa charge de travail avait été vérifiée à travers un entretien annuel au cours duquel il était interrogé sur son organisation de travail, sur la compatibilité de cette organisation avec sa vie personnelle et familiale et sur son temps de travail, la cour d'appel qui n'a pas constaté que l'employeur aurait réalisé un suivi effectif et régulier de M.

an a été dépassé, il s'agit d'une situation qui, non seulement, a été acceptée par la salariée, cette dernière ayant signé les fiches de mission et attestations de prise en charge de ladite mission, sur lesquelles étaient mentionnés précisément ses horaires de travail mais qui, de surcroît, n'a pas entraîné de violation des stipulations contractuelles, le temps de travail maximal de 1 500 heures par an n'ayant pas été atteint, la salariée ayant travaillé sur toute l'année 2018 seulement 370,97 heures et que la variation du nombre d'heures payées mensuellement, étant précisé qu'il est constant que toutes les heures travaillées ont été payées, montre que les périodes travaillées et non travaillées ont été respectées, cette variation concordant avec les temps de vacances scolaires. 11.

arrêt. Faits et procédure 1. Selon l'arrêt attaqué (Amiens, 10 janvier 2024), Mme [T], épouse [Z], a été engagée en qualité d'agent de service par la société Onet services le 11 août 2008. Elle était affectée sur quatre sites situés à [Localité 4]. 2. Le 8 janvier 2020, l'employeur a informé la salariée de son affectation pour une partie de son temps de travail sur deux sites à [Localité 3] en application de la clause de mobilité stipulée au contrat de travail. 3. La salariée qui a refusé le 17 janvier 2020 ce changement, a été licenciée pour faute grave le 10 mars 2020. Elle a saisi la juridiction prud'homale de demandes relatives à l'exécution et à la rupture du contrat de travail. Examen du moyen Enoncé du moyen 4.

de travail par mois réparties en 2 fois 40 heures, les parties signataires ayant distingué 40 heures pour la partie accompagnement en tant qu'assistant de vie et 40 heures pour l'entretien en tant qu'employé familial. Contrairement à ce que soutient l'intimée, il n'est pas prévu au contrat de travail d'heure de présence responsable minorant le calcul du temps de travail. Le salaire de référence retenu sera donc fixé à 1257,87 euros bruts.

Toutefois, la dissimulation d'emploi salarié prévue par ces textes n'est caractérisée que s'il est établi que l'employeur a agi de manière intentionnelle. La cour retient que l'intention de dissimulation d'emploi par la société [8] n'est en l'espèce pas établie et ne saurait résulter du fait qu'elle n'a pas mis en place un système de pointeuse pour comptabiliser le temps de travail. Par confirmation du jugement déféré, M. [J] est débouté de chef de demande. Sur le harcèlement moral Pour infirmation du jugement déféré, la société appelante fait valoir que les manquements évoqués par M. [J] ne caractérisent en rien un harcèlement moral et que son action procède d'une véritable stratégie pour obtenir une rupture négociée à bon compte.

que vous saviez " ce qu'il y avait à l'intérieur ", y compris pour les enveloppes dénuées de logo et de marquage extérieur. Sans que cet élément ne vienne justifier notre décision de vous licencier, nous tenons également à rappeler par la présente que nous avons également découvert que vous assuriez une présence très limitée au sein du Centre, loin du temps de travail convenu. Ce qui pose singulièrement problème considérant que le temps de travail pour lequel nous vous avons recruté n'est pas respecté, a fortiori en sachant que votre direction est éloignée et que nous ne procédons pas à un contrôle drastique de vos agissements.

L'article L 3121-65 du code du travail rappelle dans le cadre de la convention de forfait en jours l'exigence de l'entretien annuel sur la charge de travail du salarié et l'articulation entre la vie professionnelle du salarié et sa vie personnelle. L'article L 4121-1 du code du travail prévoit que l'employeur garantit la santé et la sécurité de ses salariés. Il appartient à l'employeur de prouver qu'il a rempli son obligation de contrôle du temps de travail. En l'espèce, M. [X] a signé le 03 mars 2017 une convention de forfait en jours impliquant que l'employeur procède à un contrôle de sa charge de travail. La société [16] ne justifie pas du compte rendu des entretiens d'évaluation de la charge de travail de M. [A] pour les années 2017 à 2021. Elle produit certes une attestation M.

En outre, j'ai eu les plus grandes peines possibles afin de convaincre notre client de nous faire à nouveau confiance et de ne pas rompre notre contrat. Vos erreurs sont d'autant plus impardonnables que l'exactitude de vos métrés sont à la base de votre métier et conditionne l'intégralité de la suite d'un chantier. La moindre erreur engendre des conséquences tant sur la facturation du client que des commandes de matériaux et les prévisions de temps de travail pour nos équipes. Ces erreurs graves ont mis en péril notre entreprise et caractérise une démotivation certaine dans votre métier. Par ailleurs, vous vous permettez de venir travailler quand bon vous semble.

Le médecin du travail formule également des indications sur la capacité du salarié à bénéficier d'une formation le préparant à occuper un poste adapté. L'emploi proposé est aussi comparable que possible à l'emploi précédemment occupé, au besoin par la mise en oeuvre de mesures telles que mutations, aménagements, adaptations ou transformations de postes existants ou aménagement du temps de travail.' L'article L.1226-10 du code du travail dans sa rédaction en vigueur depuis le 1er janvier 2018 dispose: dispose: 'Lorsque le salarié victime d'un accident du travail ou d'une maladie professionnelle est déclaré inapte par le médecin du travail, en application de l'article L.

[X] "sont suffisamment précis pour permettre à l'employeur de les contester utilement", a constaté que "ce dernier ne fournit aucun élément de nature à justifier les horaires effectivement réalisés par le salarié" ; qu'en limitant pourtant drastiquement le rappel de salaire dû au salarié au motif inopérant que "M. [X] occupait une partie non négligeable de son temps de travail à des activités concurrentielles", quand il ressortait de ses propres constatations que l'employeur n'avait fourni strictement aucun élément pour justifier des horaires du salarié, la cour d'appel a violé les dispositions de l'article L. 3171-4 du code du travail. » Réponse de la Cour 9.

en compte des jours déjà acquis, pour la même période, en application des dispositions du même code dans leur rédaction antérieure à ladite loi. Selon l'article 9 de l'avenant relatif aux techniciens et agents de maitrise, attaché à la convention collective des industries chimiques, les absences pour maladie en une ou plusieurs fois sont considérées comme temps de travail effectif pour le calcul de la durée des congés, dans la limite de la durée d'indemnisation à plein tarif prévue à l'article 7 du présent avenant, avec minimum de 2 mois. La salariée a été placée en arrêt maladie à compter du mois de janvier 2017. Au vu du bulletin de paie du mois de juin 2017, le solde de congés payés acquis pour la période 2016/2017 était de 43 jours. Au 31 mai 2018, le solde était également de 43 jours.