Temps de travail : décisions et repères – page 100

, d'y répondre utilement en produisant ses propres éléments. L'association employeur s'abstient de produire aux débats les relevés saisis dans le logiciel [5], se contentant d'en invoquer le caractère non fiable en se fondant sur la mise en demeure du 29 novembre 2021 adressée à l'installateur concernant le caractère non fonctionnel du module de gestion des temps de travail [7] et le compte rendu d'intervention du 27 janvier 2022, de relever la date de la réclamation du salarié postérieure à celle de son licenciement et de souligner qu'elle n'aurait jamais été informée de l'accomplissement d'heures supplémentaires par M. [C], soumis aux horaires collectifs de l'établissement. Ce faisant l'association employeur ne produit aucune élément permettant le contrôle des heures de travail effectuées par M.

Le médecin du travail formule également des indications sur l'aptitude du salarié à bénéficier d'une formation le préparant à occuper un poste adapté. L'emploi proposé est aussi comparable que possible à l'emploi précédemment occupé, au besoin par la mise en oeuvre de mesures telles que mutations, aménagements, adaptations ou transformations de postes existants ou aménagement du temps de travail. S'il appartient à l'employeur de démontrer l'impossibilité de reclassement, il convient de rappeler cependant que l'obligation lui incombant n'implique pas la création d'un nouvel emploi pour satisfaire à celle-ci. 32.

tout en effectuant encore de nombreuses heures de travail (ses bulletins de salaire d'avril, mai et juin 2020) -que sur la période d'août à novembre 2020, elle a continué à effectuer un nombre d'heures d'astreinte considérable -qu'elle ne saurait être jugée responsable de sa charge de travail au prétexte qu'elle réalisait les plannings et organisait son temps de travail et celui de son équipe -que l'association employeur n'a pas mis en place les mesures de prévention nécessaires pour lutter contre le sous-effectif à l'origine de sa surcharge de travail, de sa maladie professionnelle et de son inaptitude. Mme [W] demande au regard des conséquences de son burn out sur-anxiété majeure et état de stress post traumatique dus au travail le paiement de la somme de 20 000€ à titre de dommages et intérêts. 6.

1. Mme [F] [P], née en 1963, a été engagée en qualité de comptable le 1er mars 2002 par la société [2] aux droits de laquelle est venue la société [1] à compter du 11 octobre 2018, le contrat de travail fixant le lieu de travail à [Localité 2] situé en Haute-Garonne. Mme [P] exerçait en dernier lieu les fonctions de comptable établissement, statut ETAM, catégorie IV, coefficient 330 de la convention collective nationale de l'industrie des tuiles et briques du 17 février 1982. 2. Le 12 juin 2018, la société et les organisations syndicales ont conclu un accord collectif de gestion prévisionnelle des emplois et des compétences, comprenant un article 6, qui prévoyait, en application de l'article L. 2254-2 du code du travail, les conditions de la mobilité professionnelle ou géographique interne à l'entreprise.

l'un adressé le 8 juillet 2022, comportant un rappel de salaire brut, congés payés et prime de précarité inclus de 230,24 euros avec remise d'un chèque correspondant, * l'un daté de février 2026 pour un montant total de 343,91 euros brut avec un chèque correspondant, M. [E] indiquant à l'audience ne pas avoir encore reçu ces éléments.

de travail fixée par l'accord collectif prévu à l'article L. 3121-39 : 1 Les cadres qui disposent d'une autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps et dont la nature des fonctions ne les conduit pas à suivre l'horaire collectif applicable au sein de l'atelier, du service ou de l'équipe auquel ils sont intégrés ; 2 Les salariés dont la durée du temps de travail ne peut être prédéterminée et qui disposent d'une réelle autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps pour l'exercice des responsabilités qui leur sont confiées. » L'article L.

2° Soit de se soustraire intentionnellement à la délivrance d'un bulletin de paie ou d'un document équivalent défini par voie réglementaire, ou de mentionner sur le bulletin de paie ou le document équivalent un nombre d'heures de travail inférieur à celui réellement accompli, si cette mention ne résulte pas d'une convention ou d'un accord collectif d'aménagement du temps de travail conclu en application du titre II du livre Ier de la troisième partie ; 3° Soit de se soustraire intentionnellement aux déclarations relatives aux salaires ou aux cotisations sociales assises sur ceux-ci auprès des organismes de recouvrement des contributions et cotisations sociales ou de l'administration fiscale en vertu des dispositions légales. Aux termes de l'article L.

'avoir alors le créneau du lundi au vendredi, que la salariée a refusée au motif que pour des raisons personnelles liées à l'état de santé de son mari, elle ne pouvait pas travailler les week-end, la cour retient d'une part que le contrat de travail liant les parties, stipule que la salariée a sollicité un emploi à temps partiel afin de pouvoir aménager son temps de travail en fonction de ses contraintes familiales ou personnelles et que la durée mensuelle du travail et les horaires de travail sont librement choisis et décidés par le salarié, l'employeur garantissant de son côté un horaire mensuel de 86 heures et d'autre part que la convention collective prévoit qu'en contrepartie d'un délai de prévenance de modification des horaires inférieur à 7 jours (ce qui est le cas en l'espèce), dans le respect des…

intervient notamment du fait des agissements de harcèlement moral dont le salarié aurait été victime. La preuve des manquements reprochés à l'employeur doit être rapportée par le salarié. En l'espèce, M. [E] a pris acte de la rupture de son contrat de travail par courrier du 25 août 2021 reprochant à son employeur: - une surcharge de travail, son temps de travail dépassant le forfait de 218 jours travaillés. - le refus de son employeur de lui régler ses congés payés et ses rtt - le conflit avec son associé entraînant des blocages et des dysfonctionnements au sein de l'entreprise - le comportement de M. [K] s'inscrivant dans un contexte global de harcèlement moral. Il a précédemment été établi que M.

personnelle comme il le soutient. Or, il ressort des bulletins de paie des mois d'octobre 2017 à mars 2019 émis en un premier temps par la société, bulletins qui ont ensuite été modifiés, que M. [C] a travaillé et et a été rémunéré sur la base d'un mi-temps, sans qu'il ne soit démontré qu'il ait été absent pour convenance personnelle la moitié de son temps de travail, la fiche de pointage versée aux débats par la société n'ayant par ailleurs aucune valeur probante. La société [1] devra en conséquence être condamnée par infirmation du jugement sur le quantum, à payer à M.

[G] est réputé s'approprier ces motifs. La société ne conteste pas que M. [G] a acquis des congés payés pendant les arrêts de travail pour accident du travail au-delà d'une durée d'un an d'arrêt mais invoque les périodes de report des congés payés acquis. Selon l'article 7 de la directive 2003/88/CE du Parlement européen et du Conseil concernant certains aspects de l'aménagement du temps de travail du 4 novembre 2003, les Etats membres prennent les mesures nécessaires pour que tout travailleur bénéficie d'un congé annuel d'au moins quatre semaines.

collectif, l'employeur établit les documents nécessaires au décompte de la durée de travail, des repos compensateurs acquis et de leur prise effective, pour chacun des salariés concernés. Selon l'article L. 3171-3 du même code, l'employeur tient à la disposition de l'agent de contrôle de l'inspection du travail les documents permettant de comptabiliser le temps de travail accompli par chaque salarié. La nature des documents et la durée pendant laquelle ils sont tenus à disposition sont déterminées par voie réglementaire. Enfin, selon l'article L. 3171-4 du code du travail, en cas de litige relatif à l'existence ou au nombre d'heures de travail accomplies, l'employeur fournit au juge les éléments de nature à justifier les horaires effectivement réalisés par le salarié.