Temps de travail : décisions et repères – page 101

La SAS [1] assure à [Localité 3] une activité d'approvisionnement de produits de grignotage (snacking) et de pizzerias. Elle a embauché M. [H] [T], né en 1979, à temps complet et pour une durée indéterminée le 18 avril 2005 comme réceptionnaire préparateur de commandes, catégorie ouvrier, coefficient 2A de la convention collective du commerce de détail et de gros à prédominance alimentaire. Deux avenants (8 février 2021 et 31 mars 2021) ont temporairement diminué la durée du travail en raison de la pandémie du COVID. Un avertissement a été infligé au salarié le 26 janvier 2022, en raison de la méconnaissance des règles sanitaires, contesté par M. [H] [T]. Ce dernier a déposé plainte le 4 mai suivant pour harcèlement moral. A l'

Le médecin du travail formule également des indications sur l'aptitude du salarié à bénéficier d'une formation le préparant à occuper un poste adapté. L'emploi proposé est aussi comparable que possible à l'emploi précédemment occupé, au besoin par la mise en oeuvre de mesures telles que mutations, aménagements, adaptations ou transformations de postes existants ou aménagement du temps de travail. Pour l'application du présent article, la notion de groupe désigne le groupe formé par une entreprise appelée entreprise dominante et les entreprises qu'elle contrôle dans les conditions définies à l'article L. 233-1, aux I et II de l'article L. 233-3 et à l'article L.233-16 du code de commerce.

La société [1] est une société par actions simplifiée immatriculée au registre du commerce et des sociétés de Nanterre. Elle a pour activité l'exploitation d'un cabinet de courtage d'assurance et de réassurance, et d'expertise contentieuse et, accessoirement, la gérance de fortune mobilières et immobilières. Elle emploie plus de 50 salariés. Le 29 août 2018, la société GIE [2] a été absorbée par la société [3] et cette fusion a contribué à la création de la société [1]. Par contrat de travail à durée indéterminée en date du 13 octobre 2016, Mme [I] a été engagée par la société GIE [2], aux droits de laquelle vient aujourd'hui la société [1], en qualité de Directrice des Ressources humaines, statut cadre, classe H, à compter du 2 janvier 2017.

Soulignant qu'il ne peut s'agir d'un blanc-seing donné à l'employeur aux fins de lui permettre de méconnaître les dispositions relatives aux heures supplémentaires alors qu'il a l'obligation de s'assurer de la protection de la santé et et de la sécurité des salariés se voyant appliquer un tel forfait, spécialement par un contrôle de la charge de travail et de l'amplitude du temps de travail. A cet égard, estimant n'avoir bénéficié d'aucune de ces garanties, dans la mesure où l'entretien prévu par l'article L 3121-64 du Code du travail n'a pu avoir lieu, il maintient en raison du dépassement de la durée maximale quotidienne ou hebdomadaire sa demande en paiement de la somme de 20 000 euros à titre de dommages-intérêts .

Il résulte de l'article L. 1233-4, alinéa 2, du code du travail, dans sa rédaction issue de l'ordonnance n° 2017-1718 du 20 décembre 2017 que, pour l'application de l'obligation de reclassement, la notion de groupe désigne, d'une part, le groupe formé par une entreprise appelée entreprise dominante et les entreprises qu'elle contrôle dans les conditions définies à l'article L. 233-1, aux I et II de l'article L. 233-3 et à l'article L.

Il résulte des articles L. 2242-1, L. 2242-4 et L. 2242-5 du code du travail que les négociations obligatoires ne peuvent être considérées comme ayant pris fin avant l'établissement d'un procès-verbal de désaccord

La contradiction entre les motifs équivaut à un défaut de motifs. 6. Pour annuler l'avertissement du 11 janvier 2019 qui reprochait au salarié d'avoir été en retard à sa prise de poste à 6h00 le 7 juin 2019, l'arrêt retient d'abord que le 5 juin 2019, le salarié avait réalisé un trajet à [Localité 4] qui l'avait amené à réaliser 7 heures et 48 minutes de temps de travail effectif et à terminer son travail à 21h40 et qu'il aurait donc disposé entre le 5 et le 6 juin d'un temps de repos de 8 heures 20 minutes s'il avait dû prendre son poste à 6h00. Il énonce ensuite que le repos quotidien du salarié entre le 5 et le 6 juin 2019 était, effectivement, insuffisant et en tout cas inférieur aux prescriptions de l'article L.

repos quotidiens et hebdomadaires, et en prévoyant un contrôle du nombre de jours travaillés, en prévoyant de faire figurer sur les bulletins de paie le nombre, la date des jours travaillés ainsi que le positionnement et la qualification des jours de repos en repos hebdomadaire, congés payés, congés conventionnels, jours de repos au titre de la réduction du temps de travail auxquels le salarié n'a pas renoncé. Il était prévu un contrôle régulier par la société du nombre de jours travaillés. L'accord instaurait également un suivi de l'organisation et de la charge de travail en prévoyant que le supérieur hiérarchique du salarié devait assurer le suivi régulier de l'organisation du travail du salarié de sa charge de travail.

Selon l'arrêt attaqué (Douai, 20 décembre 2024), Mme [D] a été engagée en qualité de vendeuse par la société Decathlon France à compter de janvier 1999. 2. Le 7 août 2002, elle a conclu une convention individuelle de forfait de deux cent-dix-huit jours travaillés fondée sur un accord d'entreprise du 22 juin 2002. 3. Le 31 juillet 2013, un nouvel accord d'entreprise d'aménagement du temps de travail a été conclu. 4. La salariée a signé une « charte individuelle » datée du 7 mars 2017. 5. Le 16 mars 2022, elle a saisi la juridiction prud'homale de demandes portant sur l'exécution du contrat de travail, notamment en paiement d'un rappel de salaire au titre des heures supplémentaires. Examen des moyens Sur le premier moyen 6.

collectif, l'employeur établit les documents nécessaires au décompte de la durée de travail, des repos compensateurs acquis et de leur prise effective, pour chacun des salariés concernés. Selon l'article L. 3171-3 du même code, l'employeur tient à la disposition de l'agent de contrôle de l'inspection du travail les documents permettant de comptabiliser le temps de travail accompli par chaque salarié. La nature des documents et la durée pendant laquelle ils sont tenus à disposition sont déterminées par voie réglementaire. 7. Enfin, selon l'article L. 3171-4 du code du travail, en cas de litige relatif à l'existence ou au nombre d'heures de travail accomplies, l'employeur fournit au juge les éléments de nature à justifier les horaires effectivement réalisés par le salarié.

Madame [L] [X] a été embauchée par la société [1] le 1er septembre 1989 en qualité de gratteuse de noyaux. A compter du mois de janvier 2002, elle a occupé un poste de noyauteur machine classification I-3 coefficient 155 de la convention collective de la métallurgie des Ardennes, puis elle a évolué au coefficient 170 à compter du mois de mai 2004. La classification II-3 coefficient 190 lui a été accordée à compter du mois d'avril 2013. Madame [L] [X] a, par ailleurs, occupé plusieurs fonctions lui conférant la qualité de salariée protégée, notamment celle de déléguée syndicale et de conseillère prud'homale. Le 7 mai 2013, elle a saisi le conseil de prud'hommes de Charleville-Mézières aux fins d'obtenir la condamnation de l'employeur : - à lui remettre : .

unilatérale de son contrat de travail et que les certificats médicaux qu'il produisait n'étaient pas de nature à justifier que la dégradation de son état de santé était consécutive à ses conditions de travail. 21. En statuant ainsi, alors qu'elle avait constaté, d'une part, que l'employeur ne justifiait pas avoir mis en place un document de décompte du temps de travail ni respecté l'obligation contractuelle de double entretien annuel du salarié en forfait annuel en jours, d'autre part, que la durée maximale de travail édictée par l'article L.