Télétravail : décisions et repères – page 22

Si la salariée a, dans un premier temps, indiqué que la répartition de sa charge de travail était bonne, elle a en revanche émis clairement des réserves quant à l'équilibre entre sa vie professionnelle et personnelle puisqu'elle a écrit : « Je pourrais avoir un bon équilibre entre ma vie professionnelle et ma vie personnelle mais je me surprends trop souvent à travailler tard le soir et prendre des pauses trop courtes entre midi et 2 en télétravail. Il faut que j'arrive à me trouver un rythme plus sain lors de mes jours de télétravail. Par contre, je suis bien plus efficace en télétravail que sur site (on est moins dérangé) ». En outre, certains sujets obligatoires ne sont pas abordés comme le suivi de la prise de repos supplémentaires et les congés ainsi que l'amplitude de travail.

Nous vous rappelons que, dans le cadre de vos fonctions de responsable de missions ergonomie et santé au travail vous deviez, notamment, assurer la gestion administrative et économique des missions (estimation des budgets temps, rédaction de la lettre de mission, planning...), le pilotage des missions mais aussi l'animation de l'équipe du pôle ergonomie et santé au travail. Or, vous passez la plupart de votre temps chez vous à télétravailler, alors que nous n'avons, d'une part, aucun accord sur le sujet, et, que d'autre part, les collaborateurs ont besoin d'être encadrés.

malgré la réorganisation et un changement de manager. Elle revient également sur la nuisance sonore et passagère dans le bureau et sa difficulté à se concentrer. Elle nous a confirmé sa volonté de demander un 80% à partir de 2014 sous la forme d'activités basées uniquement le matin, sur le site, et également compléter par la valeur de 2 jours par semaine en télétravail (domicile). - 26/11/2013 : [D] [B] est revenue vers moi concernant également son inquiétude sur la potentielle charge de travail d'[M] prévue pour 2014. En effet, [D] estime que sa charge actuelle n'est que de 60% et que pour les besoins du service, il va falloir qu'[M] s'investisse plus dans la valeur support de son poste. Elle va accepter sa demande de travail à 80% mais est soucieuse quant au travail rendu pour ce temps de travail.

L'anxiété et le stress résultant du départ de Mme [R] [I] l'ont conduite à se rapprocher de l'inspection du travail qui l'a convoquée le 24 décembre 2021 et l'orientée vers la médecine du travail. Elle s'est confiée au médecin du travail sur les agissements de M. [Y], a consulté une psychologue du travail et l'association européenne contre les violences faites aux femmes au travail. Afin d'éviter tout contact avec M.

[H] et se contenait d'une réponse que la cour ne peut que qualifier de lénifiante sans mesure concrète, une conversation ou un recommandé dont on ignore la teneur ne constituant en rien une mesure concrète. Dans le cadre de l'instance, il est invoqué une réunion mais sans que la cour puisse en apprécier le contenu et sans d'ailleurs qu'il soit visé une quelconque pièce à ce titre. La période de confinement et la mise en place du télétravail, y compris après la levée du confinement, ne libérait pas l'employeur de son obligation de sécurité et ne pouvait constituer une mesure suffisante, sauf à être précisée dans ses modalités, étant observé que dans son courrier électronique la salariée relatait des difficultés pendant la période de confinement.

la Cour de cassation, que conformément à son statut, elle avait droit à quatorze jours ouvrés en plus des cinq semaines de congés payés, que les courriels envoyés tôt le matin ou tard le soir ne prouvent pas l'amplitude horaire de travail dans la mesure où le salarié peut vaquer, avant ou après, à ses occupations personnelles, qu'elle disposait d'un jour de télétravail depuis le mois de septembre 2017, que le contrôle du temps de travail des salariés entrait dans ses attributions et que les attestations produites par la salariée faisant éloge de son investissement et de sa présence sur le site ne sont pas de nature à remplacer le décompte qui fait défaut. 10.

15 - Il appartient donc à l'employeur de prouver que ces agissements invoqués ne sont pas constitutifs d'une telle discrimination et que les décisions qu'il a prises sont justifiées par des éléments objectifs étrangers à toute discrimination.

Le 26 septembre 2023, Mme [X] a fait l'objet d'une visite de pré reprise auprès du médecin du travail qui a émis un avis favorable à une reprise à mi-temps thérapeutique par journée entière. M. [R], directeur des opérations Ressources Humaines de la société, a fait part de ses craintes liées au retour de la salariée. Le médecin du travail a préconisé une reprise du travail en temps partiel thérapeutique à 40% en télétravail suivant attestation en date du 2 octobre 2023. Une nouvelle visite de reprise a été fixée au 10 octobre 2023. Dans l'attente de celle-ci, la société a placé Mme [X] en dispense d'activité rémunérée. Parallèlement, Mme [V] a été placée en arrêt maladie le 09 octobre 2023 et la société a déclaré un nouvel accident du travail la concernant.

Dans un mail du 30 octobre 2017 elle informe d'ailleurs son employeur qu'elle ne participera pas à l'une des réunions hebdomadaires du service commercial, ayant posé des congés. Concernant la mise en activité partielle durant la pandémie de Covid 19, Mme [M] a été informée par courrier du 17 mars 2020 de la société [Z] Équipements qu'elle serait placée en télétravail jusqu'au 20 mars 2020, puis en chômage partiel jusqu'à nouvel ordre. Il était également joint un courrier de la direction aux salariés de l'entreprise relatif au maintien de la rémunération durant la période d'activité partielle. Pendant cette période, ses messages ont été traités par M. [I], soit le Directeur commercial de la société.

2019 et est devenue, le 19 juillet 2019, la société Thales Dis France (la société). Spécialisée dans la fabrication de puces informatiques, celle-ci a cinq établissements à [Localité 11], [Localité 9] et [Localité 10], [Localité 12] et [Localité 15]. 2. En 2014, la société Gemalto devenue Thales Dis France avait conclu un accord d'entreprise relatif au télétravail pour une durée déterminée soit jusqu'au 31 mars 2016. Un deuxième accord d'entreprise relatif au télétravail a été signé le 26 avril 2016 pour une durée déterminée jusqu'au 30 juin 2019. Le 3 juin 2019, la direction de la société Gemalto (Thales Dis France) et les organisations syndicales ont conclu un nouvel accord collectif relatif au télétravail entrant en vigueur le 1er juillet 2019 pour une durée déterminée soit jusqu'au 30 septembre 2023.

la chambre sociale de la Cour de cassation, composée des président et conseillers précités, après en avoir délibéré conformément à la loi, a rendu le présent arrêt. Faits et procédure 1. Selon l'arrêt attaqué (Versailles, 11 mai 2023), les organisations syndicales représentatives au niveau du groupe Thales et la direction ont conclu, le 23 mars 2018, un accord-cadre sur le télétravail, succédant à celui qui avait été conclu le 24 avril 2015. 2. En application de cet accord-cadre, les organisations syndicales représentatives au sein de la société Thales services numériques (la société) et la direction de l'entreprise ont conclu un accord collectif relatif au télétravail, le 17 octobre 2018. 3.

La salariée qui fonde sa demande de dommages-intérêts sur le non-respect par l'employeur de son obligation de sécurité et l'exécution déloyale du contrat de travail, invoque, au titre de ces deux chefs de demande, une surcharge de travail et l'absence de mesures prises par l'employeur, le retrait de missions et responsabilité, le refus de mise en place du télétravail, ces faits ayant donc cessé à compter de la suspension du contrat de travail, la salariée n'ayant jamais repris son activité professionnelle jusque l'avis d'inaptitude du médecin du travail, la salariée n'invoquant en outre aucun autre manquement de l'employeur postérieur au 6 février 2020.