Cour d'appel de Versailles — Chambre sociale 4-3

COUR D'APPEL

DE

VERSAILLES

Code nac : 80A

Chambre sociale 4-3

ARRET N°

CONTRADICTOIRE

DU 15 SEPTEMBRE 2025

N° RG 22/03402

N° Portalis DBV3-V-B7G-VQMD

AFFAIRE :

[N] [O]

C/

Société AXIA CONSULTANTS

Décision déférée à la cour : Jugement rendu le 12 Octobre 2022 par le Conseil de Prud'hommes - Formation paritaire de VERSAILLES

N° Section : E

N° RG : F 20/00240

Copies exécutoires et certifiées conformes délivrées à :

Me Stéphane BRUSCHINI-CHAUMET

Me Julie GOURION-RICHARD

le :

RÉPUBLIQUE FRANÇAISE

AU NOM DU PEUPLE FRANÇAIS

LE QUINZE SEPTEMBRE DEUX MILLE VINGT CINQ,

La cour d'appel de Versailles a rendu l'arrêt suivant dans l'affaire entre :

APPELANT

Monsieur [N] [O]

né le 06 mars 1980

[Adresse 1]

[Localité 1]

Représentant : Me Stéphane BRUSCHINI-CHAUMET, avocat au barreau de PARIS, vestiaire : B0761

****************

INTIMÉE

Société AXIA CONSULTANTS

N° SIRET : 411 822 455

Prise en la personne de son représentant légal domicilié au siège social

[Adresse 2]

[Localité 2]

Représentant : Me Julie GOURION-RICHARD, avocat au barreau de VERSAILLES, vestiaire : 51

Substitué par : Me Nicolas JOLY, avocat au barreau de PARIS, vestiaire A0413

****************

Composition de la cour :

En application des dispositions de l'article 805 du code de procédure civile, l'affaire a été débattue à l'audience publique du 12 mars 2025 les avocats des parties ne s'y étant pas opposés, devant Madame Florence SCHARRE, Conseillère chargée du rapport.

Ce magistrat a rendu compte des plaidoiries dans le délibéré de la cour, composée de :

Madame Aurélie PRACHE, Présidente,

Madame Florence SCHARRE, Conseillère,

Madame Aurélie GAILLOTTE, Conseillère,

Greffière placée lors des débats : Madame Solène ESPINAT,

Greffière en pré affectation lors du prononcé : Meriem EL FAQIR

RAPPEL DES FAITS ET DE LA PROCÉDURE

M. [N] [O] a été engagé par la société Axia consultants par contrat de travail à durée indéterminée du 21 novembre 2014 à effet au 25 novembre 2014 en qualité de responsable de missions ergonomie et santé au travail, statut cadre, sous convention de forfait annuel en jours.

Cette société est spécialisée dans l'expertise comptable, l'analyse sociale et financière, au service exclusif des comités d'entreprise et des représentants du personnel. L'effectif de la société était, au jour de la rupture, de plus de 10 salariés. Elle applique la convention collective nationale des cabinets d'experts-comptables et de commissaires aux comptes.

Par acte du 26 janvier 2016, MM. [Y], [T], [S] et [O], en leur qualité d'associés, ont créé la société 5CO, filiale de la société Axia consultants, M. [O] en étant nommé président.

Le 25 août 2016, M. [O] a été placé en arrêt de travail pour maladie ordinaire jusqu'au 15 décembre 2016.

Convoqué par lettre du 3 janvier 2017 à un entretien préalable en vue d'un éventuel licenciement, fixé le 11 janvier 2017, M. [O] a été licencié par lettre du 16 janvier 2017 pour motif personnel dans les termes suivants :

« Par courrier remis en main propre le 3 janvier 2017, nous vous avons convoqué à un entretien préalable qui s'est tenu le 11 janvier suivant, au cours duquel vous étiez assisté de M. [L] [H], DP [délégué du personnel] suppléant.

Nous avons le regret de vous informer que cet entretien n'a pas modifié l'analyse que nous avons des faits qui vous sont reprochés et que nous vous rappelons ci-après.

Nous recevions, le lendemain même de votre retour dans l'entreprise, un courrier recommandé suivi de courriels de votre part dont la teneur est inacceptable.

En effet, vous avez procédé à une présentation volontairement fallacieuse des conditions de votre retour dans l'entreprise, arguant artificiellement que vous seriez mis à l'écart, sans téléphone ni ordinateur et en nous prêtant, de surcroît, des propos que nous n'avons jamais tenus.

Votre démarche inadmissible est de trop d'autant plus qu'elle est menée une fois encore avec malice et perfidie.

Nous vous avions accordé, dès votre recrutement le 25 novembre 2014, une confiance totale dans le cadre de l'exercice de vos fonctions de responsable de missions ergonomie et santé au travail, en charge du pôle dédié à cette activité dans notre entreprise.

Or, courant d'année 2016, nous avons pu relever que vous n'aviez eu de cesse de man'uvrer pour masquer vos manquements professionnels, allant parfois même, à l'encontre des intérêts de l'entreprise.

Par deux fois, nous nous sommes entretenus avec vous pour tenter d'obtenir des éclaircissements sur votre comportement. Vous avez alors eu l'outrecuidance de prétendre que nous n'aurions pas tenu compte de vos explications alors qu'en réalité, vous n'en avez livré aucune.

Vous avez tenté de nous faire adopter un projet CIFRE [convention industrielle de formation par la recherche] qui consistait à faire réaliser par une de nos collaboratrices CHSCT [comité d'hygiène, de sécurité et des conditions de travail], une thèse professionnelle sur un sujet d'ergonomie auprès de la société Stef.

Après un examen approfondi de notre part, il est apparu qu'il s'agissait d'un montage douteux, qui aurait pu nous mettre en porte à faux vis-à-vis de l'administration fiscale et nous avons découvert qu'en réalité, ce projet n'avait d'autre finalité que de profiter à la société Stef au sein de laquelle votre épouse, Mme [I] [C] [O] travaille comme responsable « santé sécurité ».

Nous avons également appris que vous aviez délibérément cessé d'entretenir des relations avec le CEFA [centre d'éducation et de formation en alternance] alors que ce partenariat est très positif pour la croissance de notre activité. Ils s'en sont, d'ailleurs, émus auprès de nous, nous demandant des explications.

Les collaborateurs du cabinet, eux aussi, ont pu constater un véritable désengagement de votre part et un désintérêt pour vos fonctions.

Vous avez masqué cette situation dans un premier temps en ne renseignant pas vos temps de travail sur le suivi journalier du logiciel. Puis en juillet, cédant à des demandes de plus en plus insistantes de notre part, vous avez saisi en une fois des temps sur le logiciel, très largement supérieurs à vos horaires de travail et vous avez délibérément imputé des temps en bloc pour rendre difficile tout contrôle de vraisemblance.

Dans le cadre de la mission ACCOR RH qui vous a été confiée directement et qui a été budgétée au 1er trimestre 2016 pour 23 jours cabinet [sic]. Vous avez prétendu avoir passé plus de 200 heures sur le dossier. Or, le dossier est resté à l'état inachevé et nous ne disposions, à échéance, pas du moindre fichier de travail. Nous avons été dans l'incapacité de rendre le rapport demandé par les représentants du personnel.

Nous vous rappelons que, dans le cadre de vos fonctions de responsable de missions ergonomie et santé au travail vous deviez, notamment, assurer la gestion administrative et économique des missions (estimation des budgets temps, rédaction de la lettre de mission, planning...), le pilotage des missions mais aussi l'animation de l'équipe du pôle ergonomie et santé au travail.

Or, vous passez la plupart de votre temps chez vous à télétravailler, alors que nous n'avons, d'une part, aucun accord sur le sujet, et, que d'autre part, les collaborateurs ont besoin d'être encadrés.

Vous aviez également pour fonctions de préparer les missions en amont (contacts avec les élus et les directions, élaboration des lettres de mission et organisation des plannings d'intervention) et contrôler la production des rapports (contribution à la rédaction, relectures, participation aux réunions de restitution).

Les entretiens avec les consultants du CHSCT ont fait ressortir que vous aviez très souvent négligé l'encadrement des consultants, les laissant rédiger seuls les lettres de mission, ne relisant pas ou peu les rapports, ne participant pas activement à la présentation des rapports, et les abandonnant parfois à leur sort.

Vous n'avez pas hésité à envoyer en toute connaissance de cause Mme [M] (consultante junior avec 18 mois d'expérience) négocier seule avec le directeur de l'entreprise les honoraires et le contour de la mission [Etablissement 1] (40 000 euros d'honoraires).

Venir dire que pour vous, c'est la manière de rendre les collaborateurs autonomes afin qu'ils apprennent à se débrouiller seuls est, en réalité, la marque de votre désinvolture et de votre laxisme dans vos fonctions de responsable du pôle.

Ces manquements sont hautement préjudiciables à la qualité de nos travaux et, par voie de conséquence, à la réputation du cabinet.

Ce désengagement s'est traduit également alors que vous deviez assurer avec Mme [M] (consultante junior du cabinet) la formation des élus des CHSCT de Disney, qui se déroulait en province à [Localité 3] début avril 2016. Vous étiez censés les accompagner en train, et assurer en binôme l'animation et le suivi de la formation sur la semaine, pour un groupe de 15 personnes. Or, vous vous êtes présenté le matin du départ à la gare [Etablissement 2] et avez remis le matériel de formation à Mme [M] en lui disant : « tu te débrouilles, je ne peux pas venir ». Le client s'est d'ailleurs plaint de votre absence estimant que votre expérience « terrain » a manqué au contenu de la formation.

Sur le plan de la gestion administrative et économique du pôle, nous avons constaté un retard très important dans la mise en facturation des missions du pôle CHSCT : courant septembre, la plupart des missions terminées au 1er semestre n'avaient pas été mises en facturation, avec des retards allant jusqu'à 6 mois, pour un total dépassant les 150 000 euros.

De surcroît, alors que toutes les lettres de mission font état d'une demande d'acompte de 60%, aucune facture d'acompte n'a jamais été envoyée aux clients. Il était de votre responsabilité de communiquer à notre assistante administrative ou au service comptabilité les montants à facturer, en fonction du déroulement de la mission, ce que vous avez complètement négligé.

Nous avons également découvert au mois de septembre que vous aviez reçu le 6 juillet 2016 de la Direccte [direction régionale des entreprises, de la concurrence, de la consommation, du travail et de l'emploi] un email de la plus haute importance auquel vous n'avez jamais répondu. Sans une réaction rapide de notre part, cela aurait entraîné le rejet de notre dossier de demande d'agrément pour la formation des élus du CHSCT, dont les conséquences auraient été très préjudiciables pour le cabinet.

Enfin, nous avons été surpris d'apprendre que l'ensemble des consultants de l'équipe CHSCT cherchait un autre emploi sous prétexte que vous leur aviez dit que leur rémunération et évolution dans le cabinet seraient bloquées alors que nous étions satisfaits de ces collaborateurs, et, qu'en aucun cas, il n'était question d'une telle gestion salariale, totalement contreproductive.

En conclusions, cette attitude est assimilable à une vacance dans votre rôle qui est incompatible avec des relations saines et constructives de la part d'un cadre, responsable de missions ergonomie et santé au travail qui se doit d'exécuter ses fonctions dans la transparence et la bonne foi.

En conséquence, nous sommes au regret de vous informer que pour l'ensemble de ces motifs, nous n'avons d'autre choix que de vous notifier votre licenciement pour cause réelle et sérieuse.

Votre préavis d'une durée de trois mois, dont nous vous dispensons d'exécution, débutera à compter du lendemain de la première présentation de la présente lettre à votre domicile par les services postaux. Il vous sera néanmoins rémunéré aux échéances de paye habituelles.

A l'expiration du délai de préavis, nous vous remettrons un certificat de travail, une attestation Pôle emploi, ainsi que les sommes qui pourraient vous être dues au titre de votre solde de tout compte. »

Après une première saisine qui a fait l'objet d'une radiation le 29 avril 2020, par requête pour réintroduction, M. [O] a saisi le conseil de prud'hommes de Versailles aux fins notamment de juger son licenciement sans cause réelle et sérieuse et nulle la convention de forfait qui lui était appliquée et en paiement de diverses sommes à titre de dommages-intérêts pour harcèlement moral, rappel de salaires et primes.

Par jugement du 12 octobre 2022, le conseil de prud'hommes de Versailles (section encadrement) a :

- dit et jugé que l'action engagée est recevable et bien fondée,

- jugé que la société Axia consultants ne s'est pas rendue coupable de faits de harcèlement moral à l'encontre de M. [O],

- jugé que le licenciement de M. [O] est pour causes réelles et sérieuses,

- débouté M. [O] de sa demande de nullité de la convention de forfait jours,

- fait droit partiellement à la « demande reconventionnelle » de la société Axia consultants au titre de l'article 700 du code de procédure civile,

en conséquence,

- débouté M. [O] de l'ensemble de ses demandes,

- condamné M. [O] à verser à la société Axia consultants la somme de 1 000 euros au titre de l'article 700 du code de procédure civile,

- laissé les éventuels dépens et les frais d'exécution à la charge de M. [O].

Par déclaration d'appel reçue au greffe le 13 novembre 2022, M. [O] a interjeté appel de ce jugement.

Une ordonnance de clôture a été prononcée le 29 janvier 2025.

PRÉTENTIONS ET MOYENS DES PARTIES

Vu les dernières conclusions transmises par voie électronique le 13 février 2023, auxquelles il est renvoyé pour plus ample exposé des moyens et prétentions conformément à l'article 455 du code de procédure civile et aux termes desquelles M. [O] demande à la cour de :

- constater que l'action engagée est recevable et bien fondée, en conséquence, y faire droit,

- débouter la SAS Axia consultants de l'ensemble de ses demandes, fins et conclusions,

- infirmer le jugement du conseil des prud'hommes de Versailles en date du 27 avril 2022,

le réformant et statuant à nouveau :

à titre principal,

- constater que M. [O] a été victime d'agissements constitutifs de harcèlement moral,

- constater que le licenciement de M. [O] est nul et de nul effet,

en conséquence,

- ordonner la réintégration de M. [O] à compter du 17 janvier 2017,

à titre subsidiaire,

- constater que le licenciement de M. [O] est dénué de cause réelle et sérieuse,

en conséquence,

- condamner la société Axia consultants à payer à M. [O] :

. licenciement sans cause réelle et sérieuse (6 mois) : 77 063,34 euros,

en tout état de cause,

- constater la nullité de la convention individuelle de forfait jour de M. [O],

en conséquence,

- condamner la société Axia consultants à payer à M. [O] l'intégralité des heures effectuées et des congés payés afférents,

- condamner la société Axia consultants à payer à M. [O] les sommes suivantes :

. DI [dommages et intérêts] pour licenciement vexatoire (2 mois) : 25 687,78 euros,

. non-respect de la durée maximale quotidienne de travail : 25 687,78 euros,

. non-respect de la durée maximale hebdomadaire de travail : 25 687,78 euros,

. dommages et intérêts pour harcèlement moral : 51 375,56 euros,

. prime de 30 % de la rémunération annuelle fixe : 25 639,24 euros,

. congés payés sur prime : 2 563,92 euros,

. prime de résultats : 51 690 euros,

. congés payés sur prime de résultat : 5 169 euros,

. heures supplémentaires : 24 070,98 euros,

. congés payés sur heures supplémentaires : 2 407,09 euros,

. contrepartie obligatoire en repos : 6 616,41 euros,

. congés payés afférents : 661,64 euros,

. absence de formation : 25 687,78 euros,

. absence de DUER [document unique d'évaluation des risques professionnels] : 25 687,78 euros,

. exécution déloyale du contrat de travail : 25 687,78 euros,

. DI pour bulletin de paie non conforme : 2 900 euros,

. rappel au titre de l'intéressement avec abondement 2016 : 3 000 euros,

. avec intérêts de droit à compter de la date de convocation du conseil des prud'hommes, en date du 4 mai 2018 et jusqu'à complet paiement,

- ordonner la remise des documents conformes (fiches de paie, attestation Pôle emploi, solde de tous comptes, certificat de travail) à la décision à intervenir sous astreinte de 100 euros par jour de retard et par document à compter du huitième jour de la signification,

- se réserver la liquidation des astreintes prononcées,

- condamner la société Axia consultants à payer à M. [O] la somme de 10 200 euros en application de l'article 700 du code de procédure civile,

- ordonner l'application de l'anatocisme sur les intérêts échus en vertu de l'article 1343-2 du code civil,

- condamner la société Axia consultants aux entiers frais d'exécution, lesquels comprendront ceux de la présente décision et les sommes retenues par les dispositions de l'article 10 du décret du 8 mars 2001 portant modification du décret du 12 décembre 1996,

- condamner la société Axia consultants aux entiers dépens.

Vu les dernières conclusions transmises par voie électronique le 12 mai 2023, auxquelles il est renvoyé pour plus ample exposé des moyens et prétentions conformément à l'article 455 du code de procédure civile et aux termes desquelles la société Axia consultants demande à la cour de :

- confirmer le jugement rendu par le conseil des prud'hommes en date du 12 octobre 2022 [sic] en ce qu'il a :

. jugé que la société Axia consultants ne s'est pas rendue coupable de faits de harcèlement moral à l'encontre de M. [O],

. jugé que le licenciement de M. [O] est pour causes réelles et sérieuses,

. débouté M. [O] de sa demande de nullité de sa convention de forfait jours,

. fait droit partiellement à la « demande reconventionnelle » de la société Axia consultants au titre de l'article 700 du code de procédure civile,

en conséquence,

. débouté M. [O] de l'ensemble de ses demandes,

. condamné M. [O] à verser à la société Axia consultants la somme de 1 000 euros au titre de l'article 700 du code de procédure civile,

en cause d'appel :

- juger puis déclarer irrecevable comme contraire à la prohibition des demandes nouvelles en cause d'appel, la demande formulée par M. [O] ayant trait à la nullité de son licenciement et sa demande de réintégration à compter du 17 janvier 2017,

en tout état de cause,

- juger puis déclarer non fondée cette demande de nullité d'un licenciement pour cause réelle et sérieuse et cette demande de réintégration à compter du 17 janvier 2017il manque des mots nullité [sic],

- débouter M. [O] de ses demandes de nullité du licenciement de réintégration [sic],

- fixer le salaire mensuel brut de M. [O] à la somme de 4 500 euros et non pas à 12 843,89 euros comme réclamé par l'appelant,

- rejeter le moyen tiré d'une prétendue prescription des faits à l'appui du licenciement de M. [O],

- juger le licenciement de M. [O] fondé sur des griefs reposant chacun d'eux sur une cause réelle et sérieuse,

en conséquence,

- débouter M. [O] de l'intégralité de ses demandes au titre de son licenciement,

- juger puis déclarer qu'en tout état de cause M. [O] ne justifie pas du préjudice allégué,

- débouter M. [O] de sa demande de dommages et intérêts pour licenciement vexatoire à hauteur de 25 687,78 euros,

- débouter M. [O] de sa demande de reconnaissance de burn-out, de surcharge au travail et de harcèlement moral de la part de son employeur,

en conséquence,

- débouter M. [O] de l'intégralité de ses demandes en réparation derechef [sic],

- débouter M. [O] de sa demande de dommages et intérêts pour harcèlement moral à hauteur de 51 375,56 euros,

- débouter M. [O] de sa demande de nullité de sa convention de forfait jours,

- juger puis déclarer que la société Axia consultants avait pris les mesures nécessaires au contrôle de l'activité de M. [O] pour protéger sa santé et sa sécurité au travail,

- débouter M. [O] de l'ensemble de ses demandes afférentes à la nullité de la convention de forfait jours, si elle était prononcée,

- débouter M. [O] de ses [sic] rappels de salaires, de rémunération variable et primes de résultats, heures supplémentaires et congés payés afférents, d'indemnité compensatrice de repos compensateurs, de contrepartie obligatoire en repos,

- débouter M. [O] de ses demandes de dommages et intérêts pour non-respect de la durée maximale quotidienne de travail à hauteur de 25 687,78 euros et pour non-respect de la durée maximale hebdomadaire de travail pour 25 687,78 euros,

- débouter M. [O] de sa demande à titre de contrepartie obligatoire en repos pour 6 616,41 euros,

- débouter M. [O] de sa demande de condamnation à hauteur de 25 687,78 euros au titre d'une absence de formation au visa de l'article L. 6321-1 du code du travail,

- débouter M. [O] de sa demande de condamnation à hauteur de 25 687,78 euros au titre de l'absence de DUER,

- débouter M. [O] de sa demande à hauteur de 25 687, 78 euros à titre de préjudice pour exécution déloyale du contrat qui n'est ni fondé ni justifié [sic],

- débouter M. [O] de sa demande de condamnation à hauteur de la somme de 3 000 euros au titre d'un plan de participation qui n'est pas fondé [sic] dans son quantum,

- débouter M. [O] de sa demande de dommages et intérêts pour bulletins de paie non conforme [sic] à hauteur de 2 900 euros,

- débouter M. [O] de sa demande de remise de documents conformes sous astreinte,

- débouter M. [O] de sa demande tendant à ce que la cour se réserve la possibilité de liquider l'astreinte dont il sera débouté,

- débouter M. [O] de sa demande de capitalisation des intérêts sur le montant des condamnations sollicitées,

- débouter M. [O] de sa demande d'article 700 du code de procédure civile à hauteur de 10 200 euros,

- débouter M. [O] de sa demande de condamnation de la société Axia consultants aux dépens,

y ajoutant,

- condamner M. [O] au paiement des sommes suivantes : 7 000 euros au titre de l'article 700 du code de procédure civile ainsi qu'aux entiers dépens,

- dire qu'ils pourront être directement recouvrés par Me Gourion, avocat au barreau de Versailles, conformément aux dispositions de l'article 699 du code de procédure civile.

MOTIFS

Sur la recevabilité de la demande nouvelle en cause d'appel

La société Axia consultants soulève l'irrecevabilité de la demande de nullité du licenciement de

M. [O], cette demande figurant dans le dispositif n'ayant pas été formulée devant le conseil de prud'hommes de Versailles de telle sorte qu'elle constitue une demande nouvelle en cause d'appel et doit être considérée irrecevable à ce titre.

Le salarié ne réplique pas sur ce point.

**

L'article 564 du code de procédure civile dispose : 'A peine d'irrecevabilité relevée d'office, les parties ne peuvent soumettre à la cour de nouvelles prétentions si ce n'est pour opposer compensation, faire écarter les prétentions adverses ou faire juger les questions nées de l'intervention d'un tiers, ou de la survenance ou de la révélation d'un fait.'

L'article 565 du code de procédure civile dispose : 'Les prétentions ne sont pas nouvelles dès lors qu'elles tendent aux mêmes fins que celles soumises au premier juge, même si leur fondement juridique est différent.'

L'article 566 du code de procédure civile dispose : 'Les parties ne peuvent ajouter aux prétentions soumises au premier juge que les demandes qui en sont l'accessoire, la conséquence ou le complément nécessaire.'

En l'espèce, M. [O] a contesté son licenciement devant les premiers juges demandant que soit reconnue l'absence de cause réelle et sérieuse et invoqué un harcèlement moral dont il s'estime victime pour demander des dommages et intérêts à ces titres. En cause d'appel, il demande à la cour, dans le dispositif de ses écritures uniquement, de :

« - constater que M. [O] a été victime d'agissements constitutifs de harcèlement moral,

- constater que le licenciement de M. [O] est nul et de nul effet, ».

Les demandes formées par le salarié, au titre d'un licenciement dépourvu de cause réelle et sérieuse, puis d'un licenciement nul, tendent à l'indemnisation des conséquences de son licenciement qu'il estimait injustifié, ces demandes tendant aux mêmes fins.

En conséquence, les demandes de nullité de licenciement et de réintégration subséquente, nouvelles en appel, sont recevables.

La fin de non-recevoir de la société Axia consultants tirée de l'irrecevabilité de ces demandes formées par M. [O] en cause d'appel sera rejetée.

En revanche, la cour relève qu'elle n'est saisie par le salarié d'aucun moyen en droit et en fait s'agissant de cette demande de nullité du licenciement et réintégration.

En application de l'article 954 du code de procédure civile, la cour n'est pas en mesure de statuer sur cette prétention nouvelle en appel, dont elle n'est pas régulièrement saisie.

Sur le harcèlement moral

Aux termes de l'article L. 1152-1 du code du travail, aucun salarié ne doit subir les agissements répétés de harcèlement moral qui ont pour objet ou pour effet une dégradation de ses conditions de travail susceptible de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, d'altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel.

Il incombe à la partie défenderesse de prouver que ces agissements ne sont pas constitutifs d'un tel harcèlement et que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement.

Le juge forme sa conviction après avoir ordonné, en cas de besoin, toutes les mesures d'instruction qu'il estime utiles.

Il résulte de ces dispositions que, pour se prononcer sur l'existence d'un harcèlement moral, il appartient au juge d'examiner l'ensemble des éléments invoqués par le salarié, en prenant en compte les documents médicaux éventuellement produits, et d'apprécier si les faits matériellement établis, pris dans leur ensemble, permettent de laisser supposer l'existence d'un harcèlement moral au sens de l'article L. 1152-1 du code du travail. Dans l'affirmative, il appartient au juge d'apprécier si l'employeur prouve que les agissements invoqués ne sont pas constitutifs d'un tel harcèlement et que ses décisions sont justifiées par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement.

En l'espèce, le salarié soutient que les faits répétés suivants sont constitutifs d'un harcèlement moral :

- des reproches non fondés,

- la création d'un état de stress,

- des pressions qu'il a subies,

- l'impossibilité de mener une vie familiale normale.

L'employeur objecte que le salarié n'a pas hésité à faire pression sur lui en engageant des poursuites pour travail dissimulé devant le tribunal correctionnel de Versailles, dont la société Axia consultants a été relaxée, et à soutenir fallacieusement qu'il aurait été victime de harcèlement moral pour multiplier les chefs de demande de réparation alors que ses allégations ne sont fondées sur aucun fait matériellement établi.

- Sur les reproches non fondés

Le salarié soutient qu'il a toujours donnée entière satisfaction à son employeur, n'a jamais reçu d'avertissement oral ou écrit sur la qualité de son travail. Il produit les statuts de la société 5CO, filiale de la société Axia consultants, dont il est associé, et affirme sans être contredit que c'est en raison de la qualité de son travail qu'il en a été nommé président.

Le fait est matériellement établi.

- Sur la création d'un état de stress

Le salarié soutient qu'il cumulait les fonctions de responsable de missions santé au travail et de président de la société 5CO, ce qui a eu pour effet d'augmenter sa charge de travail et de créer un état de stress. Il indique que cette situation a conduit à un arrêt de travail pour motif de burn-out.

Le fait est matériellement établi.

- Sur les pressions subies

Le salarié soutient que son employeur l'a contraint à restituer pendant son arrêt de travail son matériel informatique lequel ne lui a pas été restitué lors de la reprise et qu'il a été forcé de prendre des congés à son retour.

Il produit le courriel du 24 octobre 2016 que lui a adressé Mme [R], assistante au sein de la société, lui demandant de restituer son matériel informatique :

« Bonjour [N],

Nous avons besoin de ton matériel (ordinateur et téléphone portables) pour les recrutements de CDD [contrats à durée déterminée] en cours. Par ailleurs, [V] souhaiterait récupérer les fichiers existants sur le dossier RH Accor et espère qu'ils sont disponibles sur ton ordinateur.

Compte tenu de l'urgence, nous proposons de t'envoyer un coursier ATS pour les récupérer avant la fin de cette semaine.

Pourrais-tu nous communiquer une adresse, un jour, une heure et un numéro de téléphone de manière à planifier cette restitution '

Nous t'en remercions par avance. »

Ainsi, pour des raisons de service l'employeur a demandé la restitution du matériel utile agissant dans le cadre de son pouvoir de direction sans qu'il puisse en être déduit qu'il s'agissait de pressions exercées sur le salarié alors même que cette demande était réalisée plus de 2 mois après le début de son arrêt de travail.

Le salarié produit le courrier qu'il a adressé à son employeur le 17 décembre 2016 concernant les conditions de sa reprise. Il indique :

« Voici un petit résumé de ma journée de « travail » et des conditions d'accueil :

(')

- 14h15 point avec [Q] qui m'explique que tout fonctionne bien sans moi et qu'il y a des nouveaux dans l'équipe. Puisque nous avons l'agrément à représenter je propose d'avancer sur ce sujet mais refus de sa part. Quant à aider mon équipe sur ses missions pas de possibilités non plus. En bref il n'y a pas de travail pour moi. En fin d'entretien, j'essaie d'engager la conversation sur les améliorations de l'organisation au pôle et de profiter de mon retour pour poser les bases d'une organisation plus adaptée. Réponse de [Q] « le pôle changera de forme, il faut que nous en discutions avec les associés on en reparlera en janvier en attendant tu prends des congés car pour le moment nous n'avons pas de travail pour toi ».

Durant cette semaine j'aurai pu à mon sens aider sur de nombreux sujets (constitution du dossier d'agrément, appui des équipes dans leurs missions, rédaction du DUERP qui n'existe toujours pas au sein du cabinet...). Malheureusement le simple fait de travailler ne m'est aujourd'hui pas autorisé malgré l'avis d'aptitude au poste. J'ai la désagréable impression que l'on m'écarte de la société (en attendant je ne sais quoi).

- 14h50 je rédige ma demande de congés « obligatoires » et je rentre chez moi puisque je n'ai même pas d'outils de travail. »

La consigne faite au salarié de poser ses congés à son retour d'absence pour maladie et l'absence de restitution du matériel lors de sa reprise sont établies.

- Sur l'impossibilité de mener une vie familiale normale

Le salarié soutient que sa charge de travail et ses horaires l'empêchait de mener une vie familiale normale, mais il ne produit aucun élément sur ce point.

Le fait n'est donc pas matériellement établi.

- Sur les sollicitations pendant les périodes de congés

Le salarié soutient qu'il était sollicité pendant ses congés et produit un état extrait du logiciel de suivi des temps facturables au client démontrant, selon lui, qu'il a travaillé 22 heures entre le 4 et le 10 juillet 2016, période durant laquelle il était en congés.

Ce document de deux pages intitulé « journal des temps passés » concerne bien M. [O] et la période considérée. Y sont détaillées les « tâches facturables » pour des clients, soit, à titre d'exemple :

« 4/07/2016 [Etablissement 3] ' quantité 1 ' 60 heures

4/07/2016 [Etablissement 1] ' quantité 1 ' 30 heures

4/07/2016 Ibis [Etablissement 4] Airport ' quantité 1 ' 10 heures »

Le document mentionne également des « tâches non facturables » au titre desquelles est indiqué « 4/07/2016 absences RTT » pour « 60 heures ».

Toutefois, il ne peut s'en déduire que le salarié établit ainsi avoir travaillé 22 heures sur cette période.

Le salarié justifie que M. [S], l'un de ses managers, lui a demandé par courriel du 28 juillet 2016 de rédiger un compte-rendu sur le déroulement de l'une de ses missions. Il indique que cette demande lui a été faite pendant ses congés.

Cependant, il sera retenu que la demande faite ne précisait pas de date de transmission de ce compte-rendu, le courriel de l'employeur, adressé au salarié alors qu'il est en congé, ne lui demandant pas de travailler pendant ses congés mais seulement de réaliser les missions attendues de lui sans contrainte d'immédiateté. Le fait d'adresser un courriel à un salarié pendant ses congés n'est pas constitutif d'une pression de la part de l'employeur dans la mesure où celui-ci n'attend pas de traitement immédiat de sa demande.

Le fait n'est pas matériellement établi.

En définitive, en prenant en compte les documents médicaux produits par le salarié, la cour retient que les faits matériellement établis, pris dans leur ensemble, permettent de laisser supposer l'existence d'un harcèlement moral au sens de l'article L. 1152-1 du code du travail.

Il appartient au juge d'apprécier si l'employeur prouve que les agissements invoqués ne sont pas constitutifs d'un tel harcèlement et que ses décisions sont justifiées par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement.

- Sur les reproches formulés dans la lettre de licenciement

La lettre de licenciement qui fixe les limites du litige mentionne les griefs suivants :

. des man'uvres pour masquer les manquements professionnels,

. la tentative de conclusion d'un contrat CIFRE,

. la rupture des relations avec le CEFA,

. les plaintes des collaborateurs relatives à des insuffisances, l'absence d'encadrement et de pilotage des missions et l'organisation indépendante,

. le défaut de reporting du temps de travail,

. les retards dans le traitement de la gestion administrative et économique du pôle,

. le mode de management de l'équipe conduisant ses collaborateurs à décider de quitter l'entreprise.

. Sur les man'uvres pour masquer les manquements professionnels

L'employeur soutient que le salarié ne l'a pas informé de sa reprise de manière certaine le 16 décembre 2016 et qu'il s'est plaint par lettre adressée le 17 décembre 2016 des conditions de sa reprise.

L'employeur conteste les affirmations de son salarié contenues dans sa lettre, notamment le reproche concernant l'obligation de poser des congés et précise que l'entreprise est habituellement fermée pendant la période de congés de fin d'année et que tous les salariés sont en congés.

Il produit un courriel du 4 janvier 2017 :

« Quelques précisions par rapport à tes plaintes qui deviennent récurrentes :

1) Tu disposes, comme tu as toujours disposé, de tous les éléments matériels pour travailler normalement à ton poste : bureau comme avant, ton ordinateur portable, un poste téléphonique, un accès internet et un accès à ta messagerie.

2) Je t'ai remis une convocation en main propre hier, et nous avons eu un bref entretien au cours duquel tu n'as pas souhaité t'exprimer, ce qui est ton droit le plus absolu.

3) Nous aurons l'occasion la semaine prochaine d'aborder les sujets de fonds sur ton travail. Les associés ont des agendas chargés.

4) Pour ce qui est du travail qui t'a été confié de rédiger notre DUERP, c'est toi-même qui l'avait demandé dans ton courrier du 21 décembre dernier. Tu es difficile à suivre.

5) Enfin, pour ta demande de congés, je pense que tu connais la procédure : il suffit que tu la présentes à ton associé référent, ou à un autre associé si celui-ci est absent. Je suis au bureau aujourd'hui... »

Si le salarié entendait acter par écrit les conditions de sa reprise, il sera relevé que l'employeur évoque à juste titre les conditions de pose de congés applicables à l'ensemble des salariés, les autres faits relevés par le salarié n'étant corroborés par aucun élément probant et contestés par l'employeur par écrit notamment sur la question du matériel mis à disposition et des missions confiées.

Le grief est établi.

. Sur la tentative de conclusion d'un contrat CIFRE

L'employeur soutient que M. [O] a tenté de faire adopter un projet CIFRE lequel consistait à faire réaliser une thèse professionnelle à un collaborateur de l'entreprise auprès de la société Stef, ce contrat comportant un risque vis-à-vis de l'administration fiscale et alors qu'il avait caché le fait que son épouse travaillait au sein de la société Stef, comme le révèle la copie de son compte LinkedIn, produite par l'intimée.

La société Axia consultants aurait ainsi supporté le coût d'un recrutement profitant à une société concurrente dans laquelle travaillait l'épouse du salarié.

Le salarié objecte qu'il avait présenté ce projet à la société 5CO en juin 2016 et qu'il relève de ses attributions de présenter de tels projets.

L'employeur précise que le projet présenté concernait la société Axia consultants, la société 5CO n'ayant aucun salarié.

Il ressort de ces éléments que le salarié ne conteste pas la réalité de ce projet de recrutement dans le cadre d'un CIFRE en partenariat avec la société Stef et qu'il a dissimulé à son employeur une partie des informations utiles notamment le fait que son épouse travaillait dans l'entreprise d'accueil de ce contrat, peu important que celui-ci concerne la société Axia consultants ou la société 5CO.

Le grief est établi.

. Sur la rupture des relations avec le CEFA

L'employeur reproche au salarié d'avoir cessé d'entretenir des relations avec le CEFA alors qu'il s'agissait d'un partenaire important pour la croissance de l'activité du cabinet comme en atteste le courriel du 2 octobre 2015 listant les clients du cabinet.

Il indique que l'agenda produit par le salarié justifie son absence de relations avec le CEFA, aucun rendez-vous avec ce partenaire n'y figurant.

De son côté, le salarié répond qu'il a toujours eu de très bonnes relations avec le CEFA. Il produit un courriel du 30 novembre 2015 de Mme [F], ergonome au CEFA, proposant à Mme [M] et M. [O] un rendez-vous, auquel aucune suite n'a été apportée par ce dernier.

Il produit également un courriel du 5 janvier 2016 par lequel M. [K], délégué général du CEFA, conteste auprès de M. [O] la dernière facturation adressée concernant le frais de taxi facturés.

Il sera relevé que, contrairement aux dires du salarié, le fait qu'un client conteste une facture présentée par un prestataire ne constitue pas la preuve de bonnes relations et qu'une invitation à un unique rendez-vous, en 2015, ne caractérise pas l'existence de relations continues entre ces deux partenaires.

Les éléments produits permettent donc de retenir que le salarié n'entretenait pas de relations avec le CEFA. Le grief est établi.

. Sur les plaintes des collaborateurs relatives à des insuffisances, l'absence d'encadrement et de pilotage des missions et l'organisation indépendante

L'employeur soutient que les collaborateurs managés par M. [O] se sont plaints de son absence d'encadrement et de pilotage des missions et qu'il s'organisait comme bon lui semblait travaillant la plupart du temps chez lui en télétravail.

Il produit le contrat de travail du salarié lequel précise ses missions :

« Le responsable ergonomie et santé au travail assure la gestion administrative et économique des missions (estimation des budgets temps, rédaction de la lettre de mission, planning, ...), pilote des missions (analyse de la demande du CHSCT, collecte des informations, intervention sur le terrain et rédaction du rapport, animation des réunions élus/directions, conseil et accompagnement des CHSCT et CE [comité d'entreprise]), et enfin, animera la future équipe.

Elle [il] participera également à la gestion administrative et commerciale du pôle. »

La société Axia consultants soutient que les consultants rattachés à M. [O] devaient rédiger seuls les lettres de mission, qu'il ne relisait pas ou peu les rapports, ne participait pas activement à la présentation des rapports, les abandonnant parfois à leur sort.

L'employeur établit ainsi que Mme [M], consultante junior avec une ancienneté de 18 mois dans ses fonctions, a négocié les honoraires et le contenu de la mission [Etablissement 1] représentant 40 000 euros d'honoraires, M. [O] ne l'ayant pas accompagnée au rendez-vous client de négociation et qu'en avril 2016 elle a assuré seule la formation des membres du comité d'entreprise de la société Eurodisney, M. [O] l'en ayant informée au moment du départ pour la formation.

De son côté, l'appelant produit sa lettre de contestation du licenciement en date du 24 janvier 2017 indiquant que « Concernant la mission Terrena, vous dites que Mme [M] a négocié seule avec le directeur de l'entreprise, cela est inexact. Nous étions sur une expertise projet, dans ce cas, nous n'avons qu'un mois pour finaliser la mission. Je n'arrivais pas malgré mes efforts à joindre le directeur, c'est pourquoi, avec l'accord des élus, nous avons donc décidé de commencer la mission. J'ai donc envoyé Mme [M] avec Mme [A] sur place pour tenter de commencer les entretiens. Si elles avaient la « chance » de rencontrer le directeur elles avaient pour mission de lui donner la lettre de mission pas plus, malheureusement, celui-ci a voulu négocier. Mme [M], contrairement à ce que nous faisons d'habitude, a ouvert la négociation avant même de me prévenir et c'est seulement par la suite que nous avons réussi à obtenir un compromis afin de mener l'expertise dans de bonnes conditions », « Le jour du départ à la formation, j'ai dû m'absenter car mon fils était malade. Je n'ai eu d'autres choix que de laisser Madame [M] gérer la première journée ».

Il produit également un courriel de Mme [M] en date du 17 mai 2016 attestant qu'elle a assuré la réunion de cadrage de la mission avec la société Terrena en présence de Mme [A], également consultante junior de la société Axia consultants et un courriel en date du 22 septembre 2016 de M. [S] portant compte-rendu de leur échange du même jour et lui reprochant d'avoir laissé la salariée seule pour négocier le contrat.

Si le salarié était bien absent à la réunion avec la société Terrena, il ne justifie pas des consignes qu'il a données à Mme [M] pour assurer ce rendez-vous client ni de suites qu'il a données en raison du non-respect des consignes par la salariée.

L'article IX du contrat de travail du salarié relatif aux « obligations professionnelles » dispose :

« M. [O] s'engage :

- à suivre toutes les instructions et consignes particulières de travail qui lui seront données,

- à respecter ses obligations professionnelles au niveau du planning des interventions chez les clients et, en conséquence, à ne pas quitter le cabinet en cours de mission, pour quelles raisons que ce soient (démission, ') sauf en cas de force majeur,

- à observer la plus entière discrétion sur tout ce qui concerne les activités de l'entreprise. »

Il sera retenu que malgré l'absence d'accord en vigueur au sein de l'entreprise concernant les modalités du télétravail, cette possibilité était offerte aux membres du pôle CHSCT et à M. [O] sans qu'il ne ressorte des pièces produites un abus de sa part dans cette pratique.

Les éléments produits permettent de constater que le salarié a bien laissé seule une consultante junior négocier un contrat de mission et assurer la formation organisée, sans justifier d'un cas de force majeure l'empêchant d'assurer la mission, ce qu'il reconnaît dans ses conclusions tout en invoquant la prescription des faits alors qu'il n'a pas fait l'objet d'un licenciement pour faute.

Le grief est établi.

. Sur le défaut de reporting du temps de travail

L'employeur soutient que le salarié ne renseignait pas ses temps de travail dans le logiciel puis l'a complété le 4 juillet 2016 en indiquant des temps non justifiés pour gonfler artificiellement le temps qu'il prétendait consacrer à son travail.

Le salarié objecte qu'il a saisi ses temps dans le logiciel suite à la demande de son employeur.

L'employeur produit en effet un courriel du 9 juin 2016 que M. [Y], associé de la société Axia consultants, a adressé au salarié : « Tes temps ne sont pas du tout saisis depuis le début de l'année. Merci de te mettre à jour au plus tôt. »

L'article IX du contrat de travail précité du salarié relatif aux « obligations professionnelles » dispose que « M. [O] s'engage : (')

- à suivre toutes les instructions et consignes particulières de travail qui lui seront données »

La note interne « Comment remplir Temps 2000 » en date du 8 janvier 2014 produite l'employeur indique que la saisie des temps doit être journalière en principe et peut être hebdomadaire en cas de déplacement et précise le mode opératoire à mettre en 'uvre pour réaliser cette saisie.

Il produit également la note interne « Procédure administrative ' missions CHSCT » en date du 26 février 2015 laquelle précise que la saisie des temps doit être réalisée de manière régulière pendant le déroulement de la mission.

Il indique que le salarié a déclaré plus de 200 heures travaillées dans le cadre de la mission Accor RH alors que cette mission ne représente que 23 heures de prestation.

De son côté, le salarié produit un état issu du logiciel de gestion des temps précisant un nombre d'heures saisies le 4 juillet 2016 pour plusieurs clients et pour un total de 1 335 heures sans qu'il ne soit possible d'identifier précisément la période au cours de laquelle ces heures ont été réalisées entre le 1er janvier et le 4 juillet 2016 pour chacun des clients au titre des heures facturables ; il en va de même pour les heures non facturables.

Il produit également la copie de son agenda Outlook dont il sera relevé que les plages horaires complétées sont générales, certaines étant vides, d'autres non renseignées précisément et certaines se chevauchant avec des rendez-vous privés :

- mercredi 6 janvier 2016 de 9h30 à 20h : « préparation AO et missions janvier »

- vendredi 8 janvier 2016 de 14h à 19h30 : non renseigné

- mardi 12 et mercredi 13 janvier 2016 de 14h à 18h : non renseigné

- vendredi 12 février après-midi : vide

- lundi 15 février 2016 de 9h à 19h : « admin »

- vendredi 26 février 2016 de 14h à 18h30 : « admin »

- lundi 7 mars matin : vide

- vendredi 29 avril 2016 de 14h à 18h : « envoyer présentation avec démarque + méthodo et financier »,

- mercredi 29 juillet 2016 de 8h30 à 18h « formation Disney » et de 14h30 à 17h30 « rendez-vous privé ».

L'employeur justifie que les plages horaires complétées dans l'agenda du salarié sont pour partie mensongères, relevant, à titre d'exemple, que M. [O] indique avoir travaillé les 25, 26 et 27 juillet 2016 pendant ses congés sur la lettre de mission Nestlé Itancourt alors que celle-ci avait été signée le 22 juillet 2016.

Les pièces fournies permettent de constater que le salarié n'a pas respecté les instructions de son employeur en ne saisissant pas quotidiennement ou chaque semaine ou même régulièrement ses temps de travail facturables et non facturables dans le logiciel, alors qu'il disposait des instructions et informations utiles pour réaliser cette tâche et que la copie de son agenda Outlook présente de nombreuses incohérences quant aux activités qui y sont indiquées ne reflétant pas leur réalité.

Le grief est établi.

. Sur les retards dans le traitement de la gestion administrative et économique du pôle

L'employeur affirme que le salarié présentait un très important retard de traitement de la facturation des missions du pôle CHSCT, les missions terminées au 1er septembre 2016 n'ayant pas été mises en facturation depuis 6 mois, pour un montant supérieur à 150 000 euros, les demandes d'acompte n'ayant pas été adressées aux clients, les informations sur les montants à facturer n'ayant pas été transmises régulièrement au service comptabilité interne. Il reproche au salarié de ne pas avoir répondu à un courriel important de la Direccte et soutient que ces négligences sont constitutives d'une insuffisance et d'un manquement professionnels.

Le salarié répond dans ses conclusions que la facturation des clients a toujours été réalisée une fois la mission terminée et sur des périodes creuses. Concernant les acomptes, il indique que cette tâche relève de l'entreprise et de la responsabilité du service comptabilité. Il précise que ces faits sont prescrits.

Il sera relevé que la note interne précitée relative à la « procédure administrative ' missions CHSCT » dont il était attendu une mise en 'uvre par le salarié, prévoit que le responsable de mission transmet, au moment du lancement de la mission, les éléments nécessaires à l'émission d'une facture d'acompte de 60% et, à la clôture de la mission à l'émission de la facture de solde.

Ainsi, au cours du 1er semestre 2016, en ne demandant aucune facture d'acompte ou de fin de missions, le salarié n'a pas respecté la procédure administrative en vigueur au sein de l'entreprise, alors même qu'il est établi que certaines missions ont été achevées à cette période, comme il l'indique lui-même dans ses conclusions concernant la mission Accor RH terminée le 11 mai 2016, ce qui constitue un manquement à ses obligations professionnelles.

Le grief est établi.

. Sur le mode de management de l'équipe conduisant ses collaborateurs à décider de quitter l'entreprise

L'employeur indique, sans en justifier, que les salariés du pôle santé envisageaient de quitter l'entreprise en raison de la perspective du retour d'arrêt maladie de M. [O] lequel leur aurait indiqué que leur rémunération et leur évolution dans le cabinet seraient bloquées.

Le grief n'est pas établi.

Il sera relevé que le salarié a bénéficié de plusieurs entretiens avec les dirigeants de la société Axia consultants dont la liste est produite par l'employeur :

- 26 janvier 2015 : entretien professionnel,

- 23 avril 2015 : point activité, planning, charge de travail salarié pôle SST,

- 17 juillet 2015 : point activité, planning, charge de travail salarié pôle SST, entretien mi-année,

- 13 janvier 2016 : entretien annuel,

- 24 mars 2016 : point activité, planning, charge de travail salarié pôle SST,

- 21 avril 2016 : point activité, planning, charge de travail salarié pôle SST,

- 5 juillet 2016 : point activité, planning, charge de travail salarié pôle SST, entretien,

- 22 septembre 2016 : entretien professionnel.

L'employeur indique qu'à l'occasion de ces entretiens, le salarié a été informé des axes d'amélioration à mettre en 'uvre.

Le salarié produit les comptes-rendus de certains de ces entretiens à l'occasion desquels ses manquements ont été évoqués sans qu'il ne justifie d'actions correctrices ou d'explications justifiant ces manquements, se contentant de répondre que les faits évoqués étaient erronés.

En définitive seul le grief relatif au départ envisagé des collaborateurs du pôle CHSCT en raison du retour et des propos de M. [O] n'est pas établi.

L'ensemble des autres faits reprochés au salarié dans la lettre de licenciement sont établis, réels et sérieux au regard des fonctions de responsable mission ergonomie et santé au travail.

- Sur la situation de stress du salarié

L'employeur soutient d'abord que le salarié n'a subi aucune surcharge de travail ayant causé un burn-out du fait de l'accumulation de travail en raison de ses fonctions cumulées au sein d'Axia consultants et de la société 5CO. Il précise que la société 5CO n'a jamais eu d'activité et la seule mission réalisée par M. [O] pour cette société a été de déposer les statuts au greffe du tribunal de commerce.

Il sera relevé que la seule activité justifiée par le salarié au titre de ses fonctions de président de la société 5CO est le projet de recrutement dans le cadre d'un contrat CIFRE, lequel a été abandonné.

L'employeur soutient que l'arrêt de travail du salarié n'est pas lié à une situation de burn-out mais à une crise d'épilepsie survenue en août 2016 pendant ses congés d'été en lien avec une chute sur la tête.

Il produit le courriel du salarié du 22 août 2016 informant son employeur de son absence pour maladie en ces termes : « Suite à un accident durant mes vacances m'ayant fait passer quelques jours à l'hôpital, mes séquelles sont à ce jour trop importantes pour que je puisse reprendre le travail. Je suis donc arrêté jusqu'au 5 septembre (2016) ».

Il produit également le courriel du salarié en date du 2 décembre 2016 lequel informe ses collègues qu'il « a réussi tous ses tests ! je sais donc seulement aujourd'hui où j'en suis et je suis donc prêt pour un retour à 100% ».

Enfin, l'intimée soutient à juste titre qu'à aucun moment elle n'a fait pression sur M. [O] lequel gérait lui-même son travail et ses plannings, restant souvent à travailler à domicile comme il ressort de l'agenda produit par le salarié.

- Sur la non-restitution du matériel

Il a précédemment été établi que le matériel a été restitué au salarié lors de sa reprise.

- Sur la demande faite par l'employeur au salarié de poser des congés

Concernant la demande de poser des congés lors de la reprise du travail après arrêt maladie, l'employeur soutient que le cabinet était fermé pendant les vacances de Noël 2016 du samedi 17 décembre 2016 au mardi 3 janvier 2017, raison pour laquelle il a été demandé au salarié de poser ses congés.

Il sera relevé que l'article V relatif aux congés payés du contrat de travail du salarié dispose : « Vous bénéficierez de 5 semaines de congés payés que vous devriez prendre entre le 15 juillet et le 31 août et le 25 décembre et le 1er janvier de chaque année, en fonction des dates de fermeture de l'entreprise. »

Il sera relevé que M. [O] a repris le travail le vendredi 16 décembre 2016, à la veille des congés de fin d'année débutant le samedi 17 décembre 2016 et qu'à cette période les prestations de consultants sont suspendues, les clients eux-mêmes étant absents pour congés, justifiant ainsi la décision de l'employeur de fermer le cabinet et de placer ses salariés en congés.

Ce faisant, l'employeur prouve que les agissements invoqués ne sont pas constitutifs d'un harcèlement et que ses décisions sont justifiées par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement.

L'existence d'un harcèlement moral n'est pas démontrée.

L'employeur prouve donc que sa décision de licencier le salarié repose sur des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement moral.

En l'absence d'agissements répétés de harcèlement moral, la cour écarte l'existence d'un harcèlement moral, et déboute M. [O] de sa demande de dommages et intérêts au titre du harcèlement moral.

Sur le licenciement

Le salarié conteste son licenciement considérant que certains des faits qui lui sont reprochés étaient prescrits au moment de l'engagement de la procédure alors que les autres ne justifiaient pas la mesure prise.

De son côté, l'intimée affirme que le licenciement est fondé sur une cause réelle et sérieuse.

Selon l'article L. 1232-1 du code du travail tout licenciement pour motif personnel est motivé et justifié par une cause réelle et sérieuse.

La cause du licenciement, qui s'apprécie au jour où la décision de rompre le contrat de travail est prise par l'employeur, doit se rapporter à des faits objectifs, existants et exacts, imputables au salarié, en relation avec sa vie professionnelle et d'une certaine gravité qui rend impossible la continuation du travail et nécessaire le licenciement.

L'article L. 1235-1 du code du travail prévoit que le juge, à qui il appartient d'apprécier la régularité de la procédure suivie et le caractère réel et sérieux des motifs invoqués par l'employeur, forme sa conviction au vu des éléments fournis par les parties après avoir ordonné, au besoin, toutes les mesures d'instruction qu'il estime utiles. Si un doute subsiste, il profite au salarié.

Il sera précisé que l'employeur a licencié M. [O] pour cause réelle et sérieuse et non dans le cadre d'une procédure disciplinaire pour laquelle la question de la prescription des faits fautifs aurait été étudiée.

Il a été précédemment retenu que les motifs évoqués par l'employeur dans la lettre de licenciement présentent un caractère réel et sérieux en relation avec la vie professionnelle du salarié.

En conséquence, et par confirmation du jugement entrepris, M. [O] sera débouté de sa demande à ce titre et de sa demande d'indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse.

Sur le caractère brutal et vexatoire du licenciement

Un salarié licencié dans des conditions vexatoires ou brutales peut prétendre à des dommages-intérêts en réparation du préjudice distinct de celui résultant de la perte de son emploi, à la condition de justifier d'une faute de l'employeur dans les circonstances entourant le licenciement de nature brutale ou vexatoire, les juges du fond devant caractériser ce comportement et un préjudice.

Le salarié expose que son employeur n'avait pas organisé son retour, ne lui avait pas restitué son matériel informatique et son téléphone portable et ni fourni de travail. A son retour de congés payés, il a été convoqué à un entretien préalable et son licenciement lui a été notifié le 16 janvier 2017.

Il sera relevé que M. [O] a repris ses fonctions le 16 décembre 2016, a été placé en congés payés du 17 décembre 2016 au 2 janvier 2017, puis a repris ses fonctions le 3 janvier 2017.

L'employeur produit un échange de courriels avec M. [O] en date des 3 et 4 janvier 2017. Le 3 janvier 2017, M. [O] a écrit aux associés du cabinet qu'il « a la chance de trouver enfin sur mon bureau mon ordinateur portable mais non accompagné du téléphone », « afin de m'occuper vous m'avez confié la rédaction de votre document unique ».

Le 4 janvier 2017, M. [S], associé du cabinet, a répondu au salarié par courriel en ces termes : « tu disposes, comme tu as toujours disposé, de tous les éléments matériels pour travailler normalement à ton poste : ton bureau comme avant, ton ordinateur portable, un poste téléphonique, un accès internet et un accès à ta messagerie. »

Ces éléments permettent de constater que le salarié disposait du matériel nécessaire pour travailler et d'une mission correspondant à ses responsabilités à sa reprise de fonction.

Le fait qu'il ait été convoqué à un entretien préalable puis qu'il ait fait l'objet d'une procédure de licenciement n'étant pas constitutif de conditions brutales et vexatoires de la rupture. M. [O] sera débouté de sa demande indemnitaire, par confirmation de la décision entreprise.

Sur la rémunération variable pour 2016

Le salarié soutient qu'il bénéficiait d'une rémunération fixe, d'une rémunération variable à hauteur de 30% de sa rémunération fixe et d'une prime de résultat prévues par son contrat de travail lesquelles ne lui ont pas été versées en 2016.

L'employeur objecte que le contrat de travail ne prévoyait aucune rémunération variable ni prime de résultat, qu'une prime variable lui a bien été accordée en fonction des résultats du pôle CHSCT dont il avait la responsabilité mais que ses résultats pour le 1er semestre 2016 étaient trop faibles pour qu'une prime soit lui versée avant qu'il ne soit arrêté pour maladie, cette demande n'étant en conséquence fondée ni en son principe ni en son quantum.

La rémunération variable est fondée sur une performance, un résultat atteint par rapport à un objectif défini à l'avance. Elle peut relever d'une décision unilatérale de l'employeur, dans le cadre de son pouvoir de direction, ou être prévue contractuellement par les parties. Elle peut prendre la forme de commissions, de primes sur objectifs ou bonus.

L'employeur peut modifier le système de rémunération variable et fixer les objectifs en vertu de son pouvoir de direction dès lors que ceux-ci sont raisonnables et réalistes et qu'ils ont été portés à la connaissance du salarié en début d'exercice.

Dans l'hypothèse où l'employeur n'a pas précisé en temps utile la modification du système de rémunération et les objectifs devant être réalisés, le montant maximum prévu pour la rémunération variable doit alors être payé au salarié.

Par ailleurs, l'employeur peut décider d'attribuer au salarié, à sa libre appréciation, une prime ou un bonus discrétionnaire qui ne s'appuie pas sur des critères objectifs préalablement déterminés. Le paiement d'un bonus discrétionnaire n'est pas un droit pour le salarié.

Enfin, l'usage se manifeste par une pratique suivie dans l'entreprise consistant en un avantage supplémentaire accordé à la collectivité des salariés ou à une partie d'entre eux. Il y a usage dès lors qu'une pratique constatée dans l'entreprise est à la fois générale, constante et fixe.

Si ces trois conditions sont remplies, l'employeur est obligé d'accorder l'avantage résultant de l'usage et ce tout le temps qu'il ne l'a pas dénoncé en bonne et due forme. En revanche si les trois conditions ne sont pas remplies, l'avantage accordé est une simple libéralité qui relève du pouvoir discrétionnaire de l'employeur.

En l'espèce, le contrat de travail du salarié prévoit une rémunération fixe d'un montant mensuel forfaitaire brut de 4 000 euros. Sur le bulletin de salaire de juillet 2016, le montant mensuel forfaitaire brut au titre de la rémunération du salarié était de 4 500 euros. Aucun avenant au contrat de travail définissant la rémunération de M. [O] depuis son entrée dans l'entreprise n'est produit.

Le salarié produit une attestation de M. [T], directeur général de la société Axia consultants, en date du 22 juillet 2015 lequel indique :

« Je soussigné, [V] [T], directeur général de la société Axia consultants, atteste que [N] [O], responsable santé au travail dans notre entreprise, bénéficie d'une rémunération variable basée sur les résultats du pôle dont il a la responsabilité.

A ce jour, cette rémunération variable (non plafonnée) est acquise au titre de l'année 2015 pour 30% de sa rémunération annuelle fixe, montants qui lui seront versés en juillet et en août de cette année. Le solde de sa prime annuelle, dont le montant variera probablement entre 15 et 30% complémentaires, lui sera versé pour principal en décembre et pour régularisation (après clôture des comptes) au cours du 1er trimestre de l'année suivante. »

Il produit un courriel que lui a adressé M. [T] en date du 15 février 2016 : « ci-joint le tableau pour ta prime 2015. Dans l'attente de ta validation.

Concernant 2016, cela resterait évidemment sur le même principe sauf que 5CO rentrerait dans la danse ».

Le tableau joint au courriel indique :

- une marge nette du pôle de 124 352 euros,

- une prime d'un montant brut de 20 864 euros attribuée à M. [O] au titre de l'année 2015.

Les bulletins de salaire du salarié mentionnent une « prime exceptionnelle » versée aux périodes suivantes :

- juillet 2015 : 10 000 euros,

- janvier 2016 : 11 607 euros,

soit un total pour 2016 de 21 607 euros,

- juillet 2016 : 2 500 euros.

Le salarié ne justifie pas de l'existence d'une prime variable et d'une prime de résultat au sein de la société Axia consultants.

Les éléments produits ne permettent pas d'établir que l'attribution de la prime variable est une pratique générale, constante et fixe au sein de la société Axia consultants, de sorte qu'il ne peut être retenu qu'il s'agit d'un usage.

Au titre de l'année 2016, le salarié produit le document intitulé « Rapport d'activité pôle ST ' mi-2016 » daté du 5 juillet 2016 lequel précise une marge nette d'un montant de 48 556 euros et le compte d'exploitation du pôle CHSCT à fin 2016 lequel indique qu'une prime de 2 500 euros a déjà été versée au salarié, fait corroboré par son bulletin de salaire de juillet 2016, et une prime brute de 51 690 euros.

Ainsi, la prime variable, qui n'est pas allouée au salarié en fonction de l'atteinte de ses objectifs personnels, n'a pas le caractère d'une rémunération variable de nature contractuelle, mais d'un bonus à caractère discrétionnaire dont le versement ne revêt pas de caractère obligatoire pour l'employeur.

En conséquence, M. [O] sera débouté de sa demande en paiement d'un rappel de salaire au titre de la prime variable pour l'année 2016 et congés payés afférents, par voie de confirmation.

Sur la nullité de la convention de forfait en jours

Le salarié soutient que la convention de forfait en jours prévue à son contrat de travail est nulle, son employeur n'ayant pas respecté ses obligations en termes de contrôle de sa charge de travail et de respect de l'articulation entre vie professionnelle et vie privée, alors même que ses bulletins de salaire n'indiquent pas le nombre de jours travaillés au titre de ce forfait.

L'employeur objecte qu'il a respecté ses obligations de suivi de la charge de travail et que la convention de forfait n'est pas privée d'effet.

**

Selon l'article L. 3121-39 du code du travail, en sa version applicable au litige (loi n°2008-789 du 20 août 2008), la conclusion de conventions individuelles de forfait, en heures ou en jours, sur l'année est prévue par un accord collectif d'entreprise ou d'établissement ou, à défaut, par une convention ou un accord de branche. Cet accord collectif préalable détermine les catégories de salariés susceptibles de conclure une convention individuelle de forfait, ainsi que la durée annuelle du travail à partir de laquelle le forfait est établi, et fixe les caractéristiques principales de ces conventions.

Le contrat de travail du salarié conclu le 21 novembre 2014 à effet au 25 novembre 2014 est soumis aux dispositions de la convention collective nationale des cabinets d'experts-comptables et de commissaires aux comptes du 9 décembre 1974.

Or, il est constant que les dispositions de l'article 8.1.2.5 de la convention collective nationale des cabinets d'experts-comptables et de commissaires aux comptes du 9 décembre 1974, qui se bornent à prévoir, en premier lieu, que la charge de travail confiée ne peut obliger le cadre à excéder une limite de durée quotidienne de travail effectif fixée à dix heures et une limite de durée hebdomadaire de travail effectif fixée à quarante-huit heures et que le dépassement doit être exceptionnel et justifié par le cadre, en deuxième lieu, laisse à l'employeur le soin de prendre les mesures pour assurer le respect des repos quotidiens et hebdomadaires, et, en troisième lieu, que le cadre disposant d'une grande liberté dans la conduite ou l'organisation des missions correspondant à sa fonction et dans la détermination du moment de son travail, le cadre et l'employeur examinent ensemble, afin d'y remédier, les situations dans lesquelles ces dispositions prises par l'employeur pour assurer le respect des repos journaliers et hebdomadaires n'ont pu être respectées, ne sont pas de nature à garantir que l'amplitude et la charge de travail restent raisonnables et assurent une bonne répartition, dans le temps, du travail de l'intéressé, et, donc, à assurer la protection de la sécurité et de la santé du salarié (Soc., 14 mai 2014, pourvoi n°12-35.033 ; 15 avril 2016, pourvoi n°15-12.588).

En l'espèce, aucun accord d'entreprise n'est applicable au sein de la société Axia consultants permettant de garantir l'amplitude et la charge de travail du salarié.

L'employeur ne produit aucune procédure interne justifiant du contrôle de l'amplitude et de la charge de travail des salariés, ni de compte-rendu d'un entretien annuel au cours desquels ces thèmes auraient été évoqués.

En conséquence, la convention de forfait en jours applicable au salarié est déclarée nulle par infirmation du jugement entrepris.

Sur les heures supplémentaires

La convention de forfait jours de M. [O] étant nulle, il peut réclamer le paiement des heures supplémentaires accomplies au-delà de la durée de travail de 35 heures par semaine.

L'article L. 3121-28 du code du travail dispose que « Toute heure accomplie au-delà de la durée légale hebdomadaire ou de la durée considérée comme équivalente est une heure supplémentaire qui ouvre droit à une majoration salariale ou, le cas échéant, à un repos compensateur équivalent. »

Selon l'article L. 3171-4 du code du travail, en cas de litige relatif à l'existence ou au nombre d'heures de travail accomplies, il appartient au salarié de présenter, à l'appui de sa demande, des éléments suffisamment précis quant aux heures non rémunérées qu'il prétend avoir accomplies afin de permettre à l'employeur, qui assure le contrôle des heures de travail effectuées, d'y répondre utilement en produisant ses propres éléments. Le juge forme sa conviction en tenant compte de l'ensemble de ces éléments au regard des exigences légales ainsi rappelées. Après analyse des pièces produites par l'une et l'autre des parties, dans l'hypothèse où il retient l'existence d'heures supplémentaires, il évalue souverainement, sans être tenu de préciser le détail de son calcul, l'importance de celles-ci et fixe les créances salariales s'y rapportant.

En l'absence de commande préalable expresse, il appartient au salarié d'établir que l'employeur savait qu'il accomplissait des heures supplémentaires.

Le salarié peut prétendre au paiement des heures supplémentaires accomplies, soit avec l'accord au moins implicite de l'employeur, soit s'il est établi que la réalisation de telles heures a été rendue nécessaire par les tâches qui lui ont été confiées.

M. [O] produit deux tableaux récapitulatifs des heures effectuées qu'il prétend avoir effectué en 2015 et 2016 et la copie de son agenda Outlook pour 2015 et 2016, ces éléments étant suffisamment précis pour permettre à l'employeur d'y répondre.

Il a été retenu précédemment que, ainsi que l'établit l'employeur, l'agenda Outlook du salarié présente des incohérences, des informations erronées et contestées de manière justifiée par l'employeur, que le salarié a refusé de compléter régulièrement le logiciel mis à sa disposition permettant de déclarer son temps de travail effectif quotidien et qu'il ne l'a complété qu'une seule fois sans détail journalier.

En conséquence, il convient d'écarter l'existence d'heures de travail non rémunérées que le salarié prétend avoir accomplies.

Il convient de confirmer le jugement entrepris en ce qu'il a débouté le salarié de sa demande de paiement à titre de rappel de salaire relatif aux heures supplémentaires et indemnité de congés payés afférents.

Sur l'indemnité compensatrice de repos compensateur et la contrepartie obligatoire en repos

L'article L. 3121-30 du code du travail dispose que 'Des heures supplémentaires peuvent être accomplies dans la limite d'un contingent annuel. Les heures effectuées au-delà de ce contingent annuel ouvrent droit à une contrepartie obligatoire sous forme de repos.

Les heures prises en compte pour le calcul du contingent annuel d'heures supplémentaires sont celles accomplies au-delà de la durée légale.

Les heures supplémentaires ouvrant droit au repos compensateur équivalent mentionné à l'article L. 3121-28 et celles accomplies dans le cas de travaux urgents énumérés à l'article L. 3132-4 ne s'imputent pas sur le contingent annuel d'heures supplémentaires.'

L'article L. 3121-39 du même code dispose que 'A défaut d'accord, un décret détermine le contingent annuel défini à l'article L. 3121-30 ainsi que les caractéristiques et les conditions de prise de la contrepartie obligatoire sous forme de repos pour toute heure supplémentaire effectuée au-delà de ce contingent.'

L'article D. 3121-24 du même code prévoit encore que 'A défaut d'accord prévu au I de l'article L. 3121-33, le contingent annuel d'heures supplémentaires est fixé à deux cent vingt heures par salarié [...]'.

L'article L. 3121-30 alinéa 1er du code du travail dispose que "Des heures supplémentaires peuvent être accomplies dans la limite d'un contingent annuel. Les heures effectuées au-delà de ce contingent annuel ouvrent droit à une contrepartie obligatoire sous forme de repos."

Il n'a pas été retenu que le salarié a réalisé des heures supplémentaires. En conséquence, le contingent annuel n'a pas été dépassé. Le salarié sera en conséquence débouté de sa demande d'indemnité compensatrice de repos compensateur et congés payés afférents ainsi que de la contrepartie obligatoire en repos et congés payés afférents, par confirmation de la décision entreprise.

Sur le non-respect de la durée maximale de travail et du temps de repos

L'article L. 3121-1 du code du travail dispose : « La durée du travail effectif est le temps pendant lequel le salarié est à la disposition de l'employeur et se conforme à ses directives sans pouvoir vaquer librement à des occupations personnelles. »

L'article L. 3121-18 du même code dispose : « La durée quotidienne de travail effectif par salarié ne peut excéder dix heures, sauf :

1° En cas de dérogation accordée par l'inspecteur du travail dans des conditions déterminées par décret ;

2° En cas d'urgence, dans des conditions déterminées par décret ;

3° Dans les cas prévus à l'article L. 3121-19. »

L'article L. 3121-20 du même code dispose : « Au cours d'une même semaine, la durée maximale hebdomadaire de travail est de 48 heures. »

L'article L. 3131-1 du même code dispose : « Tout salarié bénéficie d'un repos quotidien d'une durée minimale de onze heures consécutives, sauf dans les cas prévus aux articles L. 3131-2 et L. 3131-3 ou en cas d'urgence, dans des conditions déterminées par décret. »

Il a été retenu précédemment que les éléments produits par le salarié ne permettent pas de constater la réalité du temps de travail effectif qu'il a réalisé, alors qu'il n'a pas complété le logiciel de gestion de temps existant au sein de l'entreprise, et par conséquent, de justifier d'un dépassement de la durée maximale du travail et de l'absence de temps de repos quotidien.

En conséquence, M. [O] sera débouté de sa demande d'indemnisation de ces chefs, par confirmation de la décision entreprise.

Sur le non-respect de l'obligation de sécurité

L'appelant soutient que son employeur a manqué à son obligation de sécurité en ne respectant pas les prescriptions légales relatives à la durée du travail.

Toutefois, la cour a précédemment écarté l'existence d'un dépassement des durées légales du travail.

Eu égard à la teneur de la présente décision, M. [O] sera débouté de sa demande à ce titre par confirmation de la décision entreprise.

Sur la rectification des bulletins de salaire

Le salarié soutient que ses bulletins de salaire sont erronés puisqu'il est indiqué que son salaire de base est calculé pour 151,67 heures par mois alors que son salaire est forfaitaire.

Le contrat de travail du salarié prévoit un salaire mensuel forfaitaire brut et un temps de travail sur la base d'un forfait en nombre de jours travaillés.

Les bulletins de salaire produits indiquent un nombre d'heures réalisées à hauteur de 151,67 heures par mois au lieu de la mention d'un forfait en jours et du nombre de jours travaillés à ce titre. Il a cependant été retenu que la convention de forfait en jours prévue au contrat de travail est nulle.

En conséquence, la mention figurant au bulletin de salaire n'a pas à être modifiée.

Ainsi, par confirmation de la décision entreprise, le salarié sera débouté de sa demande à ce titre.

Sur l'absence de formation

M. [O] soutient qu'il n'a bénéficié d'aucune formation au cours de la relation contractuelle alors qu'il occupait un poste à responsabilité et que son poste a évolué et a été modifié.

L'employeur objecte qu'il a respecté son obligation de formation en raison de la faible ancienneté du salarié dans l'entreprise et de l'absence d'évolution de son emploi, la demande d'indemnisation à ce titre étant manifestement abusive.

**

L'article L. 6321-1 du code du travail dispose notamment que « L'employeur assure l'adaptation des salariés à leur poste de travail.

Il veille au maintien de leur capacité à occuper un emploi au regard notamment de l'évolution des emplois, des technologies et des organisations. (...) ».

L'obligation de l'employeur relève de son initiative, sans que les salariés n'aient à émettre de demande de formation au cours de l'exécution de leur contrat de travail.

En cas de non-respect par l'employeur de son obligation, l'indemnisation du salarié n'est pas automatique et il lui appartient de démontrer l'existence d'un préjudice.

En l'espèce, M. [O] a été engagé à compter du 25 novembre 2014 et il est sorti des effectifs de l'entreprise le 18 avril 2017. Il n'est pas établi que le poste du salarié, contrairement à ce qu'il soutient, a évolué et a été modifié au cours de la relation de travail laquelle a duré 2 ans, 4 mois et 24 jours au cours desquels il a été placé en arrêt pour maladie ordinaire pendant 3,5 mois et en préavis non réalisé pendant 3 mois.

Le conseil de prud'hommes a retenu qu'au regard de l'expérience acquise, de son ancienneté et de l'absence d'évolution de son poste au cours de la durée d'exécution du contrat de travail, M. [O] ne justifie pas d'un préjudice résultant de l'absence de formation.

La cour s'approprie ces motifs pour confirmer le jugement qui a débouté le salarié de sa demande à ce titre.

Sur l'absence de document unique de prévention des risques professionnels

Le salarié soutient qu'il a été victime de faits de harcèlement moral et que son employeur n'a pas respecté les dispositions légales et conventionnelles en vigueur relatives au temps de travail, l'absence du document unique de prévention des risques professionnels lui étant dès lors préjudiciable.

L'article L. 4121-3 alinéa 1er du code du travail prévoit que 'L'employeur, compte tenu de la nature des activités de l'établissement, évalue les risques pour la santé et la sécurité des travailleurs, y compris dans le choix des procédés de fabrication, des équipements de travail, des substances ou préparations chimiques, dans l'aménagement ou le réaménagement des lieux de travail ou des installations, dans l'organisation du travail et dans la définition des postes de travail. Cette évaluation des risques tient compte de l'impact différencié de l'exposition au risque en fonction du sexe.'

L'article R. 4121-1 du même code énonce que 'L'employeur transcrit et met à jour dans un document unique les résultats de l'évaluation des risques pour la santé et la sécurité des travailleurs à laquelle il procède en application de l'article L. 4121-3.

Cette évaluation comporte un inventaire des risques identifiés dans chaque unité de travail de l'entreprise ou de l'établissement y compris ceux liés aux ambiances thermiques.'

L'employeur ne justifie pas que ce document a été établi lors de relation contractuelle.

En tout état de cause, aucun élément au dossier n'établit la responsabilité de l'employeur qui n'aurait pas rempli ses obligations en matière de prévention des risques afférents au poste que le salarié a occupé, d'autant qu'il a été retenu que le salarié n'a pas été victime de faits de harcèlement moral de la part de son employeur et qu'il ne justifie pas avoir réalisé des heures supplémentaires.

S'agissant enfin de l'absence de document unique, le salarié ne justifie de l'existence d'aucun préjudice résultant pour lui du manquement de l'employeur à son obligation d'élaborer celui-ci.

En conséquence, par confirmation de la décision entreprise, le salarié sera débouté de sa demande indemnitaire au titre de l'absence du document unique de prévention des risques professionnels au sein de l'entreprise.

Sur l'exécution déloyale du contrat de travail par l'employeur

L'appelant soutient que son employeur a volontairement commis des agissements constitutifs de harcèlement moral afin de le pousser à quitter la société, l'obligeant à restituer son matériel pendant son absence pour maladie, à prendre des congés et engageant une procédure de licenciement à son encontre.

L'intimée affirme qu'elle a exécuté loyalement ses obligations.

Aux termes de l'article L. 1222-1 du code du travail 'le contrat de travail est exécuté de bonne foi.'

En l'espèce, il n'a pas été retenu l'existence de faits de harcèlement moral de la part de l'employeur, la demande de restitution du matériel faite au salarié pendant son absence pour maladie était justifiée comme celle concernant la demande faite au salarié de poser des congés pendant la période de fermeture de l'entreprise.

En conséquence, l'employeur n'a pas exécuté le contrat de travail de manière déloyale.

Par confirmation du jugement entrepris, le salarié sera débouté de sa demande à ce titre.

Sur le rappel de salaire au titre du plan de participation

Le salarié soutient qu'il n'a pas reçu le paiement de sa participation au titre de l'année 2016 alors qu'il abonde son compte mensuellement d'une somme de 60,57 euros.

L'employeur objecte que la demande au titre du rappel de l'intéressement avec abondement pour 2016 n'est pas justifiée par le salarié.

Il sera relevé que le salarié développe une demande au titre du plan de participation dans ses écritures alors qu'il indique dans le dispositif de ses conclusions une prétention au titre de l'intéressement pour 2016.

Si le salarié produit bien ses bulletins de salaire sur lesquels figurent une ligne intitulée « Participat° form° entreprise >= 10 » pour un montant de 60,57 euros au titre des cotisations employeur, cette rubrique de paie ne concerne pas la prime de participation mais la cotisation obligatoire des entreprises de plus de 10 salariés au titre de la formation professionnelle.

Le salarié, confondant l'intéressement et la participation, ne justifie pas qu'il existait au sein de l'entreprise un système d'intéressement, lequel est facultatif, ni de participation, laquelle est également facultative dans les entreprises de moins de 50 salariés.

En conséquence, et par confirmation de la décision entreprise, le salarié sera débouté de sa demande à ce titre.

Sur les intérêts légaux et leur capitalisation, la remise des documents sociaux sous astreinte et la demande reconventionnelle de fixation du salaire mensuel

Eu égard au sens de la présente décision, il n'y a pas lieu de statuer sur cette demande.

Sur les dépens, les frais d'exécution et l'article 700 du code de procédure civile

Il y a lieu de confirmer le jugement déféré en ses dispositions relatives aux dépens et aux frais irrépétibles de première instance. Il convient de condamner en outre le salarié aux dépens en cause d'appel ainsi qu'à verser la somme de 1 000 euros à la société Axia consultants au titre de l'article 700 du code de procédure civile laquelle sera directement recouvrée par Me Julie Gourion, avocat au barreau de Versailles, conformément aux dispositions de l'article 699 du code de procédure civile.

PAR CES MOTIFS

La cour, statuant par arrêt contradictoire, en dernier ressort et prononcé par mise à disposition au greffe :

DÉCLARE recevable les demandes de nullité du licenciement et de réintégration formées par

M. [O] en cause d'appel,

CONSTATE qu'elle n'est saisie par M. [O] d'aucun moyen en droit et en fait relatif aux demandes, nouvelles en appel, de nullité du licenciement et de réintégration,

CONFIRME le jugement du conseil de prud'hommes de Versailles du 27 avril 2022, sauf en ce qu'il déboute M. [O] de sa demande de nullité de la convention de forfait en jours,

Statuant à nouveau des chefs infirmés, et y ajoutant,

DIT que la convention de forfait en jours prévue au contrat de travail de M. [O] est nulle,

DÉBOUTE les parties du surplus de leurs demandes,

CONDAMNE M. [O] à verser à la société Axia consultants la somme de 1 000 euros sur le fondement de l'article 700 du code de procédure civile, laquelle sera directement recouvrée par Me Julie Gourion, avocat au barreau de Versailles, conformément aux dispositions de l'article 699 du code de procédure civile,

DÉBOUTE M. [O] de sa demande sur le fondement de l'article 700 du code de procédure civile,

CONDAMNE M. [O] aux dépens d'appel.

- prononcé publiquement par mise à disposition de l'arrêt au greffe de la cour, les parties en ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues au deuxième alinéa de l'article 450 du code de procédure civile.

- signé par Madame Aurélie PRACHE, Présidente et par Madame Meriem EL FAQIR, greffière en pré affectation, à qui la minute de la décision a été remise par le magistrat signataire.

La greffière La Présidente