Syndicat / organisation syndicale : décisions et repères – page 1013

Si les textes n'exigent pas expressément pour le délégué syndical, comme ils le font pour les délégués du personnel et les membres du comité d'entreprise qu'il sache s'exprimer en français, une certaine connaissance de cette langue est indispensable dans l'intérêt même des salariés pour qu'il puisse remplir le rôle qui lui est dévolu. Les juges du fond, constatant qu'un salarié, désigné en qualité de délégué syndical, n'avait jamais appris le français et s'exprimait difficilement dans cette langue, ont pu estimer qu'il ne pourrait jamais exercer normalement les fonctions de délégué syndical et annuler, en conséquence, sa désignation.

Ayant constaté qu'un délégué syndical, également délégué du personnel et membre du Comité d'Entreprise, qui avait droit à 45 heures mensuelles de délégation, a accepté un autre poste dans l'entreprise n'affectant pas ses responsabilités ni sa rémunération ou sa qualification, ni leur évolution dans l'avenir, et que néanmoins l'employé a perçu à compter d'une certaine date un salaire inférieur à celui d'un de ses collègues du service où il était affecté précédemment et avec lequel il avait été à égalité pendant trois ans, peuvent estimer, en interprétant la volonté des parties, que, nonobstant l'allégation de l'employeur qui soutenait avoir seulement tenu compte de la qualité du travail respectif des intéressés, la mesure concernant le représentant du personnel ne correspondait pas aux engagements pris et…

Lorsqu'après avoir donné congé à douze représentants du personnel avec effet à la date de la mise en location-gérance du fonds de commerce, le propriétaire de celui-ci, acquiesçant à une ordonnance du juge des référés, a réintégré les intéressés dans leur emploi, les contrats de travail de ces derniers, par l'effet des dispositions d'ordre public de l'article L 122-12 du Code du travail, ont subsisté entre eux et le locataire-gérant nonobstant toute stipulation contraire.

La demande de l'entrepreneur tendant à la diminution du nombre des délégués syndicaux en raison d'une réduction de l'effectif de son entreprise, survenue après leur désignation, n'est pas soumise au délai de quinze jours prévu uniquement, par l'article L 412-13 du Code de travail, pour la contestation des désignations.

Le Directeur départemental du travail est, en vertu des articles L 435-1 et L 435-2 du Code du travail, compétent en cas de désaccord entre le chef d'entreprise et les organisations syndicales, pour décider, en matière d'élections au comité d'entreprise, du nombre d'établissements distincts dans lesquels il doit être procédé à des élections séparées. En revanche, aucune disposition ne lui attribue compétence pour décider, lorsqu'il s'agit de la désignation d'un délégué syndical, si le groupe pour lequel celle-ci est faite constitue, au point de vue du droit de travail, une unité économique et sociale ou est composée d'entreprises qui ne sauraient être réunies, à cet égard, dans un seul ensemble. Un tel litige relève de la compétence du tribunal d'instance.

La désignation d'un délégué syndical ne peut être considérée comme motivée par le seul but de protéger l'intéressé contre un licenciement avec mise en préretraite, dès lors qu'antérieurement à cette désignation, l'employeur s'était borné à informer le comité d'établissement qu'il envisageait une telle mesure à l'égard de quatre salariés dont l'intéressé, et que ce dernier était protégé contre un licenciement comme ancien délégué du personnel, les autorisations nécessaires en pareil cas pour procéder à son licenciement n'ayant même pas été sollicitées.

Constatant, au vu d'un rapport d'expertise, qu'au jour de la désignation d'un délégué syndical et dans les six mois précédents, le nombre des salariés dans l'entreprise avait toujours été supérieur à 50, les juges du fond en déduisent à bon droit que l'entreprise occupait habituellement plus de 50 salariés, au sens de l'article L 412-4 du Code du travail, peu important qu'une partie de ces salariés fût composée d'éléments permanents et l'autre d'éléments occasionnels recrutés selon les besoins des chantiers, l'effectif global devant seul être pris en considération.

Dès lors que l'arrêt de Cour d'appel prononçant la résiliation judiciaire du contrat de travail d'un salarié a été annulé par la Cour de Cassation, ce contrat est réputé n'avoir jamais été résilié. En conséquence, l'intéressé doit être considéré comme n'ayant pas cessé de travailler dans l'entreprise, au sens des articles L 412-12 et L 433-4 du Code du travail qui fixent la durée de fonctions requise pour les candidatures aux élections du comité d'entreprise et des délégués syndicaux, même si l'employeur poursuivant l'exécution de l'arrêt cassé, a mis fin à ses fonctions.

Si l'article R 412-2 du Code du travail a fixé à un dans les établissements occupant de 50 à 1000 salariés le nombre de délégués syndicaux et n'a pas prévu de délégué suppléant, cette disposition n'exclut pas la désignation de tels délégués en application des articles L 132-1 et L 412-17 du même code prévoyant la possibilité d'établir par une convention collective des dispositions plus favorable aux salariés que les prescriptions légales.

Lorsque certains établissements d'une entreprise n'atteignent pas, pris isolément, l'effectif minimum de 50 salariés exigé par l'article R 412-3 du Code du travail pour la désignation de délégués syndicaux, il y a lieu, soit de les regrouper entre eux, soit de les rattacher à l'un des établissements plus importants afin de ne pas priver leurs salariés de la possibilité d'avoir leurs intérêts défendus par un délégué.

Le délai de contestation de la désignation d'un délégué syndical court vis-à-vis de l'employeur du jour où il a reçu la lettre recommandée l'informant de cette désignation en conformité des dispositions de l'article D 412-1 du Code du Travail, peu important à cet égard que les autres intéressés puissent la critiquer à compter de la date où ils en ont eu connaissance par une mesure de publicité Encourt donc la cassation l'arrêt qui déclare irrecevable une contestation formée après l'expiration de ce délai, au motif que la désignation n'avait pas été affichée dans l'entreprise et que le salarié qui en était l'objet ne s'était pas prévalu de sa qualité de délégué lors de l'entretien préalable à son licenciement.

La désignation d'un salarié comme délégué syndical, bien que concomitante à la réception par ce dernier de la lettre de son employeur le convoquant en vue de l'entretien préalable au licenciement est intervenue dans le but d'assurer la défense des salariés de l'entreprise et non la seule protection personnelle de l'intéressé, dès lors que la désignation décidée par le syndicat près d'un mois avant sa notification à l'employeur, était justifiée par le fait qu'il avait pris l'initiative de diverses démarches revendicatives (arrêt n. 1). Il en est de même si le salarié désigné a été choisi parmi un groupe important de salariés menacés de licenciement (arrêt n. 2).