Salaire / rémunération : décisions et repères – page 960

Aux termes d'un contrat de travail à durée indéterminée, Madame [H] a été engagée à compter du 27 septembre 2010 par la société Iota Industrie en qualité de responsable des opérations filiales. La relation de travail était soumise à la convention collective nationale des bureaux d'études techniques, des cabinets d'ingénieurs-conseils et des sociétés de conseils, dite Syntec. Madame [H] a été en congé maternité du 28 août 2013 au 16 décembre 2013. Par la suite, elle a pris un congé parental d'éducation d'une durée de 5 mois, du 30 décembre 2013 au 31 mai 2014. Durant son congé parental d'éducation, elle a dû restituer son véhicule de fonction, sans qu'aucune indemnité compensatrice ne lui soit versée. Madame [H] a réintégré la société Iota Industrie le 2 juin 2014.

Il résulte de la combinaison des articles L. 122-3-1 et L. 122-3-13 du code du travail, devenus les articles L. 1242-12 et L. 1245-1 du même code, qu'est réputé à durée indéterminée le contrat de travail à durée déterminée qui ne comporte pas la définition précise de son motif et que cette exigence de précision quant à la définition du motif implique nécessairement que le nom et la qualification du salarié remplacé figurent dans le contrat lorsqu'il s'agit de l'un des cas visés au 1º de l'article L. 122-1-1 devenu le 1° de l'article L. 1242-2 du code du travail.

Selon l'article L. 3121-5 du code du travail, dans sa rédaction antérieure à celle issue de la loi n° 2016-1088 du 8 août 2016, constitue une astreinte la période pendant laquelle le salarié, sans être à la disposition permanente et immédiate de l'employeur, a l'obligation de demeurer à son domicile ou à proximité afin d'être en mesure d'intervenir pour effectuer un travail au service de l'entreprise, la durée de cette intervention étant considérée comme un temps de travail effectif. Dès lors, le salarié qui, aux termes de ses contrats de travail, était tenu d'être disponible un certain nombre de jours par mois pour pouvoir être joint afin de répondre à une éventuelle demande d'intervention immédiate au service de l'entreprise, était contractuellement soumis à des astreintes

Il résulte de l'application combinée des articles 8.1 et 8.2 de la convention collective nationale de la restauration ferroviaire du 4 septembre 1984 que seul le salaire mensuel brut réel est pris en compte pour déterminer si les minima sociaux ont été respectés et que la prime d'ancienneté, qui s'ajoute au salaire brut mensuel de référence, n'entre pas dans l'assiette de comparaison

Il résulte de l'article 5.2 de l'avenant n° 2 du 5 février 2007 « relatif à l'aménagement du temps de travail » à la convention collective nationale des hôtels, cafés restaurants (HCR) du 30 avril 1997 que le salarié, rémunéré par un pourcentage sur le service calculé sur le chiffre d'affaires, ne peut prétendre qu'à la majoration applicable aux heures supplémentaires effectuées et non au paiement de ces heures qui sont réputées être payées par les pourboires

Il résulte de la combinaison des articles 4.6 et 4.2 de l'accord d'entreprise du 26 avril 2004 de la mutuelle générale de la police et L. 2254-1 du code du travail qu'à l'expiration de la période probatoire, le salarié qui n'a pas été réintégré dans son ancien emploi ou un emploi similaire à celui antérieurement occupé est promu définitivement dans son nouveau poste

1. Selon l'arrêt attaqué (Aix-en-Provence, 31 janvier 2019), Mme M... a été engagée par la société Vignelaure (la société) en qualité d'assistante commerciale France export, à compter du 20 mai 2008. 2. Le 21 septembre 2009, à la suite d'un congé de maternité et d'un congé maladie, la salariée a repris son travail à temps partiel. 3. Par lettre du 26 octobre 2011, la salariée a pris acte de la rupture de son contrat de travail aux torts de son employeur. 4. Par lettre du 29 décembre 2011, elle a été licenciée pour abandon de poste. 5. Contestant son licenciement la salariée a saisi la juridiction prud'homale. Examen des moyens Sur le premier moyen, ci-après annexé 6. En application de l'article 1014, alinéa 2, du code de procédure civile, il n

1. Selon l'arrêt attaqué (Paris, 9 avril 2019), Mme Y..., a été engagée par la société Fairman consulting (la société) par contrat du 12 janvier 2015 à effet du 12 avril 2015, en qualité de responsable de mission. 2. Le contrat de travail prévoyait une période d'essai de quatre mois, renouvelable une fois. 3. Le 15 mai 2015, la société a mis un terme à la période d'essai et, le même jour les parties ont signé un document intitulé : « Rupture du contrat existant et mise en place d'un nouveau contrat dans une nouvelle entité ». 4. A la même date un contrat a été signé entre la salariée et la société Fairman consulting limited, basée à Hong-Kong. 5. Le 28 juillet 2015 la salariée a été convoquée par la société à un entretien préalable pour le 24 août 2015 et licenciée pour faute grave le 1er septembre 2015.

1. Selon l'arrêt attaqué (Bordeaux, 29 mai 2019), Mme C... a été engagée par contrat unique d'insertion, le 15 mars 2012, par l'association Facilform (l'association), en qualité de conseillère de formation. Elle a, par la suite, conclu un contrat de professionnalisation à durée indéterminée à effet du 22 octobre 2012. 2. Le 2 février 2015, la salariée a saisi la juridiction prud'homale aux fins de résiliation judiciaire de son contrat de travail et de demandes au titre de l'exécution du contrat. 3. Le 5 mars 2015, elle a été licenciée pour inaptitude et impossibilité de reclassement. 4. Le 22 mars 2017 l'association a été placée en liquidation judiciaire, la société [...] étant désignée en qualité de mandataire liquidateur. Examen des moyens Sur les premier et deuxième moyens, ci-après annexés 5.

il résulte des constatations de l'arrêt attaqué que des faits précis reprochés au salarié sont étayés par le rapport d'un organisme professionnel d'audit indépendant et par le témoignage concordant du responsable hiérarchique du salarié ; qu'il apparaît que ce dernier, pour sa part, ne conteste pas précisément les faits qui lui sont reprochés; qu'en jugeant les éléments rapportés par l'employeur insuffisants à établir le caractère réel et sérieux du motif de licenciement, la cour d'appel a fait peser sur ce seul employeur la charge de la preuve, en violation des dispositions de l'article L.1235-11 du code du travail ; 2. ALORS, AU SURPLUS, QUE, lorsqu'une lettre de licenciement comporte plusieurs griefs, le juge est tenu de les examiner tour à tour sans omettre l'un d'entre eux;

Il résulte de plusieurs courriels produits que lorsque Mme P... communiquait avec les clients de l'entreprise, elle présentait M. H... comme étant le directeur général et les clients s'adressaient à lui directement. M. H... supervisait le recrutement et l'embauche des salariés de l'entreprise comme le démontre plusieurs témoignages. Ainsi, M. C..., responsable opérationnel au sein de la société Planète Bleue, témoigne : « Lors de mon entretien d'embauche, j'ai été reçu par la dirigeante, Mme D... P..., ainsi que par le directeur du service technique, M. S... H..., présenté comme tel par Mme P.... » M. H... était présenté aux salariés recrutés comme étant leur supérieur hiérarchique et le compte rendu d'une réunion du 3 avril 2017 permet de constater que M.

par lettre du 13 avril 2015 à un entretien préalable qui s'est tenu le 23 avril 2015, M. P... a été licencié pour cause réelle et sérieuse avec dispense d'exécution du préavis, aux motifs suivants : « Le fait d'avoir adressé un courrier extrêmement critique sur votre supérieur hiérarchique direct ne nous permet pas d'envisager la poursuite d'une relation sereine. Nous vous avons confirmé lors de l'entretien du 26 mars 2015 que nous n'avions pas la volonté de remettre en cause une organisation qui avait fait ses preuves jusqu'à présent, niais les résultats constatés à la fin de la saison (octobre à décembre 2014) ont engendré la nécessité de nous adapter et de modifier notre stratégie commerciale.