Salaire / rémunération : décisions et repères – page 853

2. Selon l'arrêt attaqué (Versailles, 13 juin 2018), M. [L] a conclu le 21 décembre 2005, avec la Société française de réalisation, d'études et de conseil (la SOFRECO), un contrat intitulé ?'convention de prestation de services'? aux termes duquel il s'engageait en qualité de directeur financier à participer au redressement de la société Gécamines, société minière de la République démocratique du Congo, à compter du 13 janvier 2006. 3. Par lettre du 5 octobre 2007, la SOFRECO a mis fin au contrat de prestation de services pour manquements lors de l'accomplissement de la mission. 4. M.

par arrêt du 6 février 2015 a clairement écarté toute atteinte aux droits de M. [M] et tout manquement à son obligation de sécurité ; qu'elle souligne qu'aucun texte législatif ou réglementaire ni décision de jurisprudence, ne prévoit la méthodologie et le contenu de l'enquête conjointe ; qu'elle indique avoir organisé deux enquêtes avant la saisine du conseil de prud'hommes et après le jugement et identifié les mesures permettant de régler les questions soulevées par la situation de M. [M] ; qu'en effet, après la décision rendue en première instance, elle a organisé une nouvelle enquête, une réunion du 30 mars 2016 a permis d'exposer à M. [A] les mesures prises dans l'intérêt de M. [M], mais M.

Considérant que le salaire et l'évolution de carrière de Mme [V] [F] s'est trouvée nécessairement handicapée par son refus de passer en modalité 2 ; qu'en effet elle est demeurée en modalité 1, à 35 heures par semaine, en refusant à deux reprises les 7 mai 2001 et 3 août 2001 les offres faites en ce sens ; que la modalité 2 fixe le temps de travail entre 35 heures et 38,30 heures payées en tout état de cause 38 heures 30 ; que le protocole d'accord RTT applicable à Stéria du 24 mas 2000, précise que les salariés relevant de cette modalité doivent bénéficier d'une rémunération annuelle au moins égale à 115 % du minimum conventionnel de leur catégorie et non de leur salaire précédent comme le laisse entendre la salariée ; qu'il n'apparaît pas que cette règle ait été méconnue…

SOC. ZB COUR DE CASSATION Audience publique du 7 juillet 2021 Rejet non spécialement motivé M. HUGLO, conseiller doyen faisant fonction de président Décision n° 10687 F Pourvoi n° P 19-25.250 R É P U B L I Q U E F R A N Ç A I S E AU NOM DU PEUPLE FRANÇAIS DÉCISION DE LA COUR DE CASSATION, CHAMBRE SOCIALE, DU 7 JUILLET 2021 La société Randstad, société par actions simplifiée, dont le siège est [Adresse 1], a formé le pourvoi n° P 19-25.250 contre l'ordonnance rendue en la forme des référés le 27 novembre 2019 par le président du tribunal de grande instance de Bobigny, dans le litige l'opposant au Comité social et économique de l'établissement Ranstad Ile de France, dont le siège est [Adresse 2], venant aux droits du CHSCT Randstad Ile-de-France, défenderesse à la cassation.

par courrier auprès de la médecine du travail leurs conseils pour prévenir ce risque dans mon entreprise » ; que par courriers des 22 janvier et 15 juillet 2014, il a indiqué au médecin du travail que la refonte de l'évaluation des risques est en cours ; que par courrier du 25 septembre 2014, le médecin du travail a mentionné l'avoir rencontré avec la psychologue du travail et que l'employeur avait entamé une démarche de prévention et les salariés n'ont pas exprimé de difficultés depuis plusieurs mois ; que s'il ne peut être contesté que M.

SOC. MF COUR DE CASSATION Audience publique du 7 juillet 2021 Rejet non spécialement motivé M. HUGLO, conseiller doyen faisant fonction de président Décision n° 10681 F Pourvoi n° C 20-12.847 R É P U B L I Q U E F R A N Ç A I S E AU NOM DU PEUPLE FRANÇAIS DÉCISION DE LA COUR DE CASSATION, CHAMBRE SOCIALE, DU 7 JUILLET 2021 La société SAP France, société anonyme, dont le siège est [Adresse 1], a formé le pourvoi n° C 20-12.847 contre l'arrêt rendu le 19 décembre 2019 par la cour d'appel de Versailles (21e chambre), dans le litige l'opposant à M. [N] [V], domicilié [Adresse 2], défendeur à la cassation. Le dossier a été communiqué au procureur général.

la salariée, ce qui est à l'origine de la première demande formée par l'employeur auprès de l'inspecteur du travail, rejetée pour défaut d'avis du comité d'entreprise ; que la seconde demande pour le même motif, formulée après consultation du comité d'entreprise, a été rejetée au motif qu'au cours de l'examen de la situation par l'inspecteur un accord de principe avait été trouvé entre l'employeur et la salariée ; que la troisième demande d'autorisation adressée à l'inspecteur du travail est liée au comportement renouvelé imputé par l'employeur à Mme [X] ; que la juridiction administrative a considéré que plusieurs faits visés à la demande sont établis ; qu'il en résulte que les

par courrier du 11 juillet 2016, Mme [Q] a pris acte de la rupture de son contrat de travail, en soulignant la carence de la société Stef Transport Velaines à lui permettre d'être réintégrée au sein de l'entreprise, en contradiction avec les prescriptions de l'arrêt de la cour d'appel de Nancy en date du 19 décembre 2014 ; qu'aux termes de la décision susvisée, la cour de céans a confirmé le jugement entrepris sur le principe de la réintégration de Mme [Q] et dit que celle-ci devait intervenir dans les deux mois de la notification de la décision, sous astreinte de 500 ? par jour de retard ; qu'il appartenait à l'employeur de prendre l'initiative de cette réintégration et de faire en sorte que la salariée retrouve son poste initial ;

par lettre du 21 décembre 2015, A l'appui de sa demande, il invoque les manquements suivants de son employeur : - Une modification unilatérale des horaires de travail sans tenir compte des recommandations de l'inspection du travail. - Le non-paiement de salaires, - Une discrimination salariale et le non-respect du principe "à travail égal salaire égal", - Une entrave aux fonctions de représentant du personnel et une discrimination syndicale, Le contrat de travail de M. [B] ne contient pas d'horaires contractuels mais stipule que le salarié s'engage à travailler "selon le tableau de service affiché". D'après les plannings versés aux débats, les horaires de M. [B] variaient d'un mois

la salariée qu'elle avait fait l'objet d'une évolution régulière au sein de la société depuis son embauche, qu'elle n'avait pas dénoncé de faits de discrimination avant de saisir le conseil des prud'hommes et ne justifiait pas de la saisine des instances représentatives du personnel sur ce point sera confirmé en ce qu'il a débouté Mme [X] de sa demande de dommages et intérêts fondée sur l'existence d'une discrimination et de sa demande de rappel de salaire consécutive, de même que sa demande de rappel de salaire fondée sur un repositionnement ; ET AUX MOTIFS ADOPTES QUE « l'article L. 1132-1 du Code du travail qui précise qu' « Aucune personne ne peut être écartée d'une procédure de

il résulte qu'elle a été victime d'un comportement inapproprié de Madame [E], DRH de la société, tout au long de la relation contractuelle, ce qui s'est manifesté par des remarques ou un ton sec lors des échanges, ou pire encore par l'ignorance de la salariée. Ces agissements répétés tels qu'il résulte notamment des attestations de Mesdames [N], [R] et [U], ont entraîné une dégradation de l'état de santé de la salariée. L'employeur échoue ainsi à démontrer que les faits matériellement établis par Madame [Z] sont justifiés par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement. Le harcèlement moral est établi. Compte tenu des circonstances du harcèlement subi, de sa durée, et des conséquences dommageables qu'

par courrier en date du 9 mai 2016 ne reprendra pas son contrat. Attendu que par ce même courrier, il précise : ?Dans ces conditions, je vous remercie de me faire connaître les modalités pratiques pour la continuité de mon contrat de travail au sein de la Sagep, ou m'indiquer si vous souhaitez procéder à un reclassement ou un licenciement économique. C'est d'ailleurs ces deux dernières hypothèses que vous aviez déjà envisagées lors de l'entretien auquel vous m'avez convié en janvier 2016 en évoquant soit un reclassement, soit un licenciement économique. La résiliation de la concession publique d'aménagement constituait alors à vos yeux, une cause réelle et sérieuse pour un licenciement économique?