Salaire / rémunération : décisions et repères – page 264

Par contrat à durée indéterminée du 1er avril 2021, la SARL [1] a recruté [W] [J] en qualité de vendeur au sein du magasin vendant des articles de golf moyennant la rémunération brute mensuelle de 1554,62 euros. Par ailleurs, [W] [J] est professeur de golf. La société a aussi recruté le demi-frère de [W] [J], [D] [E]. Par acte du 16 septembre 2021, l'employeur a convoqué le salarié le 23 septembre 2021 à un entretien préalable à une éventuelle rupture conventionnelle qui a été signée par les parties le 24 septembre 2021 à effet au 31 octobre 2021. Par acte du 2 novembre 2021, la SARL [1] a mis en vente son fonds de commerce. Par actes du 2 mars 2022 et du 15 mars 2022, l'employeur a écrit au salarié pour lui indiquer que depuis la

Le 19 février 2018, la SARL [3] diffusait une annonce en vue de recruter un commercial ENR/Photovoltaique. [R] [K] prétend avoir été recruté à compter du 20 février 2018 sans contrat de travail écrit. Par contrat à durée indéterminée et à temps complet du 1er mars 2018, la SARL [4] a recruté [R] [K] en qualité de VRP exclusif. À compter du 1er mars 2019, les bulletins de salaire portaient mention comme employeur de la SARL [3]. Le salarié est en arrêt de travail à compter du 6 novembre 2019 jusqu'au 12 mai 2020.

Par acte du 2 octobre 2012 à effet au 3 octobre 2012, la [2] [Localité 3] a recruté [L] [H] en qualité de conducteur receveur selon contrat de professionnalisation pour une durée de six mois. La relation de travail s'est poursuivie dans le cadre d'un contrat à durée indéterminée à compter du 12 mars 2013. Une altercation a eu lieu entre [L] [H] et [J] [M] le 27 juin 2020 pendant le service des deux salariés. [L] [H] était en arrêt de travail à compter du 27 juin 2020 pour des faits d'anxiété et de douleur du MS6. Par acte du 27 juin 2020, [L] [H] a déposé plainte contre [J] [M]. Une déclaration d'accident du travail a été faite le 30 juin 2020 pour les faits du 27 juin 2020.

Par contrat à durée indéterminée et à temps partiel du 23 mars 2021, avec aménagement du temps de travail sur 12 mois, la SAS [1] a recruté [Q] [S] en qualité d'assistante ménagère au domicile des particuliers, clients de l'entreprise, dans une zone d'intervention définie par un rayon de 45 km à partir du siège de l'entreprise, pour une durée hebdomadaire de 15 heures moyennant une rémunération mensuelle brute de 659,75 euros lissée sur la base de la durée hebdomadaire moyenne prévue au contrat. Ultérieurement, la durée du travail a été portée à 27 heures par semaine. La salariée était en arrêt de travail à compter du 12 septembre 2022. Par courrier du 19 novembre 2022, la salariée a écrit à l'employeur pour lui faire part d'irrégularités ce qu'a contesté l'employeur par réponse du 21 novembre 2022.

Par contrat à durée indéterminée du 7 janvier 2021, la SAS [1] a recruté [X] [D] en qualité de responsable de boutique au sein de l'établissement ayant pour activité la boulangerie et la pâtisserie. Par acte du 13 janvier 2022 assorti d'une mise à pied conservatoire, l'employeur a convoqué le salarié à un entretien préalable à un éventuel licenciement le 25 janvier 2022. Par courrier du 21 janvier 2022, le salarié a contesté le bien-fondé d'un éventuel licenciement et considérait que « la mise à pied cache un licenciement économique voir une démarche abusive ». L'employeur a licencié le salarié pour faute grave le 31 janvier 2022. Par acte du 3 juin 2022, [X] [D] a saisi le conseil de prud'hommes de Sète en contestation de la rupture.

Par contrat d'apprentissage du 15 octobre 2019, la SAS [1] a recruté [P] [I] en qualité d'apprentie pour exercer au sein de l'institut de beauté dirigé par [J] [A] en alternance, une semaine sur deux. Par acte du 7 mai 2021, l'employeur a adressé à l'apprentie un avertissement pour comportement inadapté à son encontre pour des faits commis le 20 février 2021 et le 22 avril 2021. Une altercation s'est produite le 25 mai 2021 entre [P] [I] et [J] [A]. Par acte du 25 mai 2021 assorti d'une mise à pied conservatoire, l'employeur a convoqué l'apprentie à un entretien préalable à un éventuel licenciement le 2 juin 2021. Par acte du 26 mai 2021 à 11h20, [J] [A] a déposé plainte pour menace de dégradation détérioration dangereuse pour les

Par contrat à durée indéterminée et à temps complet du 10 mars 2006, la SARL [1] aux droits de laquelle vient dorénavant la SAS [1], a recruté [R] [J] à compter du 1er avril 2006 en qualité d'agent d'accueil moyennant la rémunération brute mensuelle de 1398,8 euros. Ultérieurement la salariée est devenue responsable clients au statut cadre. La SAS [1] exploite le camping « les sables d'or » à [Localité 3]. [R] [J] bénéficiait du statut de salariée protégée au regard de sa qualité de membre du CSE. Par actes des 1er et 15 octobre 2021, un guide d'entretien professionnel, d'appréciation et de développement professionnel a été signé entre les parties portant une évaluation globale de l'employeur « en-deçà des attentes » précisant une insatisfaction générale de la direction sur l'année 2021.

[H] [O] a été engagé le 1er juillet 2019 par la société [1]. Il exerçait les fonctions de directeur commercial, avec la qualité mentionnée dans le contrat de travail de cadre dirigeant. Il percevait en dernier lieu un salaire mensuel brut de 10 391,67€. Le 1er septembre 2022, il était convoqué à un entretien préalable en vue d'un éventuel licenciement, fixé au 14 septembre suivant, et mis à pied simultanément à titre conservatoire. [H] [O] a été licencié par lettre du 19 septembre 2022 pour les motifs suivants, qualifiés de faute grave : 'Vous avez fait preuve d'un comportement inacceptable mettant en péril la santé et la sécurité des équipes évoluant sous votre management.

[A] [M] a été engagé le 1er octobre 2016 par la société [1]. Il exerçait les fonctions de conducteur d'appareil avec un salaire mensuel brut en dernier lieu de 1 912,40€. Il était salarié protégé depuis 2018. Le 24 novembre 2021, il a été victime d'un accident de trajet et placé en arrêt de travail. Le 7 juin 2022, à l'issue de son arrêt de travail, il a été déclaré inapte, le médecin du travail mentionnant expressément que 'l'état de santé du salarié fait obstacle à tout reclassement dans un emploi'. L'inspecteur du travail a autorisé le licenciement par décision du 28 juillet 2022. [A] [M] a été licencié par lettre du 2 août 2022 pour inaptitude définitive constatée par le médecin du travail et impossibilité de reclassement.

[Y] [P] a été engagé le 26 mars 2018 par la société [1]. Il exerçait les fonctions de responsable de portefeuille avec un salaire mensuel brut en dernier lieu de 2 900€ pour 169 heures de travail. Par lettres des 24 et 25 juin 2019, il était convoqué à un entretien préalable en vue d'un éventuel licenciement, fixé au 5 juillet puis au 2 juillet suivant. Il a été mis à pied à titre conservatoire par lettre du 25 juin 2019, remise en main propre. Il a été en arrêt de travail pour maladie du 26 juin au 5 juillet 2019. [Y] [P] a été licencié par lettre du 9 juillet 2019 pour les motifs suivants, qualifiés de faute lourde : '... le vendredi 21 juin 2019, vous avez réalisé un enregistrement phonique de notre entretien sans mon accord. Vous

[S] [Y] [R] a été engagé par la société [1] à compter du 24 juillet 2021. Il exerçait les fonctions d'assistant de vie avec un salaire mensuel brut en dernier lieu de 1 310,87€ pour 119,17 heures de travail. Le 13 mai 2022, les parties ont signé une convention de rupture du contrat de travail avec effet au 21 juin 2022. Le 7 février 2023, sollicitant diverses sommes relatives à l'exécution et à la rupture du contrat de travail, le salarié a saisi le conseil de prud'hommes de Narbonne qui, par jugement en date du 24 avril 2024, a dit que la rupture conventionnelle était irrégulière et condamné la société [1] à lui payer : - la somme de 665,50€ net à titre de rappel de salaire du 7 juin au 21 juin 2022 ; - la somme de 1 310€ net à titre d'indemnité compensatrice de préavis ;

Par contrat de travail à durée indéterminée du 21 novembre 2007, Mme [H] [L] a été engagée à temps partiel (19 heures par semaine) par l'association [1] exploitant une crèche, en qualité de directrice, moyennant une rémunération mensuelle de 1 046,90 euros brut. Par avenant du 21 décembre 2007, les parties ont convenu d'un temps complet (35 heures par semaine) à compter du 1er janvier 2008, la rémunération passant à la somme de 1 928,63 euros brut par mois. Par lettre du 3 juin 2023, l'employeur a notifié à cette dernière son licenciement pour faute grave. Par requête enregistrée au greffe le 28 mars 2024, faisant valoir qu'elle avait été victime de harcèlement moral, que l'employeur avait manqué à son obligation de sécurité à son égard et