Procédure prud'homale : décisions et repères – page 485

Mme [M] a été embauchée selon contrat de travail à durée indéterminée à compter du 7 octobre 2017 en qualité de conseiller de l'usager par la Caisse d'allocations familiales de Tarn-et-Garonne (CAF). Le 16 janvier 2020, Mme [M] est devenue membre du comité social et économique. La convention collective applicable est celle nationale du personnel des organismes de sécurité sociale. La caisse emploie au moins 11 salariés. Par courrier du 18 octobre 2021, une salariée a alerté sa direction du comportement hostile de Mme [M] et d'une autre salariée à son égard. La direction de la CAF a diligenté une enquête interne et auditionné Mme [M] le 28 janvier 2022. La CAF a également fait appel à un prestataire extérieur pour mettre en place un diagnostic de la situation et des actions.

Mme [L] a été embauchée selon contrat de travail à durée indéterminée à compter du 9 mai 2016 en qualité de conseiller de l'usager par la Caisse d'allocations familiales de Tarn-et-Garonne (CAF). Le 8 septembre 2020, Mme [L] est devenue membre du comité social et économique. À compter du 1er aout 2021, elle occupait le poste de gestionnaire conseil allocataire. La convention collective applicable est celle nationale du personnel des organismes de sécurité sociale. La caisse emploie au moins 11 salariés. Par courrier du 18 octobre 2021, une salariée a alerté sa direction du comportement hostile de Mme [L] et d'une autre salariée à son égard. La direction de la CAF a diligenté une enquête interne et auditionné Mme [L] le 28 janvier 2022.

Monsieur [C] [L] né le 25 janvier 1958, a été engagé par la SAS Société d'exploitation des Etablissements [O] le 05 juin 1990 en qualité de directeur administratif et financier. Il a été placé en arrêt maladie simple du 17 mai 2018 au 07 août 2019, puis en arrêt maladie professionnel du 08 au 19 août 2019, et en arrêt maladie simple à nouveau à compter du 20 août 2019. Le médecin du travail a le 02 juillet 2020 rendu un avis d'inaptitude en précisant que l'état de santé du salarié faisait obstacle à tout reclassement au sein de l'entreprise. La SAS Société d'exploitation des Etablissements [O] a contesté cet avis d'inaptitude devant le conseil de prud'hommes de Saverne, qui par ordonnance de référé du 22 septembre 2020 a ordonné une expertise.

Par ailleurs l'appel a été effectué, lui aussi le 02 décembre 2024 soit dans le délai de 15 jours de l'article précité. L'exception d'irrecevabilité est par conséquent également rejetée. II. Sur la compétence de la juridiction prud'homale 1. Sur la violation du principe du contradictoire Le conseil de prud'hommes a soulevé d'office une exception d'incompétence. Il résulte de la procédure prud'homale qu'il n'a, ce faisant, nullement respecté le principe du contradictoire, dès lors qu'aucune irrecevabilité n'était soulevée, et qu'il n'a pas invité les parties à conclure sur cette question. Il apparaît au contraire que le GCSMS, dans ses deux jeux de conclusions, écrit qu'il n'entend pas remettre en cause la compétence matérielle, et territoriale du conseil de prud'hommes.

La société PROPLAST devenue la société Impact Opérations assure une activité de fabrication et de commercialisation d'emballages alimentaires, sous les enseignes NUTRIPACK, MECAPCK et ECOCUP. Elle emploie habituellement plus de 10 salariés et applique la convention collective nationale de la plasturgie. Elle a engagé par contrat du 18 juin 2018 M. [C] [Y], né en 1976, en qualité de DRH groupe, statut cadre, coefficient 930. Il a été convoqué à un entretien préalable par lettre du 4 novembre 2019 fixé au 15 novembre suivant. La lettre indique que M. [Y] est dispensé d'activité. Par lettre du 12 novembre 2019, l'employeur a informé le salarié d'une modification de la date de l'entretien déplacé au 18 novembre 2019. Par lettre du 21

M. [G] [V] a été engagé par la société Lesaffre International à compter du 7 septembre 1998, en qualité d'ingénieur projet. Il occupe actuellement le poste de chargé de communication externe, statut cadre. En juillet 2020, M. [V] a été victime d'un AVC. Après une période d'arrêt maladie, il a repris son poste dans le cadre d'un mi-temps thérapeutique puis à temps plein à compter du mois de décembre 2020. Le 15 juillet 2021, son AVC a été reconnu comme un accident du travail et le 15 février 2023, M. [V] a été déclaré invalide de 2e catégorie par la CPAM. Le 9 mai 2023, il lui a été adressé une attestation de reconnaissance de la qualité de bénéficiaire de l'obligation d'emploi des travailleurs handicapés valable 5 ans à partir du 15 février 2023.

La SAS SAICA PACK FRANCE a pour activité la fabrication de cartons ondulés. Elle emploie habituellement plus de 10 salariés et applique la convention collective de la transformation des papiers, cartons et industries connexes. Elle a engagé M. [E] [O], né en 1965, à compter du 1er juillet 2016 en qualité de technico-commercial, statut cadre, classification A2. Un avertissement a été notifié au salarié le 22/10/2020, qui a subi un arrêt de travail du 26/10/2020 au 15/03/2021. A la suite d'un entretien téléphonique le 28/10/2021 avec son responsable M. [H], M. [O] par courriel du 29/10/2021 a dénoncé ses conditions de travail, évoquant de l'acharnement et du harcèlement, et demandant une rupture conventionnelle. Il était procédé à une enquête par l'employeur et un membre du comité économique et social.

M. [Z] [I] a été engagé à compter du 12 novembre 2005 par la société Center Parcs France (SCS), aux droits de laquelle vient aujourd'hui la SASU CP Resorts Exploitation France (société CP Resorts) en qualité de chef d'équipe sécurité au sein de l'établissement Center Parcs de [Localité 5] (41). La relation de travail était régie par la convention collective nationale de l'immobilier, administrateurs de biens, sociétés immobilières, agents immobiliers, etc. (anciennement cabinets d'administrateurs de biens et des sociétés immobilières), du 9 septembre 1988. Dans le dernier état des relations contractuelles, M. [I] occupait les fonctions de responsable de service sécurité, niveau 5, statut agent de maîtrise.

ET DE LA PROCEDURE Mme [L] a été engagée par la société de gastronomie et de confiserie par contrat à durée indéterminée à compter du 14 février 2011, en qualité de vendeuse affectée au magasin d'[Localité 6] Ouest. Son contrat de travail a été transféré le 4 mars 2014 à M. [E], puis en décembre 2018 à M. [R] en application de l'article L.1224-1 du code du travail. M. [R] a été gérant de décembre 2018 au 1er octobre 2020. L'entreprise employait plus de 11 salariés. La relation de travail était soumise à la convention collective des détaillants de confiserie, chocolaterie, biscuiterie. Le salaire brut moyen s'élevait à 1 521,25 euros. Mme [L] a été victime d'un accident du travail le 29 avril 2019. Elle a été déclarée inapte au poste de vendeuse le 8 octobre 2019.

Monsieur [P] [T] a été engagé par la société SHELLAC SUD à compter du 14 mars 2016 en qualité d'assistant marketing pour un contrat à durée déterminée de 6 mois. Ce contrat est régi par la convention collective nationale de la distribution cinématographique. Par avenant du 13 septembre 2017, le contrat s'est poursuivi au titre d'un contrat à durée indéterminée. Le 03 décembre 2018 un traité d'apport partiel d'actif (APA) a été signé entre les deux sociétés SHELLAC SUD et SHELLAC. Au terme de ce traité, la société SHELLAC SUD était l'apporteuse et la société SHELLAC était la bénéficiaire de l'apport. Par lettre datée du 03 décembre 2018, Monsieur [P] [T] a été convoqué à un entretien préalable de licenciement fixé le 19 décembre 2019.

La société Dubrown qui exploite un restaurant à [Localité 10] a embauché M. [F] en qualité de serveur suivant contrat de travail à durée indéterminée à temps partiel en date du 26 juin 2019. M. [F] soutient qu'il a en réalité travaillé dans l'entreprise dès le mois de juin 2018 sans qu'ait été établi un contrat de travail et sans que lui aient été remis des bulletins de salaire. Par lettre recommandée avec demande d'avis de réception en date du 5 mars 2024, M. [F] notifiait à la société Dubrown la prise d'acte du contrat de travail. Il invoquait la réalisation de nombreuses heures supplémentaires impayées depuis l'embauche, des retards dans le paiement de ses salaires et une dégradation de son état de santé consécutive aux manquements reprochés à l'employeur.

La Sasu BM logistique a été créé le 31 mars 2004. Mme [N] a été désignée présidente non associée. Elle a par ailleurs été embauchée selon contrat de travail à durée indéterminée à compter du 1er avril 2004 en qualité de directeur d'exploitation logistique. La convention collective applicable est celle des transports routiers. La société emploie moins de 11 salariés. Le 29 février 2020, l'assemblée générale de la société a pris acte de la démission de Mme [N] de son poste de présidente. Le 28 mai 2020, Mme [N] a été placée en arrêt de travail. Par lettre en date du 16 février 2021, par le biais de son conseil, Mme [N] a sollicité une résolution amiable du conflit.