Procédure prud'homale : décisions et repères – page 461

1. Selon l'arrêt attaqué (Nancy, 29 janvier 2024), M. [LI] [X] et plusieurs autres salariés (les salariés) de la société Manpower France (la société de travail temporaire) ont été mis à disposition de la société Evobus France, devenue la société Daimler buses France (la société utilisatrice), et affectés au site de production de [Localité 70] pour la période de 2020 à 2021. 2. Le 18 décembre 2020, la société Evobus France a conclu un accord d'entreprise portant attribution d'une prime exceptionnelle de pouvoir d'achat (PEPA) conformément aux dispositions de l'article 7 de la loi n° 2019-1446 du 24 décembre 2019 de financement de la sécurité sociale pour 2020, modifiée par l'ordonnance n° 2020-385 du 1er avril 2020. Cet accord prévoyait le

1. Selon l'arrêt attaqué (Paris, 23 mai 2024), M. [T] a été engagé, le 28 octobre 2002, par la société Relay H devenue la société Lagardère Travel Retail France (la société) en qualité de gérant de succursale pour gérer le point de vente Air de Paris situé au sein du Terminal 2 de l'aéroport [3]. 2. Après avoir signé le 15 février 2022 une convention de rupture conventionnelle, il a saisi la juridiction prud'homale pour obtenir le paiement de la prime de risque commercial pour les périodes du 1er janvier 2021 au 27 janvier 2022 et du 27 janvier 2022 au 17 mars 2022, outre les congés payés afférents et le remboursement de sa caution. La société a, de son côté, sollicité, par voie reconventionnelle, la condamnation de M.

1. Selon l'arrêt attaqué (Paris, 25 juin 2024), M. [J] a été engagé en qualité d'enseignant en statistiques et probabilités par l'association Institut supérieur de gestion (ISG) le 5 octobre 2009, aux termes de plusieurs contrats à durée déterminée à temps partiel, puis d'un contrat à durée indéterminée à temps partiel à compter d'octobre 2011. 2. Licencié pour motif économique le 24 octobre 2019 et sollicitant la requalification de son contrat de travail à durée indéterminée à temps partiel en contrat à temps plein, le salarié a saisi la juridiction prud'homale de demandes au titre de son exécution et de sa rupture. Examen des moyens Sur le premier moyen 3. En application de l'article 1014, alinéa 2, du code de procédure civile, il n'y a

1. Selon l'arrêt attaqué (Paris, 25 juin 2024), M. [G] a été engagé par l'association Institut supérieur de gestion (ISG) en qualité d'enseignant en micro économie le 1er octobre 2001, aux termes de plusieurs contrats à durée déterminée à temps partiel puis d'un contrat à durée indéterminée à temps partiel à compter d'octobre 2003. 2. Licencié pour motif économique le 24 octobre 2019 et sollicitant la requalification de son contrat de travail à durée indéterminée à temps partiel en contrat à temps plein, le salarié a saisi la juridiction prud'homale de demandes au titre de son exécution et de sa rupture. Examen des moyens Sur le premier moyen 3. En application de l'article 1014, alinéa 2, du code de procédure civile, il n'y a pas lieu de

1. Selon le jugement attaqué (conseil de Prud'hommes de Louviers, 4 mai 2022) et les productions, Mme [G] a été engagée en qualité d'aide-ménagère par [P] [L] à compter du 18 septembre 2013. 2. Soutenant avoir été licenciée par téléphone par Mme [H] [L], fille de [P] [L], la salariée a saisi, le 29 janvier 2021, la juridiction prud'homale de demandes au titre de la rupture de son contrat de travail formées à l'encontre de son employeur. 3. [P] [L] étant décédée le [Date décès 3] 2021 et Mme [H] [L] ayant renoncé à sa succession par acte du 30 novembre 2021, la salariée a poursuivi l'instance en abandonnant ses demandes à l'encontre de [P] [L] et en présentant de nouvelles demandes de condamnation de Mme [H] [L], à titre personnel, à des dommages-intérêts et à la remise des documents de fin de contrat.

Mme [Q] [S] a été embauchée par la [1] ([1]) qui exploite un centre de vacances ([2]) en qualité de commis de cuisine, de mai 2017 à novembre 2017 dans le cadre d'un contrat à durée déterminée 'd'usage' d'extra puis du 25 novembre 2017 au 20 mai 2018 en contrat à durée déterminée saisonnier et enfin à partir du 7 juillet 2018 en contrat à durée déterminée de remplacement. Sa rémunération mensuelle était 1 653,20 euros bruts. A compter du 8 novembre 2018, Mme [Q] [S] s'est plainte de faits de harcèlement et de souffrance au travail auprès de la direction des ressources humaines. Elle a fait l'objet de plusieurs arrêts de travail et un avis d'inaptitude avec dispense de l'obligation de reclassement en raison de son état de santé a été formulé par le médecin du travail.

Par lettre recommandée avec accusé réception du 14 août 2017, la société a notifié à M. [K] son licenciement pour inaptitude et impossibilité de reclassement. Ne s'estimant pas rempli de ses droits au titre de l'exécution du contrat de travail et victime de harcèlement moral et contestant son licenciement, M. [K] a saisi le conseil de prud'hommes de Béthune. Par jugement du 12 novembre 2018, le tribunal des affaires de sécurité sociale d'Arras a confirmé la décision de la commission de recours amiable de la CPAM. Par jugement du 19 février 2021, le conseil de prud'hommes a jugé que M. [K] n'avait pas subi de harcèlement moral et que son licenciement pour inaptitude était justifié et l'a notamment débouté de ses demandes dont ses demandes d'indemnité spéciale de licenciement et de préavis.

1. Par requête reçue le 15 avril 2024, M. [L] a saisi le conseil de prud'hommes de Bordeaux afin de voir requalifier la relation contractuelle nouée avec la société Uber BV au mois de janvier 2023 dans le cadre d'un partenariat en un contrat de travail à durée indéterminée et obtenir le paiement de diverses sommes. Par jugement rendu le 4 avril 2025, le conseil de prud'hommes a jugé que la relation contractuelle entre M. [L] et les sociétés Uber BV et Uber France ne peut s'analyser en un contrat de travail, s'est déclaré incompétent au profit du tribunal de commerce de Bordeaux, a condamné M. [L] aux entiers dépens. M. [L] a relevé appel du jugement par une déclaration communiquée par voie électronique le 18 avril 2025. Il a été autorisé à assigner

, PROCÉDURE ET PRETENTIONS DES PARTIES Mme [R] [F], née en 1968 a été engagée par M. [N] [D], notaire à [Localité 5], par un contrat de travail à durée indéterminée à compter du 11 mars 2002 en qualité d'employée accueil standard qualifiée, catégorie employé, niveau 3 coefficient 177. Les relations contractuelles entre les parties étaient soumises à la convention collective nationale du notariat du 8 juillet 2001. A compter du mois de mars 2008, Mme [F] a été placée en arrêt maladie et n'a plus repris d'activité au sein de l'office par la suite. Par lettre datée du 25 juin 2008, Mme [F] a été convoquée à un entretien préalable fixé au 8 juillet 2008 avant d'être licenciée pour cause réelle et sérieuse par courrier du 16 juillet 2008. M.

Mme [X] [B] a été embauchée à compter du 18 septembre 2000 en qualité d'ingénieur cadre au sein du département Etudes Réseaux Flux Gaz de la direction territoriale des Industries Electriques et Gazières. Elle a été promue en juillet 2018 en qualité de directrice régionale déléguée Alpes au sein d'[1]. Au dernier état de la relation travail, elle occupait le poste de chef de mission consultant interne au sein d'[2] ([2]). Mme [X] [B] a saisi le conseil des prud'hommes de Chambéry en date du 07 novembre 2022 aux fins d'annulation des mesures disciplinaires dont elle dit avoir fait l'objet et d'allocation de dommages-intérêts pour harcèlement moral. Par jugement du 18 janvier 2024, le conseil des prud'hommes de Chambéry a : - dit que la

Par jugement en date du 7 février 2024, le conseil de prud'hommes de CHAMBERY a : -constaté que la procédure de licenciement est régulière -débouté Monsieur [L] [X] de sa demande d'indemnité pour non respect de la procédure de licenciement -dit et jugé que le licenciement de Monsieur [L] [X] repose sur une faute grave -débouté Monsieur [L] [X] de sa demande d'indemnité compensatrice de préavis et congés payés y afférents, de sa demande d'indemnité de licenciement, de sa demande de rappel de salaire au titre de la mise à pied conservatoire et congés payés afférents, de sa demande en dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse -constaté l'absence de preuve concernant les autres demandes de Monsieur [L] [X] -débouté

La Sasu [1] comprend plus de 11 salariés. M. [N] [Q] a été embauché à compter du 2 juillet 2012 en qualité de responsable des ventes par la société [2], devenue la Sasu [1]. Il a été convenu de la reprise de son ancienneté acquise au sein de la société [3] depuis le 1er juillet 1999. Au dernier état de la relation contractuelle, il était employé comme directeur de l'agence de [Localité 1], suivant avenant du 06 juillet 2017. Par courrier remis en mains propres du 10 janvier 2023, M. [N] [Q] a été convoqué à un entretien préalable en vue d'un éventuel licenciement fixé au 19 janvier 2023, avec mise à pied conservatoire. Par courrier du 24 janvier 2023, la Sasu [1] a notifié à M. [N] [Q] son licenciement pour faute grave. M. [N] [Q] a