Cour d'appel de Fort-de-France — Chambre sociale

ARRET N°25/119

N° RG 24/00017 - N° Portalis DBWA-V-B7I-CNT5

S.A. [1] ([1]) '[2]'

C/

[Q] [S]

COUR D'APPEL DE FORT DE FRANCE

CHAMBRE SOCIALE

ARRET DU 18 NOVEMBRE 2025

Décision déférée à la cour : jugement du conseil de prud'hommes - Formation paritaire de Fort-de-France, du 13 septembre 2023, enregistrée sous le n° F 21/00006

APPELANTE :

S.A. [1] ([1]) '[2]', agissant poursuites et diligences de ses représentants légaux, domiciliés en cette qualité audit siège

[Adresse 1]

[Adresse 1]

représentée par Me Pascale BERTE de la SELARL BERTE & ASSOCIES, avocat au barreau de MARTINIQUE

INTIMEE :

Madame [Q] [S]

[Adresse 2]

[Adresse 2]

représentée par Me Marie-laure AGIAN, avocat au barreau de MARTINIQUE

COMPOSITION DE LA COUR :

En application des dispositions des articles 805 et 907 du code de procédure civile, l'affaire a été débattue à l'audience publique du 10 Juin 2025, les avocats ne s'y étant pas opposés, devant Séverine BLEUSE conseillère, chargée du rapport. Ce magistrat a rendu compte des plaidoiries dans le délibéré de la cour, composée de :

Mme Anne FOUSSE, conseillère faisant fonction de présidente de la chambre

Mme Nathalie RAMAGE, présidente de chambre

Mme Séverine BLEUSE, conseillère

Les parties ont été avisées de la date du prononcé de l'arrêt fixée au 21 octobre 2025 prorogé au 18 novembre 2025.

GREFFIER, lors des débats : Madame Sandra DE SOUSA,

ARRET : Contradictoire

prononcé publiquement par mise à disposition au greffe de la cour, les parties en ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues au deuxième alinéa de l'article 450 du code de procédure civile ;

EXPOSÉ DES FAITS ET DE LA PROCÉDURE

Mme [Q] [S] a été embauchée par la [1] ([1]) qui exploite un centre de vacances ([2]) en qualité de commis de cuisine, de mai 2017 à novembre 2017 dans le cadre d'un contrat à durée déterminée 'd'usage' d'extra puis du 25 novembre 2017 au 20 mai 2018 en contrat à durée déterminée saisonnier et enfin à partir du 7 juillet 2018 en contrat à durée déterminée de remplacement.

Sa rémunération mensuelle était 1 653,20 euros bruts.

A compter du 8 novembre 2018, Mme [Q] [S] s'est plainte de faits de harcèlement et de souffrance au travail auprès de la direction des ressources humaines.

Elle a fait l'objet de plusieurs arrêts de travail et un avis d'inaptitude avec dispense de l'obligation de reclassement en raison de son état de santé a été formulé par le médecin du travail. Ces évènements ont eu pour conséquence la rupture de son contrat de travail.

Elle sera licenciée pour inaptitude en date du 19 décembre 2019.

Considérant que son employeur n'a pas tenu compte de sa souffrance au travail et n'a pas respecté l'obligation de sécurité qui lui était due, elle a saisi le conseil de prud'hommes de Fort-de-France afin de faire constater que l'inaptitude au travail sans reclassement dans l'entreprise découle du harcèlement subi, que la rupture du contrat de travail pour inaptitude est nulle et par conséquent solliciter la condamnation de la société [1] à payer 10 000,00 € à titre d'indemnité pour rupture illicite, 3 306,40 € à titre d'indemnité compensatrice de préavis et 1 066,66 € à titre d'indemnité de licenciement.

Par décision en date du 13 septembre 2023, le conseil des prud'hommes de Fort-de-France a :

- dit et jugé la demande de Mme [Q] [S] en son action en contestation de son licenciement irrecevable,

- reconnu le harcèlement subi par Mme [Q] [S].

En conséquence,

- condamné la société [1] à verser à Mme [Q] [S],

15 000 euros au titre de dommages-intérêts pour harcèlement moral,

15 000 euros au titre de dommages-intérêts pour violation de l'obligation de sécurité.

- condamné la société [1] à payer Mme [Q] [S] la somme de 2 000 euros en application de l'article 700 du code de procédure civile,

- débouté Mme [Q] [S] de ses autres demandes,

- condamné la société [1] aux entiers dépens,

- dit n'y avoir lieu à exécution provisoire.

Les juges du fond ont considéré les demandes portant sur la rupture de son contrat de travail irrecevables comme étant prescrites, Mme [Q] [S] ayant déposé sa requête au-delà du délai de 12 mois à compter de la notification de la rupture.

Concernant le harcèlement, le conseil de prud'hommes a indiqué que dès le mois de novembre 2018, Mme [Q] [S] a fait part de faits de harcèlement dont elle était l'objet.

Une seconde plainte a été déposée en août 2019 et une enquête a été diligentée préconisant des mesures de prévention et révélant une souffrance au travail de la salariée.

Les actions déployées par l'employeur n'ont pas été considérées comme suffisantes pour justifier que les comportements de harcèlement étaient proscrits dans l'entreprise.

Par déclaration électronique du 8 janvier 2024, la [1] a relevé appel du jugement du conseil des prud'hommes du 13 septembre 2023.

EXPOSÉ DES PRÉTENTIONS ET DES MOYENS DES PARTIES

Par conclusions n°2 notifiées par voie électronique le 16 décembre 2024, la [1] , appelante demande à la cour de :

- réformer le jugement du conseil de prud'hommes de Fort-de-France en ce qu'il a jugé que la Société avait commis des agissements caractérisant le harcèlement professionnel et a condamné la société [1] à payer la somme de 15 000 € de dommages et intérêts au titre du harcèlement moral,

Et statuant à nouveau,

- débouter Mme [Q] [S] de toutes demandes à ce titre,

- réformer le jugement du conseil de prud'hommes de Fort-de-France en ce qu'il a condamné la société [1] à 15 000 € de dommages et intérêts pour violation de l'obligation de sécurité,

Et statuant à nouveau,

- débouter Mme [Q] [S] de toutes demandes à ce titre.

- confirmer le jugement du conseil de prud'hommes en ce qu'il a déclaré irrecevable la contestation de la rupture du contrat de travail et débouté Mme [Q] [S] de ses demandes de :

10 000,00 € à titre d'indemnité pour rupture illicite,

1 306,40 € à titre d'indemnité compensatrice de préavis,

1 066,66 € à titre d'indemnité de licenciement,

La condamner à verser à la société [1] la somme de 3 000 € au titre de l'article 700 du code de procédure civile ainsi qu'aux entiers dépens.

Par conclusions n°2 notifiées par voie électronique en date du 18 novembre 2024, Mme [Q] [S] demande à la cour de :

- débouter la [1] de ses demandes,

- confirmer le jugement du 13 septembre 2023 en ce qu'il a reconnu le harcèlement subi par Mme [Q] [S] et condamné la société [1] à lui verser :

15 000 € à titre de dommages et intérêts pour harcèlement moral,

15 000 € à titre de dommages et intérêts pour violation de l'obligation de sécurité,

2 000 € en application de l'article 700 du code de procédure civile.

Recevoir l'appel incident de Mme [Q] [S], formulé par conclusions notifiées le 12 juillet 2024, en ce que le jugement du 13 septembre 2023 a déclaré sa demande en contestation de licenciement irrecevable et l'a déboutée de ses demandes d'indemnité pour rupture illicite, indemnité de préavis et indemnité de licenciement,

Statuant à nouveau,

- réformer le jugement et en conséquence,

- dire et juger que l'inaptitude au travail sans reclassement dans l'entreprise de Mme [Q] [S] découle du harcèlement subi,

- dire et juger que la rupture du contrat de travail pour inaptitude de Mme [Q] [S] est nulle,

-condamner la société [1] à payer à Mme [Q] [S] les sommes suivantes

10 000,00 € à titre d'indemnité pour rupture illicite,

1 306,40 € à titre d'indemnité compensatrice de préavis,

1 066,66 € à titre d'indemnité de licenciement,

- condamner la société [1] à payer la somme de 5 000 € au titre de l'article 700 du code de procédure civile en cause d'appel

- condamner la société [1] aux entiers dépens de l'instance.

L'ordonnance de clôture a été rendue le 22 janvier 2025.

MOTIVATION

Sur le harcèlement moral et la demande de dommages et intérêts pour harcèlement moral

Selon les dispositions de l'article L1152-1 du code du travail, aucun salarié ne doit subir les agissements répétés de harcèlement moral qui ont pour objet ou pour effet une dégradation de ses conditions de travail susceptible de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, d'altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel.

Dès lors que sont caractérisés ces agissements répétés, fussent-ils sur une brève période, le harcèlement moral est constitué indépendamment de l'intention de son auteur.

Aux termes de l'article L 1154-1 du même code, lorsque survient un litige relatif à l'application des articles L 1152-1 à L 1152-3 et L 1153-1 à L 1153-4 ('), le salarié présente des éléments de fait laissant supposer l'existence d'un harcèlement.

La nullité du licenciement est encourue lorsqu'il est démontré que le harcèlement est à l'origine du licenciement. La seule démonstration de l'existence d'une situation de harcèlement ne suffit pas à entraîner la nullité du licenciement, dès lors que le salarié n'établit pas le lien entre le harcèlement et le licenciement.

Au vu de ces éléments, il incombe à la partie défenderesse de prouver que ces agissements ne sont pas constitutifs d'un tel harcèlement et que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement.

Le juge forme sa conviction après avoir ordonné, en cas de besoin, toutes les mesures d'instruction qu'il estime utiles.

Pour se prononcer sur l'existence d'un harcèlement moral, il appartient au juge :

d'examiner la matérialité de tous les éléments invoqués par le salarié, en prenant en compte les documents médicaux éventuellement produits,

d'apprécier si les faits matériellement établis, pris dans leur ensemble, permettent de présumer ou laissent supposer l'existence d'un harcèlement moral au sens de l'article L. 1152-1 du code du travail,

d'apprécier, le cas échéant, si l'employeur prouve que les agissements invoqués ne sont pas constitutifs d'un tel harcèlement et que ses décisions sont justifiées par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement.

Sont considérés comme harcèlement moral notamment des pratiques persécutrices, des attitudes et/ou des propos dégradants, des pratiques punitives, notamment des sanctions disciplinaires injustifiées, des retraits de fonction, des humiliations et des attributions de tâches sans rapport avec le poste.

La définition du harcèlement moral a été affinée en y incluant certaines méthodes de gestion en ce que peuvent caractériser un harcèlement moral les méthodes de gestion mises en 'uvre par un supérieur hiérarchique lorsqu'elles se manifestent pour un salarié déterminé par des agissements répétés ayant pour objet ou pour effet d'entraîner une dégradation des conditions de travail susceptibles de porter atteinte à ses droits, à sa dignité, d'altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel.

Le harcèlement peut émaner de l'employeur lui-même ou d'un autre salarié de l'entreprise.

Mme [Q] [S] dénonce les faits suivants :

- Un piratage de son téléphone portable par trois salariés, Mme [T] [I], M. [G] [A] et M. [O] [Z] qui auraient divulgué des enregistrements audiophones de sa vie privée. La salariée a déposé une main courante en date du 6 novembre 2018 dans laquelle elle indique avoir informé sa hiérarchie de la situation (pièce n°2 de l'intimée),

- Des rumeurs visant à atteindre sa réputation ainsi que son image propagée au sein de l'entreprise en lui imputant des relations intimes avec de nombreux collègues,

Madame [S] communique notamment l'attestation de :

Mme [R] [L] datée du 15 octobre 2019 et qui précise « Je suis un ancien collègue de Mmes [Q] [S] [T] [I] et Mme [C] [B] durant 13 ans et 4 mois au sein du [2]. Au cours de l'année 2018, Mr [C] [X] et son petit groupe ont fait courir des rumeurs disant que Mme [S] et moi-même avaient une relation amoureuse alors qu'elle n'était pas fondée, elle et moi avions une relation amicale et de bons rapports de collègues'.nous avons demandé au chef de cuisine à l'époque [D] [H] de lui faire arrêter ces propos à notre encontre mais rien n'a été fait. Il a continué de plus belle sans pour cela être inquiété. Concernant Mme [I]'. se permettait de juger critiquer et crier à tout va sur des collègues extra qui ne lui avaient rien fait ou dit. Pendant la soirée de juin 2019, j'ai eu vent par un appel téléphonique que Mme [S] aurait le SIDA, dire fondé par Mr [C] [X] qui courait cette rumeur au cours de la soirée » (pièce n°32).

Mme [E] qui précise « Il y a un jour j'ai travaillé avec [Q] et Mme [I] a demandé à [Q] concernant une histoire de pizza elle a élevé la voix sur [Q] '.Par rapport à cela [Q] est allée voir le chef second de cuisine' Durant la soirée du personnel j'ai entendu des sujets à propos de [Q] et [J] 'et [C] disait que [Q] avait le sida » (pièce n°33).

M. [J] [K] qui indique « J'ai travaillé pendant neuf mois au [2] et j'ai été témoin des faits que Mme [I] a infligé à Mme [S]. J'ai souvent vu Mme [S] dans des états pitoyables et en larmes à cause des faits et gestes de Mme [I]. J'ai souvent vu Mme [S] pleurer et n'ayant pas le moral après que Mme [I] se soit acharnée contre elle sans aucune raison. Mme [I] n'avait pas honte de prendre le chariot de Mme [S] et même sa mise en place ('')'.. J'ai moi-même subi les faits et gestes de Mme [I] (insultes en créole ; complot de blancs et plus). Mme [I] a eu beaucoup de problèmes avec beaucoup d'employés au [2] pendant ma présence, j'en ai informé ma hiérarchie (chef de cuisine et second de cuisine) et on m'a répondu ne fais pas attention à elle nous ne pouvons rien y faire » (pièce n° 35).

M. [P] [N] qui précise « Mme [T] [I] au sein de la cuisine passe son temps à faire des reproches à Madame [S] [Q] concernant son travail sur les taches qu'elle doit effectuer et s'amuse à crier tout fort pour qu'on l'entende que Mme [S] ne range pas la marchandise. Elle cache également les récipients, casseroles qu'elle sait que Mme [S] devra utiliser alors même qu'elle n'en a pas besoin. J'ai assisté plusieurs fois à ces incidents et quand elle constate que la dispute n'éclate pas parce que Mme [S] ne répond pas à ses provocations elle s'en va voir le second [V] pour qu'il puisse faire des reproches à Mme [S] '''.. Mme [I] a un comportement déplorable au sein de la cuisine et est souvent en conflit avec le personnel en extra ou en CDD parce qu'elle s'adresse aux gens très mal et sans aucun respect. J'ai moi-même eu l'occasion de lui demander de se taire afin que nous puissions travailler sereinement. J'ai également vu Mme [S] s'en aller en sanglot de la cuisine lors de ces altercations ou demander au second de cuisine tout en pleurant de bien vouloir mettre un terme à cette situation. J'ai été témoin auditif à plusieurs reprises au sein de l'entreprise de rassemblement de certains collègues afin de dénigrer ouvertement Mme [S] et faire courir des rumeurs à son sujet. Notamment une fois ou une collègue Mme [F] [W] m'a demandé si je savais que Mme [S] avait une relation avec un nouveau collègue Monsieur [J] [K]. Ayant été témoin direct de ces dires j'en ai informé Mme [S] et Mr [K] de cette rumeur qui démarrait en leur disant que si besoin j'étais prêt à témoigner de cela auprès de la DRH et apparemment cela n'a pas eu de suite. Je ne comprends pas pourquoi un tel acharnement envers cette collègue '''.devant toutes ces méchancetés elle gardait son calme'..entre rumeur mesquineries tout était fait pour la pousser à bout et alors même que les chefs en avaient été informés rien n'a été fait pour l'aider » (pièce n° 36).

Mme [U] [M] « Mme [I] dans la cuisine est constamment sur le dos des gens la vie de tout le monde. [Q] étant arrivée après elle a été prise à partie. C'était des rumeurs qu'elle faisait courir sur elle avec ses amis. Tous les jours elle avait une remarque à dire. Se permettait d'aller tous les jours dans les commandes de [Q] juste pour la faire réagir. '[T] et [C] et une autre collaboratrice parlaient sur [Q] sur une histoire de liste d'amants que [Q] aurait avec les hommes du [2]. Etant sur les lieux après avoir parlé de cette liste j'ai été prise à partie pour avoir démenti ces conneries. Lors de la fête du personnel [C] disait à qui voulait l'écouter que c'était la faute de [Q] si [J] était arrivé là et qu'elle est malade du sida » (pièce n° 37).

Un premier courrier en date du 5 août 2019 sera adressé par Mme [Q] [S] à la directrice des ressources humaines Mme [Y] afin de l'alerter des agissements de sa collègue de travail Mme [T] [I]. La salariée a précisé subir des remarques déplacées ainsi que des disputes provoquées par sa collègue lorsqu'elle se trouve en cuisine. Elle souhaitait par conséquent qu'un terme soit mis rapidement à cette situation (pièce n°7).

Par un second courrier en date du 19 août 2019, l'intimée constate que le signalement de ses actes n'est toujours pas sanctionné et qu'aucune action n'a été menée afin d'y mettre un terme alors qu'elle considère que les collègues qui auraient diffusé un audio sur son lieu de travail auraient admis les faits. Elle reproche à la directrice des ressources humaines de ne pas être intervenue alors qu'elle avait indiqué faire le nécessaire pour que la situation se normalise. Elle considère que la proposition qui lui a été faite de changer d'équipe de travail et d'être transférée dans un autre restaurant n'était pas envisageable pour elle (pièce n°8).

La directrice des ressources humaines lui a répondu par courrier en date du 27 août 2019 en rappelant que la prévention de la violence et du harcèlement au travail revêtait une importance toute particulière et que à ce titre, la direction avait mené une campagne de sensibilisation. Elle a précisé qu'une réunion s'était tenue le 16 novembre 2018 et que lors de cette réunion aucune des personnes qui avaient été citées n'a reconnu avoir diffusé des audios. Elle a également indiqué qu'une enquête allait être diligentée sans délai.

S'agissant de son état de santé, Mme [Q] [S] produit :

- un certificat en date du 31 janvier 2019 de son médecin généraliste qui indique que sa patiente Mme [Q] [S] a des idées suicidaires avec passage à l'acte de temps en temps, qu'elle a été vue aux urgences le 28 janvier 2019 pour une tentative par médicament mais qu'elle n'a pas été hospitalisée,

- un certificat médical en date du 18 septembre 2019 dans lequel le médecin des urgences a précisé que l'intimée a rapporté une situation de tension majeure au travail en rapport avec des relations très dégradées avec une collègue. Le médecin précise également qu'elle n'était pas en capacité de reprendre son travail,

- un certificat en date du 10 octobre 2019 établi par l'association interprofessionnelle de médecine du travail de la Martinique et précisant s'il constate que Mme [Q] [S] présente une forte altération de sa thymie (moral bas, confiance en berne, angoisse et sommeil perturbé) du fait de relations travail très altérées,

- un certificat en date du 10 février 2020 du Docteur [CW] [VB], psychiatre, qui indique que Madame [Q] [KR] est suivie pour une dépression compliquant une souffrance au travail. Elle indique que sa patiente ne présentait aucun antécédent psychiatrique avant les faits, qu'elle dit subir du harcèlement au travail depuis septembre 2018 à la suite des agissements de deux de ses collègues qui se seraient immiscés sur ses comptes privés de réseaux sociaux et auraient partagé les échanges privés avec son mari au reste de l'équipe de travail,

Par ailleurs, l'intimée a subi plusieurs arrêts de travail à compter du 7 août 2019 (pièces n° 4,5,6).

Pris dans leur ensemble, ces éléments de fait laissent présumer l'existence d'agissements de harcèlement moral en ce qu'ils matérialisent des conditions de travail dégradées pendant plusieurs mois à raison de tensions entre la salariée et certains de ses collègues, et une dégradation de son état de santé avec plusieurs arrêts maladie et in fine une déclaration d'inaptitude fondant le licenciement.

La [1] a indiqué que dès lors que Mme [Q] [S] avait mentionné subir depuis plusieurs semaines les agissements de sa collègue Mme [T] [I], le CSE était informé ainsi que le prévoit la procédure de déclenchement d'enquête communiquée aux salariés pendant la campagne de sensibilisation contre le harcèlement au travail fait en 2018 au sein de la société. Le 13 août 2019, des entretiens individuels commençaient afin que toutes les personnes concernées par les faits relatés soient entendues, et que d'éventuelles sanctions soient prises en cas de responsabilités identifiées.

Le 4 septembre 2019, les résultats de l'enquête menée suite au signalement de Mme [Q] [S] furent évoqués en réunion extraordinaire du CSE, en présence de l'inspecteur du travail et d'un contrôleur de la sécurité sociale, au terme de laquelle un rapport était établi. Le rapport a conclu à une interaction entre vie privée et vie professionnelle qui a conduit à un terrain psychologique instable. En s'attachant aux témoins directs, la délégation, composée de deux membres du CSE, de la déléguée syndicale et de la référente harcèlement, ont précisé qu'il était « difficile de rattacher les faits de discorde évoqués par Mme [Q] [S] à du harcèlement moral ».

Le rapport conclut à l'absence « d'agissements caractéristiques de harcèlement » et relève que lors de son audition, Mme [T] [I] a reconnu une réflexion désobligeante, un seul jour (pièce n° 8 de l'appelante : rapport d'enquête CHSCT suite au signalement de harcèlement moral).

L'employeur constate que les accusations de divulgation d'audios sur la vie privée de sa salariée ne sont encore corroborées par aucun élément factuel.

Elle rappelle que lors de son audition par la commission d'enquête, Mme [T] [I] a apporté des éléments de réponse contradictoires à chacun des faits qui lui étaient reprochés.

Par ailleurs, les personnes auditionnées dans le cadre de l'enquête ont pu attester du comportement perturbateur de Mme [Q] [S] indiquant qu'il n'avait jamais vu Mme [T] [I] agresser qui que ce soit, que c'était la salariée elle-même qui perturbait le service dans le but de faire porter le chapeau à [T], que [T] n'a jamais harcelé personne, que des histoires en cuisine il y en a, qu'il s'agit d'un mélange entre vie privée vie professionnelle'

Sur ce,

Le rapport d'enquête, après avoir entendu les collègues cités par Madame [Q] [S] comme étant responsables de son harcèlement, a constaté le rôle déterminant que peut avoir la propagation de rumeurs et intrusion dans la vie privée et sur l'état de santé psychologique d'une personne. Ce rapport en conclut que les témoignages ne permettaient pas de rattacher les faits de discorde évoqués par Mme [Q] [S] à du harcèlement moral.

Toutefois c'est à tort que l'employeur a pu en conclure que la souffrance au travail de sa salariée, soulignée par l'enquête, ne s'apparente qu'à de simple climat de tension.

En effet, les attestations produites aux débats par la salariée, ne concernent pas uniquement une réflexion unique, un seul jour ainsi que l'indique le rapport concernant l'audition de Mme [T] [I].

L'ensemble des éléments démontrent au contraire que l'on dépasse les relations non cordiales entre salariés dès lors que des rumeurs circulent sur la santé d'une salariée, sur ses relations intimes avec des collègues et sur le comportement inapproprié d'une collègue qui tient des propos insultants entraînant une souffrance au travail.

Le jugement sera confirmé de ce chef et la cour confirme également la condamnation de la [1] au paiement de la somme de 15 000 euros au titre des dommages et intérêts pour harcèlement moral.

Sur la prescription des actions portant sur la rupture du contrat de travail

La durée de la prescription est déterminée par la nature de la créance invoquée (Soc., 30 juin 2021)

L'article L 1471-1, alinéa 1 du code du travail, prévoit que toute action portant sur l'exécution du contrat de travail se prescrit par deux ans à compter du jour où celui qui l'exerce a connu ou aurait dû connaître les faits lui permettant d'exercer son droit.

Par ailleurs, il résulte de la combinaison des articles L 1471-1, L 1152-1 du code du travail et 2224 du code civil que l'action portant sur la rupture du contrat de travail se prescrit par cinq ans lorsqu'elle est fondée sur le harcèlement moral (Soc., 4 septembre 2024).

Par ailleurs, si la prescription des actions en réparation pour harcèlement moral commence à courir à compter du dernier acte de harcèlement ( Soc., 9 juin 2021), tel n'est pas le cas des demandes formées en exécution du contrat de travail, pour lesquelles le point de départ du délai de prescription de l'action en réparation court du jour où les faits générateurs du préjudice dont est demandé réparation ont entièrement cessé.

En l'espèce, la salariée a cessé toute activité professionnelle à compter du 7 août 2019 à la suite de son arrêt maladie jusqu'à la rupture, de sorte que les faits générateurs dont se prévaut la salariée ont cessé à cette date.

Le 26 décembre 2019, l'employeur lui remettait son reçu pour solde de tout compte et son certificat de travail, ainsi qu'une lettre de licenciement pour inaptitude et impossibilité de reclassement.

Par conséquent, les demandes présentées par requête du 22 décembre 2020 ne sont pas prescrites.

Le jugement sera infirmé de ce chef.

Sur la nullité du licenciement

L'article L. 1152-3 du code du travail dispose que toute rupture du contrat de travail intervenue en méconnaissance des dispositions de l'article L. 1152-1 est nul.

Le licenciement d'un salarié victime de harcèlement moral est nul dès lors qu'il présente un lien avec des faits de harcèlement : soit que le licenciement trouve directement son origine dans ces faits ou leur dénonciation, soit que le licenciement est dû à la dégradation de l'état de santé du salarié rendant impossible son maintien dans l'entreprise (Soc., 29 juin 2011, pourvoi n° 09-69.444, Bull. 2011, V, n° 168).

Le préjudice résultant du harcèlement moral est distinct du préjudice né de la nullité du licenciement en lien avec des faits de harcèlement moral (Soc., 1 juin 2023, pourvoi n° 21-23.438, publié).

Après son licenciement, le Docteur [CW] [VB], psychiatre a confirmé que sa patiente ne présentait aucun antécédent psychiatrique avant les faits et que depuis elle était suivie pour une dépression suite à une souffrance au travail.

Au vu des éléments précédemment examinés, l'inaptitude définitive au poste de travail a pour seule origine l'état dépressif réactionnel aux agissements de harcèlement moral dont la salariée a fait l'objet.

Le licenciement intervenu le 19 décembre 2019 est donc nul.

Sur les demandes indemnitaires

-indemnité pour licenciement nul

Le licenciement étant nul, Mme [Q] [S] qui ne sollicite pas sa réintégration, est bien fondée à percevoir une indemnité au moins égale à 6 mois de salaire conformément aux dispositions de l'article L. 1235-3-1 du code du travail.

Elle perçoit une rémunération de 1 653,20 euros brut.

Son indemnité pour licenciement nul sera fixée à la somme de 10 000 euros.

-Indemnité de préavis

L'article L. 1234-1 du code du travail dispose que lorsque le licenciement n'est pas motivé par une faute grave, le salarié a droit :

[']

3° S'il justifie chez le même employeur d'une ancienneté de services continus d'au moins deux ans, à un préavis de deux mois.

Mme [Q] [S] percevra donc la somme de

1 653, 20 euros x 2 = 3 306,40 euros à titre d'indemnité de préavis.

-Indemnité de licenciement

Au terme de l'article L.1234-9 du Code du Travail « Le salarié titulaire d'un contrat de travail à durée indéterminée, licencié alors qu'il compte 8 mois d'ancienneté ininterrompus au service du même employeur, a droit, sauf en cas de faute grave, à une indemnité de licenciement ».

Mme [Q] [S] bénéficie d'une ancienneté de 2 ans et 7 mois.

Au terme des articles R 1234-1 et R 1234-2 du code du travail, l'indemnité de licenciement est calculée par année de service en tenant compte des mois de services accomplis au-delà des années pleines. En cas d'année incomplète, l'indemnité légale de licenciement est calculée proportionnellement au nombre de mois.

Par ailleurs, son indemnité ne peut être inférieure à 1/4 de mois de salaire par année de service.

Compte tenu de l'ancienneté dans l'entreprise de la salariée et de sa rémunération de référence précitée lors de la rupture du contrat de travail il conviendra d'accorder la somme de ( 1653,20 x ¿ x2)+ (1653,20 x 7/12 x1/4)= 1 067,69 euros à titre d'indemnité de licenciement.

Sur l'obligation de sécurité

Aux termes de l'article L. 4121-1 du code du travail, dans sa rédaction issue de l'ordonnance n° 2017-1389 du 22 septembre 2017, l'employeur prend les mesures nécessaires pour assurer la sécurité et protéger la santé physique et mentale des travailleurs.

Ces mesures comprennent :

1) des actions de prévention des risques professionnels,

2) des actions d'information et de formation,

3) la mise en place d'une organisation et de moyens adaptés.

L'employeur veille à l'adaptation de ces mesures pour tenir compte du changement des circonstances et tendre à l'amélioration des situations existantes.

L'article L. 4121-2 du code du travail détermine les principes généraux de prévention sur le fondement desquels ces mesures doivent être mises en 'uvre.

Il en résulte que constitue une faute contractuelle engageant la responsabilité de l'employeur le fait d'exposer un salarié à un danger sans avoir pris toutes les mesures prévues par les textes susvisés, alors que l'employeur doit assurer l'effectivité de l'obligation de sécurité qui lui incombe en matière de protection de la santé et de la sécurité des travailleurs dans l'entreprise.

L'employeur rappelle que dès lors que la salariée lui a fait part des conflits au sein de l'équipe le 8 novembre 2018, il a organisé une réunion le 16 novembre 2018, soit à peine une semaine plus tard, avec l'ensemble des personnes concernées et citées par Mme [Q] [S] afin d'établir la vérité et de prendre, le cas échéant, les sanctions qui s'imposaient.

Les relations de travail se sont poursuivies normalement, sans aucune autre plainte de Mme [Q] [S], jusqu'à ce que l'employeur réceptionne un nouveau courrier le 5 août 2019, dans lequel l'intimée faisait part de harcèlement de sa collègue.

Dès réception de ce courrier et conformément à la procédure de déclenchement d'enquête, communiquée aux salariés pendant la campagne de sensibilisation contre le harcèlement au travail faite en 2018 au sein de la société, l'employeur informait immédiatement le CSE, qui décidait d'ouvrir une enquête.

Le 12 août 2019 dans l'après-midi, la convocation des membres du CSE intervenait et le 13 août 2019 les entretiens individuels commençaient afin que toutes les personnes concernées par les faits relatés soient entendues.

L'intimée a reconnu que lors d'une rencontre avec les chefs, Mme [T] [I], le représentant du personnel et elle, il lui avait été proposé de changer d'équipe de travail et d'être transféré au Lô (autre restaurant du Club). L'intimée a refusé cette proposition de changement d'équipe indiquant que ce n'était pas à elle de se déplacer.

Le 4 septembre 2019, les résultats de l'enquête ont été restitués en réunion extraordinaire du CSE, en présence de l'inspecteur du travail et d'un contrôleur de la sécurité sociale. Une invitation au médecin du travail avait également été envoyée.

Suite à un nouveau courrier de la salariée en date du 10 octobre 2019, dans lequel elle faisait état de la situation invivable qu'elle vivait au sein de l'entreprise, l'employeur par courrier recommandé en date du 3 octobre 2019 a rappelé que la commission d'enquête avait été saisie après avoir été informée de faits pouvant être constitutifs de harcèlement moral et que les actions suivantes avaient été préconisées :

- organisation d'une campagne de prévention de risque sur le harcèlement,

- mise à jour de toutes les obligations réglementaires : règlement intérieur, DUER, affichage, visite médicale,

- mise en place d'un « référent harcèlement moral »,

- consultation des Institutions représentatives du personnel,

- déclenchement d'une enquête lors de la dénonciation de faits de harcèlement,

- accompagnement des collaborateurs,

- proposition d'un changement d'équipe.

Sur ce,

Il résulte des pièces produites que la dénonciation de faits de harcèlement moral formulée par Mme [Q] [S] suivant mails du 8 novembre 2018, du 5 août 2019 et du 10 octobre 2019, a donné lieu à une réponse de l'employeur avec des réunions, une commission d'enquête afin de répondre aux différents points évoqués, des actions.

Le reproche fait à l'employeur par la salariée de ne pas avoir pris des mesures pour prévenir une situation de harcèlement moral s'avère par conséquent infondé.

Le manquement de l'employeur à son obligation de sécurité et de prévention n'est pas établi et le lien entre l'inaptitude à l'origine du licenciement avec ce prétendu manquement ne résulte d'aucun document médical.

Il s'ensuit que la décision déférée doit être infirmée en ce qu'elle a condamné la [1] au paiement de la somme de 15 000 euros au titre des dommages et intérêts pour violation de l'obligation de sécurité.

PAR CES MOTIFS

La cour,

- Confirme le jugement rendu par le Conseil des Prud'hommes le 13 septembre 2023 en ses dispositions soumises à la cour, sauf en ce qu'il a condamné la [1] au paiement de la somme de 15 000 euros au titre des dommages et intérêts pour violation de l'obligation de sécurité et a déclaré prescrites les actions portant sur la rupture du contrat de travail,

Statuant à nouveau,

-déboute Mme [Q] [S] de sa demande de dommages et intérêts pour violation de l'obligation de sécurité,

-dit que les actions de Mme [Q] [S] portant sur la rupture du contrat de travail ne sont pas prescrites,

Y ajoutant,

-Dit le licenciement nul,

- condamne la [1] à régler à Mme [Q] [S] la somme de 10 000 euros à titre d'indemnité pour licenciement nul,

-condamne la [1] à régler à Mme [Q] [S] la somme de 3 306,40 euros au titre d'indemnité de préavis,

-condamne la [1] à régler à Mme [Q] [S] la somme de 1 067,69 euros à titre d'indemnité de licenciement,

-condamne la [1] aux dépens d'appel,

-condamne la [1] à payer la somme de 800 euros à Mme [Q] [S] sur le fondement de l'article 700 du code de procédure civile.

Signé par Anne FOUSSE, présidente, et par Sandra DE SOUSA, greffier, auquel la minute a été remise.

LE GREFFIER LA PRÉSIDENTE