Cour d'appel de Chambéry — Chbre Sociale Prud'Hommes

COUR D'APPEL DE CHAMBÉRY

CHAMBRE SOCIALE

ARRÊT DU 13 NOVEMBRE 2025

N° RG 24/00598 - N° Portalis DBVY-V-B7I-HPA7

SASU [1] agissant poursuites et diligences de son représentant légal en exercice, demeurant es qualité audit siège

C/ [N] [Q]

Décision déférée à la Cour : Jugement du Conseil de Prud'hommes - Formation paritaire de BONNEVILLE en date du 09 Avril 2024, RG F 23/00009

APPELANTE :

SASU [1] agissant poursuites et diligences de son représentant légal en exercice, demeurant es qualité audit siège

[Adresse 1]

[Adresse 1]

[Adresse 1]

Représentant : Me Audrey BOLLONJEON de la SELARL BOLLONJEON, avocat au barreau de CHAMBERY - Me Pascale LAMBERT, avocat au barreau de MULHOUSE

INTIME :

Monsieur [N] [Q]

[Adresse 2]

[Adresse 2]

Représentant : Me Amélie OMBRET, avocat au barreau de BONNEVILLE

COMPOSITION DE LA COUR :

En application des dispositions des articles 786 et 907 du Code de procédure civile, l'affaire a été débattue en audience publique le 16 Septembre 2025, devant Mme Laetitia BOURACHOT, Conseiller désigné(e) par ordonnance de Madame la Première Présidente, qui s'est chargé(e) du rapport, les parties ne s'y étant pas opposées, avec l'assistance de Mme Sophie MESSA, Greffier à l'appel des causes et dépôt des dossiers et de fixation de la date du délibéré,

et lors du délibéré :

Madame Valéry CHARBONNIER, Présidente,

Madame Laëtitia BOURACHOT, Conseillère,

Monsieur Cyrille TREHUDIC, Conseiller,

********

Exposé du litige

La Sasu [1] comprend plus de 11 salariés.

M. [N] [Q] a été embauché à compter du 2 juillet 2012 en qualité de responsable des ventes par la société [2], devenue la Sasu [1]. Il a été convenu de la reprise de son ancienneté acquise au sein de la société [3] depuis le 1er juillet 1999.

Au dernier état de la relation contractuelle, il était employé comme directeur de l'agence de [Localité 1], suivant avenant du 06 juillet 2017.

Par courrier remis en mains propres du 10 janvier 2023, M. [N] [Q] a été convoqué à un entretien préalable en vue d'un éventuel licenciement fixé au 19 janvier 2023, avec mise à pied conservatoire.

Par courrier du 24 janvier 2023, la Sasu [1] a notifié à M. [N] [Q] son licenciement pour faute grave.

M. [N] [Q] a saisi le conseil des prud'hommes de Bonneville en date du 07 février 2023 afin de contester le licenciement dont il a fait l'objet et d'obtenir les indemnités afférentes.

Par jugement du 09 avril 2024, le conseil des prud'hommes de Bonneville a :

- jugé que le licenciement de M. [N] [Q] est sans cause réelle et sérieuse,

- condamné la Sasu [1] à payer à M. [N] [Q] les sommes suivantes :

23'270,55 € au titre de l'indemnité compensatrice de préavis, outre 2 327,05 euros au titre des congés payés afférents au préavis,

69'423,36 € au titre de l'indemnité conventionnelle de licenciement,

3 599,92 € au titre de la mise à pied conservatoire, outre 359,99 € au titre des congés payés afférents à la mise à pied,

100'839,05 euros au titre de l'indemnité de licenciement sans cause réelle et sérieuse,

- débouté M. [N] [Q] de sa demande de dommages-intérêts pour discrimination,

- dit que pour les créances légales et conventionnelles, le point de départ des intérêts au taux légal est fixé au jour de la mise en demeure, en pratique à partir du jour de la convocation du défendeur devant le bureau de conciliation et d'orientation, soit le 9 février 2023 ; pour les créances indemnitaires, le point de départ des intérêts au taux légal est fixé au jour du prononcé du jugement, soit le 9 avril 2024,

- débouté la Sasu [1] de ses demandes,

- condamné la Sasu [1] à payer à M. [N] [Q] la somme de 1 500 euros au titre de l'article 700 du code de procédure civile,

- condamné la Sasu [1] aux dépens.

La décision a été notifiée aux parties le 11 avril 2024. La Sasu [1] a interjeté appel par le réseau privé virtuel des avocats le 29 avril 2024.

Par conclusions du 18 octobre 2024, M. [N] [Q] a formé un appel incident.

Dans ses dernières conclusions notifiées le 14 mars 2025, la Sasu [1] demande à la cour d'appel de :

- infirmer le jugement rendu le 9 avril 2024 par le conseil de prud'hommes de Bonneville en ce qu'il a :

- jugé que le licenciement de M. [N] [Q] est sans cause réelle et sérieuse,

- condamné la Sasu [1] à payer à M. [N] [Q] les sommes suivantes :

23'270,55 € au titre de l'indemnité compensatrice de préavis, outre 2 327,05 euros au titre des congés payés afférents au préavis,

69'423,36 € au titre de l'indemnité conventionnelle de licenciement,

3 599,92 € au titre de la mise à pied conservatoire, outre 359,99 € au titre des congés payés afférents à la mise à pied,

100'839,05 euros au titre de l'indemnité de licenciement sans cause réelle et sérieuse,

- condamné la Sasu [1] à payer à M. [N] [Q] la somme de 1 500 euros au titre de l'article 700 du code de procédure civile,

- condamné la Sasu [1] aux dépens,

- statuant à nouveau, débouter M. [N] [Q] de l'ensemble de ses demandes,

- condamner M. [N] [Q] au remboursement des sommes payées au titre de l'exécution provisoire,

- condamner M. [N] [Q] axu frais et dépens ainsi qu'au paiement d'une somme de 4 000 € au titre de l'article 700 du code de procédure civile.

Dans ses dernières conclusions notifiées le 12 août 2025, M. [N] [Q] demande à la cour d'appel de :

- infirmer le jugement rendu par le conseil de prud'hommes de Bonneville 9 avril 2024 en ce qu'il a :

- fixé à la somme de 100'839,05 euro l'indemnité de licenciement sans cause réelle et sérieuse,

- débouté M. [N] [Q] de sa demande de dommages-intérêts pour discrimination,

- confirmer pour le surplus,

- statuant à nouveau, condamner la Sasu [1] à lui payer la somme de 131'866,45 € motifs de l'indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse,

- condamner la Sasu [1] à lui payer la somme de 23'270,55 € de dommages-intérêts pour discrimination,

- condamner la Sasu [1] à lui payer la somme de 3 000 € en application de l'article 700 du code de procédure civile pour la procédure d'appel,

- condamner la Sasu [1] aux dépens.

Pour un plus ample exposé des faits, de la procédure et des moyens des parties, la cour se réfère à la décision attaquée et aux dernières conclusions déposées.

La clôture a été fixée au 27 août 2025. A l'audience qui s'est tenue le 16 septembre 2025, les parties ont été avisées que l'arrêt serait rendu par mise à disposition au greffe le 13 novembre 2025.

SUR QUOI :

Sur le bien-fondé du licenciement :

Moyens des parties :

La Sasu [1] indique que les griefs reprochés au salarié dans la lettre de licenciement, à savoir des insultes, le fait d'avoir quitté le bureau et l'entreprise précipitamment en claquant la porte à deux reprises et le refus de s'excuser, constituent des griefs rendant impossible la poursuite de la relation de travail, que le témoignage du directeur général est extrêmement précis quant au déroulement de la scène, que la preuve est libre en droit du travail et que l'attestation du directeur ne peut donc pas être méconnue, qu'il n'y a pas de moyens alternatifs pour prouver les faits qui se sont déroulés dans le bureau du salarié entre les deux protagonistes, que les salariés présents dans les locaux de l'entreprise font état des éclats de voix de M. [N] [Q], du fait qu'il a quitté le bâtiment en claquant la porte et a démarré comme un fou avec sa voiture, que M. [L] était bouleversé et leur a confié ce qui venait de se passer.

Elle soutient que le comportement irrespectueux et indiscipliné du salarié envers son supérieur hiérarchique constitue une insubordination, que l'intimé n'explique pas les raisons de son emportement attesté par les témoins, que la provocation qu'il invoque constitue un affirmation purement gratuite qui n'est étayée par aucun élément de preuve, que M. [L] a toujours eu un comportement bienveillant à l'égard de ses salariés et s'est seulement inquiété le 7 décembre de la santé de M. [N] [Q].

La Sasu [1] indique avoir attendu trois semaines pour engager la procédure disciplinaire en raison des périodes de congé et des déplacements professionnels qui se sont succédés, qu'en outre à la suite des événements des 8 et 9 décembre 2022 les salariés se sont plaints du comportement négligent du directeur de l'agence, ce qui a obligé l'entreprise à effectuer des vérifications pour s'assurer de la réalité des faits.

La Sasu [1] précise que le retard dans le traitement d'une commande est avéré au regard des différents courriels versés aux débats, que la négligence de M. [N] [Q] est avérée, le grief relatif au départ d'une machine non bâchée étant également établi, que cela a eu pour conséquence d'endommager la machine qu'il a fallu remettre en état, entraînant un surcoût non négligeable pour l'entreprise, que le salarié n'a pas tenu compte des recommandations faites à ce titre, que ce fait ne peut pas être considéré comme prescrit dans la mesure où il n'a été découvert par la direction de l'entreprise que courant décembre 2022, que les différentes attestations des salariés établissent également le manque de suivi des clients, qu'il s'agit de témoignages circonstanciés qui mettent en évidence des faits convergents.

La société indique que les faits d'insubordination étaient inacceptables de la part d'un salarié ayant l'ancienneté et le niveau hiérarchique de M. [N] [Q], que les faits sont d'autant plus graves que le salarié a persisté dans son attitude fautive, qu'en outre les exigences professionnelles mises en évidence ne constituent pas une simple insuffisance professionnelle.

La Sasu [1] ajoute que le montant des dommages-intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse devra être fortement limité dès lors que le salarié ne produit aux débats aucune pièce pour justifier de son prétendu préjudice, à l'exception d'un relevé de situation par Pôle Emploi du 29 mars 2023, que M. [N] [Q] a indiqué devant le conseil de prud'hommes avoir retrouvé un nouvel emploi dès avril 2023.

M. [N] [Q] soutient pour sa part que c'est à l'employeur de rapporter la preuve de l'existence d'une faute grave, que le conseil de prud'hommes a parfaitement analysé la situation, que les seuls éléments de preuve relatifs aux faits d'insubordination qui lui sont reprochés sont impropres à établir une faute, que les attestations émanent du directeur général et de deux salariés, que nul ne peut se constituer de preuve à lui-même. M. [N] [Q] conteste fermement les faits et affirme avoir quitté les lieux après que son employeur a fait preuve à son égard d'un comportement discriminatoire et vexatoire en critiquant son apparence physique et en formulant des reproches parfaitement injustifiés sur son travail qui l'ont beaucoup affecté, qu'il n'existe aucun témoin pour les faits du 9 décembre, les deux témoins n'étant pas présents dans l'entreprise à ce moment-là, que les témoignages ne présentent aucun intérêt puisque les deux témoins ignorent les propos échangés entre le directeur général et le directeur de l'agence.

Il soutient que le délai entre les faits qu'il aurait commis et sa convocation démontre l'absence de faute grave, que dans l'intervalle il a continué à travailler normalement, que les reproches qui lui sont faits concernant son travail sont particulièrement imprécis et ne sont pas, en outre, susceptibles de justifier un licenciement, qui plus est pour faute grave, que la commande litigieuse a été traitée, qu'il n'est résulté aucun préjudice pour l'entreprise, que les faits relatifs au départ d'une machine non bâchée sont largement prescrits, dès lors que l'employeur avait connaissance du courriel du client dès le 4 octobre 2022, que rien n'établit que c'est lui qui a refusé de bâcher la machine alors qu'il ne s'occupait pas du transport des machines, mission qui n'entrait pas dans ses attributions, qu'il a toujours suivi avec rigueur sa clientèle malgré sa charge de travail conséquente, que les attestations des salariés communiquées adversairement sont fallacieuses, qu'aucun élément émanant des clients n'est versé, que les nouveaux griefs évoqués dans les conclusions concernant les affaires [4], [5] et la commission de vente Wikman devront être écartés dans la mesure où ils ne figurent pas dans la lettre de licenciement qui fixe les limites du litige. Enfin, M. [N] [Q] précise qu'il ne peut lui être reproché sa tenue vestimentaire alors qu'aucun code vestimentaire n'était appliqué dans l'entreprise, qu'il portait des vestes de costume mais était contraint de remplacer les pantalons par des jeans en raison de sa prise de poids, que sa tenue n'était nullement négligée.

Concernant le montant de l'indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse, M. [N] [Q] expose que son licenciement lui a occasionné un préjudice extrêmement important alors qu'il venait de contracter un crédit pour financer ses soins et qu'il a dû utiliser la somme ainsi empruntée pour compenser sa perte de revenus, que cela a également généré chez lui une angoisse importante d'autant qu'il avait encore à l'époque deux enfants à charge, que le licenciement a été réalisé dans des conditions particulièrement vexatoires et déstabilisantes, que son image professionnelle a été particulièrement impactée par le dénigrement de M. [L] auprès des professionnels du secteur.

Sur ce,

La faute grave, seule de nature à justifier une mise à pied conservatoire, est celle qui rend impossible le maintien du salarié dans l'entreprise. La preuve de la faute grave incombe à l'employeur, conformément aux dispositions des articles 1353 du code civil et 9 du code de procédure civile.

Si elle ne retient pas la faute grave, il appartient à la juridiction saisie d'apprécier le caractère réel et sérieux des motifs de licenciement invoqués par l'employeur, conformément aux dispositions de l'article L.1232-1 du code du travail.

En l'espèce, la lettre de licenciement du 24 janvier 2023, qui fixe les limites du litige en application des dispositions de l'article L.1235-2, alinéa 2, du code du travail, est libellée dans les termes suivants : « Vous êtes employé par notre société depuis le 2 juillet 2012 et vous occupez actuellement le poste de directeur d'agence, position cadre.

Eu égard à la nature de vos fonctions, vous occupez un poste clé au sein de notre organisation.

Or, courant du mois de décembre 2022, vous avez eu un comportement indigne de vos fonctions.

Le 8 décembre en début d'après-midi, je me suis rendu dans votre bureau, pour faire le point suite au rendez-vous que j'avais eu le matin avec M. [P], PDG de la société [6].

En effet, j'ai été très surpris lorsque M. [P] m'a indiqué qu'il ne savait pas que nous étions fabricants des machines-outils MANURHIN KMX et pas seulement agents, alors que nous travaillons pourtant avec la société [6] depuis plusieurs années.

Sur ce, vous vous êtes emporté, nous traitant de menteur M. [P] et moi-même.

Je vous ai alors indiqué que la veille, j'avais été en rendez-vous avec M. [Y] [G], responsable de production, chez le client [7] et que ce dernier avait demandé si je connaissais la marque WICKMAN alors que la société [3] fait partie de notre groupe.

En toute logique, vous auriez dû donner ces informations aux clients, lors de vos échanges avec ces derniers.

La remarque au sujet du client vous a fait sortir de vos gonds, puisque vous vous êtes levés en criant 'fait chier'.

Je vous ai demandé de vous rassoir et de vous calmer ; en vain, vous m'avez répondu : 'là je me fais chier, j'en ai marre, je me casse'.

Je vous ai une nouvelle fois demandé de vous calmer ; rien n'y a fait : vous avez quitté l'entreprise à 15h05 en claquant la porte.

Le soir, vous n'avez pas participé au repas de fin d'année organisé au restaurant, sans avoir prévenu de votre absence.

Le 9 décembre à 11h50, je me suis rendu dans votre bureau, après votre retour d'une visite client, pour avoir des explications au sujet de ce qui s'était passé la veille.

Non seulement vous ne vous êtes pas excusé, mais vous avez ajouté : 'non, j'ai rien à dire, je me casse' avant de quitter le bureau.

Je vous ai suivi sur le parking pour vous raisonner ; au lieu de cela, vous êtes monté dans votre véhicule et avez démarré en trombe en provoquant un dérapage dans la neige, sous les yeux de Mme [S].

Votre comportement constitue un acte d'insubordination caractérisé ; or, en tant que directeur d'agence, nous sommes en droit d'attendre de votre part un comportement exemplaire.

Lors de l'entretien préalable, vous n'avez pas contesté les faits, sans toutefois faire amende honorable.

Mais il y a plus !

À la suite des faits qui se sont produits les 8 et 9 décembre 2022, plusieurs salariés sont venus me voir pour se plaindre au sujet de votre comportement ainsi que de votre laisser-aller dans l'exercice de vos fonctions.

Ils m'ont ainsi rapporté :

- que des clients n'étaient pas visités ;

- que vous ne preniez pas la peine de rappeler les clients pour des affaires en cours et qu'aucune démarche commerciale n'était entreprise suite aux informations qui vous étaient données par les techniciens lors des services après-vente ;

- que les rendez-vous client n'étaient pas préparés, au point que certains clients ne voulaient plus vous rencontrer (sans compter le fait que votre tenue était parfois négligée lors des rendez-vous).

Plus récemment, vous avez oublié de traiter une commande qui date du 24 novembre 2022 alors qu'elle portait pourtant sur plus de 300'000 € .

Dans le même registre, vous avez décidé de faire partir une machine non bâchée contre l'avis du chef d'atelier, nous obligeant à exposer des frais importants pour enlever la rouille qui s'était déposée.

Cette accumulation de négligences est inacceptable de la part d'un cadre exerçant vos responsabilités et est directement préjudiciable à notre entreprise.

Les faits qui vous sont reprochés caractérisent une faute grave rendant impossible la poursuite de notre collaboration ».

Les déclarations de M. [L], directeur général de la société, sont corroborées par les attestations de Mesdames [S] et [D] qui ont entendu que M. [N] [Q] avait haussé la voix et l'ont vu quitter précipitamment les locaux, claquant la porte le 8 décembre. De même, Mme [S] confirme les déclarations de M. [L] sur le fait que M. [N] [Q] a quitté la société le lendemain en claquant la porte et en démarrant en trombe. La teneur exacte des propos tenus dans le bureau de M. [N] [Q] n'est cependant pas établie dès lors que les déclarations de M. [L] sur ce point sont contredites par les propres déclarations de M. [N] [Q] évoquant avoir été victime de propos discriminatoires.

Concernant le retard de traitement de la commande de la société [8], il résulte des différents échanges de courriels produits par les deux parties que M. [F] [A] a passé commande pour le compte de la société [8] d'une machine pour un total de 317 545 euros le 10 novembre 2022, que Mme [D] l'a informé que les travaux commenceraient lorsque l'acompte serait payé, qu'elle relançait le client le 21 novembre qui répondait avoir demandé à M. [N] [Q] d'envoyer la facture au prêteur de fonds la société [9], qu'il s'avère que cette dernière avait indiqué à M. [N] [Q] leur accord de financement dès le 15 novembre, que les travaux ont pu débuter le 22 novembre. Il est donc mis en évidence un manque de communication entre M. [N] [Q] et ses équipes concernant cette commande. Le délai d'exécution prévu dans le contrat était de 12 semaines et rien n'établit qu'il n'a pas été respecté.

Les autres négligences reprochées sont plus anciennes. La Sasu [1] affirme qu'elle n'en a eu connaissance qu'après le 9 décembre 2022 alors que le directeur général a entendu les différents salariés qui se trouvaient sous les ordres de M. [N] [Q]. Ce point n'est pas démontré par les pièces versées. Néanmoins, des faits anciens de plus de deux mois peuvent être invoqués en complément d'une faute commise plus récente pour apprécier la gravité de la faute justifiant le licenciement.

Il est versé aux débats le courriel daté du 4 octobre 2022 de la société [10] basée en Italie, cliente, qui s'est plainte de l'état dans lequel la machine GM35 lui a été livrée. Il ressort des attestations de trois salariés (M. [M], M. [T] et Mme [D]) que M. [N] [Q] n'a pas voulu solliciter du technicien s'étant chargé du conditionnement de la machine que celle-ci soit bâchée malgré les conseils de M. [M], technicien spécialisé et de M. [T], responsable technique, que c'est la raison pour laquelle la machine, exposée aux intempéries pendant le transport, a rouillé.

Plusieurs salariés énoncent également que M. [N] [Q] ne contactait pas les clients qui sollicitaient l'intervention de la société . Deux d'entre eux évoquent une attitude et/ou une tenue négligée. Ces pièces sont partiellement contredites par les multiples courriers et lettres de recommandation adressés par des clients à M. [N] [Q] ainsi que l'attestation de M. [X], qui serait l'un des clients mécontents, selon M. [T], et qui atteste du contraire. De même, ni M. [P] ni M.[G], contrairement à ce que déclare M. [L], ne disent pas qu'ils n'ont pas été informés par M. [N] [Q] du fait que la Sasu [1] commercialisait les machines de marque Manurhin ou Wikman, entreprise du même groupe, le premier précisant qu'il ne le savait pas ou l'avait oublié, le second n'ajoutant rien de plus. Au regard de ces éléments contradictoires, les attestations des salariés apparaissent dénuées d'objectivité et non probantes.

Il est par ailleurs reproduit un extrait des plannings faisant état de différents rendez-vous qui ne permettent pas de déterminer que M. [N] [Q] ne ferait pas assez de démarches pour obtenir des rendez-vous avec des clients.

Il est également versé aux débats la demande d'un client en septembre 2022 à M. [N] [Q] qui ne sera traitée par la société qu'après son départ le 17 février 2022 . Ce fait postérieur au licenciement ne peut donc fonder celui-ci.

En revanche, Mme [B], cliente potentielle, se plaint que M. [N] [Q] ne l'ait pas rappelée après un salon. Il est également produit des échanges de courriels datant de l'été 2022 entre un client, M. [I], et M. [N] [Q] qui établissent l'absence de réactivité de M. [N] [Q] ayant conduit le client à trouver une autre solution.

Il y a lieu de noter que la convocation à l'entretien préalable n'a été remise que le 10 janvier 2023, soit un mois après les faits et que le fait que le salarié ait partiellement été en déplacement ou en vacances sur la période ne justifie pas un tel délai.

En conclusion, le comportement irrespectueux des 8 et 9 décembre et le retard dans l'exécution de la commande de la société [8] ne peuvent pas constituer une cause réelle et sérieuse de licenciement alors même que le salarié qui travaillait pour la même société depuis plus de 20 ans, n'avait fait l'objet d'aucune mesure disciplinaire, que les quelques reproches qui auraient pu être faits à M. [N] [Q] sur son travail n'ont jamais donné lieu à un quelconque rappel à l'ordre, qu'il entretenait au contraire, selon les propres déclarations de M. [L] et celles de l'épouse de M. [N] [Q], des relations amicales avec le dirigeant de la société (avec l'octroi récent d'un prêt de 50 000 euros) de sorte que la sanction directe du licenciement apparaît manifestement disproportionnée.

En conséquence, il convient de confirmer le jugement de première instance y compris concernant le montant des dommages-intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse qui ont justement été appréciées en considération d'une part de l'ancienneté du salarié, des circonstances de la rupture, de la situation familiale et de l'état de santé du salarié et d'autre part du fait qu'il a retrouvé un emploi dans les mois qui ont suivi le licenciement, conformément à ce qu'il a déclaré lors de l'audience devant le conseil de prud'hommes.

Sur le remboursement des allocations chômage :

Il conviendra, conformément aux dispositions de l'article L. 1235-4 du code du travail, (issue de la loi du 5 septembre 2018 et applicable au 1er janvier 2019) d'ordonner d'office à l'employeur le remboursement des allocations chômages perçues par le salarié du jour de son licenciement au jour de la présente décision dans la limite de six mois, les organismes intéressés n'étant pas intervenus à l'audience et n'ayant pas fait connaître le montant des indemnités versés.

Une copie de la présente décision sera adressée à Pôle Emploi (France Travail) à la diligence du greffe de la présente juridiction.

Sur l'existence d'une discrimination en raison de l'état de santé :

Moyens des parties :

M. [N] [Q] soutient que le 7 décembre 2022 M. [L] lui a reproché d'avoir pris du poids et d'être mal habillé, alors qu'il savait que sa prise de poids était consécutive à une maladie, que le lendemain après s'être rendu chez des clients avec un simple technicien du service après-vente, M. [L] s'en est de nouveau pris à lui en critiquant sa nouvelle coupe de cheveux et en lui faisant de nombreux reproches injustifiés sur son travail, Il affirme avoir fait l'objet d'une discrimination en raison de son état de santé qui lui a occasionné un préjudice moral équivalent à trois mois de salaire.

La Sasu [1] conteste l'existence d'une discrimination en raison de l'état de santé du salarié, soutenant que c'est le salarié qui dans le cadre de la procédure a fait état son état de santé, sans quoi celle-ci n'aurait pas été évoquée dans le cadre de la présente procédure.

Sur ce,

Aux termes de l'article L.1132-1 du code du travail, « Aucune personne ne peut être écartée d'une procédure de recrutement ou de nomination ou de l'accès à un stage ou à une période de formation en entreprise, aucun salarié ne peut être sanctionné, licencié ou faire l'objet d'une mesure discriminatoire, directe ou indirecte, telle que définie à l'article 1er de la loi no 2008-496 du 27 mai 2008 portant diverses dispositions d'adaptation au droit communautaire dans le domaine de la lutte contre les discriminations, notamment en matière de rémunération, au sens de l'article L. 3221-3, de mesures d'intéressement ou de distribution d'actions, de formation, de reclassement, d'affectation, de qualification, de classification, de promotion professionnelle, d'horaires de travail, d'évaluation de la performance, de mutation ou de renouvellement de contrat en raison de son origine, de son sexe, de ses m'urs, de son orientation sexuelle, de son identité de genre, de son âge, de sa situation de famille ou de sa grossesse, de ses caractéristiques génétiques, de la particulière vulnérabilité résultant de sa situation économique, apparente ou connue de son auteur, de son appartenance ou de sa non-appartenance, vraie ou supposée, à une ethnie, une nation ou une prétendue race, de ses opinions politiques, de ses activités syndicales ou mutualistes, de son exercice d'un mandat électif, de ses convictions religieuses, de son apparence physique, de son nom de famille, de son lieu de résidence ou de sa domiciliation bancaire, ou en raison de son état de santé, de sa perte d'autonomie ou de son handicap, de sa capacité à s'exprimer dans une langue autre que le français, de sa qualité de lanceur d'alerte, de facilitateur ou de personne en lien avec un lanceur d'alerte, au sens, respectivement, du I de l'article 6 et des 1° et 2° de l'article 6-1 de la loi n°2016-1691 du 9 décembre 2016 relative à la transparence, à la lutte contre la corruption et à la modernisation de la vie économique ».

En vertu de l'article L.1134-1 du code du travail, lorsque survient un litige en raison d'une discrimination, le salarié présente des éléments de fait laissant supposer l'existence d'une discrimination directe ou indirecte. Au vu de ces éléments, il incombe à la partie défenderesse de prouver que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à toute discrimination.

En l'espèce, M. [N] [Q] justifie souffrir de la maladie de Lyme depuis 2014. Il apparaît que la Sasu [1] avait connaissance des problèmes de santé de M. [N] [Q] (mail du 22 août où il indique être en télétravail depuis la Belgique pour des soins, attestations des salariés). En outre, M. [L], directeur de la société, commence son attestation par indiquer que M. [N] [Q] avait mauvaise mine lorsqu'il a accueilli le 7 décembre 2022 et qu'il lui a demandé s'il allait bien et notamment s'il continue à suivre le régime alimentaire prescrit par son naturopathe et qu'il lui a demandé de se ressaisir niveau de sa santé et de sa tenue. Bien que la nature des propos échangés entre les deux intéressés le 8 et le 9 décembre n'est pas connue, ces éléments peuvent laisser supposer que le licenciement a pour cause l'état de santé du salarié.

La Sasu [1] ne démontre pas que le licenciement était justifié par des éléments objectifs étrangers à toute discrimination, les fautes qu'elle a invoquées dans la lettre de licenciement n'étant pas de nature à constituer une cause réelle et sérieuse de licenciement comme jugé par la cour, l'existence d'une discrimination est avérée.

En conséquence, il convient d'infirmer le jugement des conseils de prud'hommes au titre de la discrimination et de condamner la Sasu [1] à payer à M. [N] [Q] la somme de 2 000 € au titre de son préjudice moral.

Sur l'exécution provisoire :

Le présent arrêt est exécutoire de droit, un éventuel pourvoi en cassation n'étant pas suspensif en application notamment de l'article 1009-1 du code de procédure civile.

Sur les demandes accessoires :

Il convient de confirmer la décision de première instance s'agissant des dépens et frais irrépétibles. Par ailleurs, la Sasu [1] sera condamnée aux dépens d'appel et au paiement de la somme de 2 000 € à M. [N] [Q] au titre des frais irrépétibles exposés par ce dernier en cause d'appel.

PAR CES MOTIFS :

La cour, statuant contradictoirement après en avoir délibéré conformément à la loi,

INFIRME le jugement déféré en ce qu'il a débouté M. [N] [Q] de sa demande de dommages et intérêts pour discrimination,

LE CONFIRME pour le surplus,

STATUANT à nouveau sur les chefs d'infirmation,

CONDAMNE la Sasu [1] à payer à M. [N] [Q] la somme de deux mille euros (2 000 euros), à titre de dommages et intérêts pour discrimination,

Y ajoutant,

ORDONNE le remboursement des allocations chômages perçues par le salarié du jour de son licenciement au jour de la présente décision dans la limite de six mois, Une copie de la présente décision sera adressée à France Travail (Pôle emploi) à la diligence du greffe de la présente juridiction,

DIT qu'à cette fin, une copie certifiée conforme du présent arrêt sera adressée à France Travail [Localité 2] - [Adresse 3], à la diligence du greffe de la présente juridiction,

CONDAMNE la Sasu [1] aux dépens de la procédure d'appel,

CONDAMNE la Sasu [1] à payer à M. [N] [Q] la somme de deux mille euros (2 000 euros), au titre des frais irrépétibles exposés en cause d'appel.

Ainsi prononcé publiquement le 13 Novembre 2025 par mise à disposition de l'arrêt au greffe de la Cour, les parties présentes en ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues au deuxième alinéa de l'article 450 du code de procédure civile, et signé par Madame Valéry CHARBONNIER, Présidente, et Monsieur Bertrand ASSAILLY, Greffier pour le prononcé auquel la minute de la décision a été remise par le magistrat signataire.

Le Greffier La Présidente