Cour d'appel de Chambéry — Chbre Sociale Prud'Hommes

COUR D'APPEL DE CHAMBÉRY

CHAMBRE SOCIALE

ARRÊT DU 13 NOVEMBRE 2025

N° RG 24/00351 - N° Portalis DBVY-V-B7I-HN5J

[L] [M] [X]

C/ S.A.S. [1]

Décision déférée à la Cour : Jugement du Conseil de Prud'hommes - Formation paritaire de CHAMBERY en date du 07 Février 2024, RG F 22/00126

APPELANT :

Monsieur [L] [M] [X]

[Adresse 1]

[Localité 1]

Représentant : Me Myriam MONNET, avocat au barreau de CHAMBERY

INTIMEE :

S.A.S. [1]

[Adresse 2]

[Localité 2] / FRANCE

Représentant : Me Carole CHAMPIGNY de la SELARL A PRIM, avocat au barreau de LYON

COMPOSITION DE LA COUR :

En application des dispositions des articles 786 et 907 du Code de procédure civile, l'affaire a été débattue en audience publique le 18 Septembre 2025, devant M. Cyrille TREHUDIC, Conseiller désigné(e) par ordonnance de Madame la Première Présidente, qui s'est chargé(e) du rapport, les parties ne s'y étant pas opposées, avec l'assistance de Monsieur Bertrand ASSAILLY, Greffier à l'appel des causes et dépôt des dossiers et de fixation de la date du délibéré,

et lors du délibéré :

Madame Valéry CHARBONNIER, Présidente,

Madame Laëtitia BOURACHOT, Conseillère,

Monsieur Cyrille TREHUDIC, Conseiller,

********

Exposé des faits, de la procédure et des prétentions des parties

Le 1er septembre 2017, Monsieur [L] [X] a été embauché par la société SAS [1] en qualité de chef d'équipe dans le cadre d'un contrat de travail à durée indéterminée à temps complet avec une reprise d'ancienneté au 2 novembre 2011.

La société SAS [1], immatriculée au RCS de [Localité 3] sous le numéro [N° SIREN/SIRET 1], a pour objet social une activité de construction de réseaux électriques et de télécommunications.

La convention collective applicable est celle des Travaux Publics (ETAM).

Monsieur [L] [X] a été convoqué à un entretien préalable au licenciement fixé au 15 juillet 2021 avec mise à pied conservatoire pendant la procédure.

Le 20 juillet 2021, la société SAS [1] lui a notifié une mesure de licenciement pour faute grave dans les termes suivants :

'...

Vous occupez le poste de chef d'équipe, statut ETAM, niveau E.

A ce titre vous êtes chargé notamment de respecter et faire respecter les horaires de travail applicables sur les chantiers.

...

A plusieurs reprises, nous vous avons alerté sur la nécessité de respecter vos horaires de travail.

Le 23 mai 2019, nous vous avons notamment notifié un avertissement en raison du non respect de vos horaires de travail sur le chantier de [Localité 2].

A cette occasion, nous vous avons rappelé expressément la nécessité de respecter scrupuleusement vos horaires de travail conformément à l'article 8 de notre règlement intérieur...

Or, malgré ce rappel des règles en vigueur, nous avons découvert que vous ne respectiez toujours pas vos horaires de travail sur vos chantiers d'affectation.

En effet, après enquête, il s'avère que vous déclarez sur vos rapports journaliers un nombre d'heures supérieur au temps de travail effectif réellement accompli sur ces derniers, et ce de manière régulière.

A titre d'illustration, sans que ces exemples ne soient exhaustifs :

-sur le mois de mai 2021 :

Le 10 mai 2021 : vous déclarez avoir accompli 8 heures de travail. Or d'après nos calculs ainsi que vos relevés de télépéage, votre temps de travail sur le chantier de [Localité 4], déduction faite de la pause habituelle d'une heure, s'évalue à 7 heures 34 minutes.

Le 19 mai 2021 : vous déclarez avoir accompli 8 heures et 30 minutes de travail. Or d'après nos calculs ainsi que vos relevés de télépéage, votre temps de travail sur le chantier de [Localité 5], déduction faite de la pause habituelle d'une heure, s'évalue à 7 heures 17 minutes.

Le 27 mai 2021 : vous déclarez avoir accompli 8 heures de travail. Or d'après nos calculs ainsi que vos relevés de télépéage, votre temps de travail sur le chantier de [Localité 5], déduction faite de la pause habituelle d'une heure, s'évalue à 7 heures 08 minutes.

Des faits de même nature ont été constatés depuis le mois de janvier 2021 et de ce façon quasi continue.

Au regard de l'ensemble de ces éléments précités, il s'avère que vous ne respectez pas vos horaires de travail sur le chantier et que vous mentionnez sur vos rapports journaliers des indications de temps de travail et de présence sur les chantiers qui ne correspondent pas à la réalité.

Vous faites ainsi preuve d'une déloyauté manifeste dans l'exercice de vos fonctions.

Votre attitude déloyale est d'autant plus grave que vous êtes chef d'équipe et que vous imposez par conséquent aux membres de votre équipe les mêmes horaires et que vous rédigez leur fiche de temps en portant les mêmes mentions que sur les vôtres.

Votre attitude perturbe le bon fonctionnement de l'entreprise et la bonne réalisation des chantiers.

Elle génère par ailleurs un préjudice important pour la société dès lors que votre équipe et vous avez été rémunérés sur la base d'un temps de travail effectif nettement supérieur aux heures réellement accomplies sur les chantiers.

Nous considérons que ces faits répétés constituent une faute grave rendant impossible votre maintien même temporaire dans l'entreprise.

...'

Aux termes d'une requête enregistrée le 20 juillet 2022, Monsieur [L] [X] a saisi le conseil de prud'hommes de Chambéry aux fins de contester le bien fondé de la mesure de licenciement et obtenir les indemnités afférentes.

Par jugement en date du 7 février 2024, le conseil de prud'hommes de CHAMBERY a :

-constaté que la procédure de licenciement est régulière

-débouté Monsieur [L] [X] de sa demande d'indemnité pour non respect de la procédure de licenciement

-dit et jugé que le licenciement de Monsieur [L] [X] repose sur une faute grave

-débouté Monsieur [L] [X] de sa demande d'indemnité compensatrice de préavis et congés payés y afférents, de sa demande d'indemnité de licenciement, de sa demande de rappel de salaire au titre de la mise à pied conservatoire et congés payés afférents, de sa demande en dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse

-constaté l'absence de preuve concernant les autres demandes de Monsieur [L] [X]

-débouté Monsieur [L] [X] de sa demande prime annuelle

-débouté Monsieur [L] [X] de sa demande de dommages et intérêts au titre de l'exécution déloyale du contrat de travail

-débouté Monsieur [L] [X] de sa demande en dommages et intérêts au titre du manquement à l'obligation de sécurité de résulat

-débouté Monsieur [L] [X] de sa demande de rappel d'heures supplémentaires

-débouté Monsieur [L] [X] de sa demande au titre du travail dissimulé

-dit qu'il n'y a pas lieu de faire application de l'article 700 du code de procédure civile

-déboute chacune des parties de leurs demandes sur ce fondement

-dit que les dépens de l'instance et d'exécution resteront à la charge de chacune des parties

Selon déclaration enregistrée le 8 mars 2024 par le greffe de la chambre sociale de la cour d'appel, Monsieur [L] [X] a régularisé un recours en appel contre le jugement du 7 février 2024 en portant son appel sur l'intégralité des termes du dispositif.

Par dernières conclusions d'appelant notifiées le 6 juin 2024 via le réseau privé virtuel avocats, auxquelles la cour renvoie pour un plus ample exposé des faits, de la procédure et des moyens, Monsieur [L] [X] forme les prétentions suivantes :

A titre principal,

-infirmer le jugement du conseil de prud'hommes de Chambéry en date du 7 février 2024

-dire et juger recevables et bien fondées les demandes de Monsieur [L] [X]

-rejeter les demandes adverses

-dire et juger que le licenciement de Monsieur [L] [X] ne constitue pas un licenciement pour faute grave

-sommer l'employeur de remettre au 'conseil' des comptes rendu d'entretien

-dire et juger que le licenciement doit être requalifié en licenciement sans cause réelle et sérieuse

-condamner la société SAS [1] à payer à Monsieur [L] [X]:

*21.330 euros correspondant à 9 mois de salaire au titre de l'indemnité de licenciement sans cause réelle et sérieuse

*4.740 euros au titre du préavis outre congés payés afférents

*5.332,50 euros au titre de l'indemnité de licenciement

*2.370 euros bruts, outre les congés payés y afférents, au titre du règlement de la mise à pied conservatoire

A titre subsidiaire, si la cour estimait que le licenciement était fondé sur une cause réelle et sérieuse :

-condamner la société SAS [1] à payer à Monsieur [L] [X]:

*4.740 euros au titre du préavis outre congés payés afférents

*5.332,50 euros au titre de l'indemnité de licenciement

*2.370 euros bruts, outre les congés payés y afférents, au titre du règlement de la mise à pied conservatoire

En tout état de cause

Condamner la société SAS [1] à payer à Monsieur [L] [X] la somme de 10.000 euros au titre de l'exécution déloyale du contrat de travail

Condamner la société SAS [1] à payer à Monsieur [L] [X] la somme de 5.000 euros au titre du non respect de l'obligation de résultat

Condamner la société SAS [1] à payer à Monsieur [L] [X] la somme de 4.816,72 euros au titre heures supplémentaires

Condamner la société SAS [1] à payer à Monsieur [L] [X] la somme de 14.220 euros au titre de l'indemnité forfaitaire de travail dissimulé

Condamner la société SAS [1] à remettre à Monsieur [L] [X] les documents de fin de contrat modifié sous astreinte de 20 euros à compter du 8ème jour de retard suivant la signification de l'arrêt à intervenir

Ordonner l'exécution provisoire

Condamner la société SAS [1] à payer à Monsieur [L] [X] la somme de 3.500 euros au titre de l'article 700 du code de procédure civile pour l'instance d'appel ainsi qu'aux entiers dépens de l'instance comprenant éventuellement ceux d'exécution.

Par dernières conclusions d'intimé notifiées le 6 septembre 2024 via le réseau privé virtuel avocats, auxquelles la cour renvoie pour un plus ample exposé des faits, de la procédure et des moyens, la société SAS [1] forme les prétentions suivantes:

-confirmer le jugement du conseil de prud'hommes de Chambéry en date du 7 février 2024 en toutes ses dispositions

-débouter Monsieur [L] [X] de sa demande d'indemnité compensatrice de préavis et congés payés y afférents

-débouter Monsieur [L] [X] de sa demande d'indemnité de licenciement

-débouter Monsieur [L] [X] de sa demande de rappel de salaire au titre de la mise à pied conservatoire et congés payés afférents

-débouter Monsieur [L] [X] de sa demande d'indeminité pour non respect de la procédure de licenciement

-débouter Monsieur [L] [X] de sa demande en dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse

-débouter Monsieur [L] [X] de sa demande de prime annuelle

-débouter Monsieur [L] [X] de sa demande de dommages et intérêts au titre de l'exécution déloyale du contrat de travail

-débouter Monsieur [L] [X] de sa demande en dommages et intérêts au titre du manquement à l'obligation de sécurité de résulat

-débouter Monsieur [L] [X] de sa demande de rappel d'heures supplémentaires

-débouter Monsieur [L] [X] de sa demande au titre du travail dissimulé

A titre subsidiaire

-limiter le montant des dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse à 3 mois de salaire, soit 7.110 euros bruts

-limiter le rappel de salaire au titre de la mise à pied conservatoire à la somme de 1.313,09 euros bruts, outre 131,10 euros brurs au titre des congés payés afférents

En tout état de cause

-débouter Monsieur [L] [X] de sa demande au titre de l'article 700 du code de procédure civile

-condamner Monsieur [L] [X] à payer à la société SAS [1] la somme de 2.000 euros au titre de l'article 700 du code de procédure civile

-condamner Monsieur [L] [X] aux dépens de l'instance

L'ordonnance de clôture a été rendue le 03 septembre 2025.

Pour un plus ample exposé des faits, de la procédure et des moyens des parties, la cour se réfère à la décision attaquée et aux dernières conclusions déposées.

L'audience de plaidoirie a été fixée au 18 septembre 2025.

A l'issue, la décision a été mise en délibéré au 13 novembre 2025.

Exposé des motifs

Sur la régularité de la procédure de licenciement

Moyens des parties

L'appelant ne forme aucune prétention à ce titre et ne développe aucun moyen sur ce point.

L'intimée expose que le délai de 5 jours prescrit par l'article L.1232-2 du code du travail a été respecté dès lors que la convocation à un entretien préalable a été remise en main propre au salarié le 5 juillet 2021 et que l'entretien a été fixé au 15 juillet 2021. Elle ajoute que suite à cet entretien, le licenciement a été notifé dans les délais légaux et ce aux termes d'une lettre recommandée avec accusé de réception du 20 juillet 2021.

Sur ce,

A défaut de toute prétention à ce titre, la cour constate qu'elle n'est saisie d'aucune demande relative à la régularité de la procédure de licenciement

Sur la prime annuelle

Moyens des parties

L'appelant ne forme aucune prétention à ce titre et ne développe aucun moyen sur ce point.

L'intimée expose que M. [X] semble avoir abandonné cette prétention en appel et qu'en toutes hypothèses, il ne rapporte pas la preuve de l'obligation qui incomberait à l'employeur de payer un tel élément de salaire.

Sur ce,

A défaut de toute prétention à ce titre, la cour constate qu'elle n'est saisie d'aucune demande relative à la prime annuelle.

Sur l'obligation de sécurité

Moyens des parties

A l'appui de ses prétentions, se fondant sur l'article L.4121-1 du code du travail, l'appelant considère que l'employeur n'a pas respecté les préconisations de la médecine du travail.

L'intimée répond que M. [X] n'établit ni la nature, ni la matérialité de manquements opposables à la société.

Sur ce,

Selon l'article L.4121-1 du code du travail, l'employeur prend les mesures nécessaires pour assurer la sécurité et protéger la santé physique et mentale des travailleurs.

Ces mesures comprennent :

1° Des actions de prévention des risques professionnels, y compris ceux mentionnés à l'article L. 4161-1 ;

2° Des actions d'information et de formation ;

3° La mise en place d'une organisation et de moyens adaptés.

L'employeur veille à l'adaptation de ces mesures pour tenir compte du changement des circonstances et tendre à l'amélioration des situations existantes.

S'agissant du manquement à l'obligation légale de sécurité, laquelle constitue une obligation de moyens, il est de principe que l'employeur qui justifie avoir pris toutes les mesures de prévention visées aux articles L4121-1 et L4121-2 du code du travail satisfait à son obligation de sécurité ; parallèlement, il appartient au salarié de démontrer le préjudice qu'il invoque.

En l'espèce, si M. [X] soutient que l'employeur n'a pas respecté les préconisations de la médecine du travail, il n'invoque aucun moyen de fait à l'appui de ses prétentions. S'il communique sous les pièces 18 et 26 des documents émis par la caisse primaire d'assurance maladie de l'Isère en lien avec la reconnaissance d'une maladie professionnelle le 18 septembre 2020, à savoir une sciatique par hernie discale, il ne s'explique aucunement sur les circonstances de temps et de lieu ni sur les conditions dans lesquelles il aurait été conduit à exercer ses fonctions sans que les contraintes liées à son état de santé n'aient été prises en considération par l'employeur.

A l'inverse, dans les avis d'aptitude des 3 septembre 2019 et 17 mai 2021 émis par le service de santé du travail au sujet de la reprise de ses fonctions par M. [X] (pièce 25 de l'appelant), il a été recommandé des propositions d'aménagement de son poste, notamment la limitation des manutentions manuelles, l'alternance de la conduite d'engins et d'activités d'encadrement ; or, la société SAS [1] ne s'explique pas et ne justifie pas de mesures prises pour assurer la sécurité de son employé lors de sa reprise d'activité et dans les mois qui ont suivi.

Pour autant, ce dernier ne rapporte pas la preuve de l'existence d'un préjudice lié au manquement qu'il oppose à son ancien employeur, notamment sur les conditions dans lesquelles il aurait exercé ses fonctions et sur l'impact de celles-ci sur son état de santé, étant précisé que les rapports journaliers produits par ses soins sont trop insuffisants à ce sujet dès lors qu'ils sont assez imprécis sur la description des missions réalisées et dès lors qu'ils décrivent l'activité de plusieurs salariés (la sienne et celle des membres de son équipe).

Par conséquent, il convient de débouter le salarié de ses prétentions et de confirmer le jugement de première instance.

Sur le bien fondé du licenciement pour faute grave

Moyens des parties

A l'appui de ses prétentions, se fondant sur l'article L.1232-1 du code du travail, l'appelant expose que les motifs énoncés dans la lettre de licenciement ne sont pas établis ou ne sont pas suffisants à justifier le licenciement sachant qu'aucune difficulté disciplinaire ne peut lui être imputée ; il précise que les griefs fondés sur un manquement au respect des horaires sont erronés dès lors qu'au contraire, il réalisait des heures supplémentaires. Il ajoute que sa situation au sein de l'entreprise s'est dégradée au moment où il a émis le souhait de devenir représentant du personnel.

L'intimée répond que la faute grave est caractérisée par le défaut de respect des horaires par le salarié, par ses déclarations erronées dans les rapports journaliers, par l'incidence de son comportement à l'égard de l'équipe placée sous son autorité et par le niveau de ses responsabilités. Se prévalant de l'article 8 du règlement intérieur et de la note de services établie en 2020, elle soutient que les heures d'arrivée et de départ des chantiers, rapportées par M. [X], étaient supérieures au temps de travail réellement accompli dès lors que les relevés de télépéage, liés à l'utilisation du fourgon mis à sa disposition, ont mis en évidence d'importants écarts horaires, notamment les 7, 10 et 19 mai 2021, 1er avril 2021. Elle en déduit qu'il a fait preuve d'une déloyauté manifeste dans l'exercice de ses fonctions et que les membres de son équipe devaient nécessairement suivre les horaires pratiqués en méconnaissance de la note de service de sorte que les rapports journaliers se rapportant à l'activité de ses collaborateurs étaient également erronés et que des rémunérations d'heures indues ont ainsi été versées aux intéressés. Elle ajoute que M. [X] avait fait l'objet d'un avertissement disciplinaire à ce sujet le 23 mai 2019 et que si une pratique avait existé au sein de l'entreprise selon laquelle le rapport journalier devait être déposé au bureau tous les soirs, cette pratique avait cessé au cours de l'année 2019 suite à une nouvelle note de service prévoyant un dépôt une fois par semaine de ces rapports.

Sur ce,

Selon l'article L.1232-1 du code du travail, tout licenciement pour motif personnel est motivé et justifié par une cause réelle et sérieuse.

Aux termes de l'article L.1235-1 du code du travail, en cas de litige relatif au licenciement, le juge, à qui il appartient d'apprécier la régularité de la procédure et le caractère réel et sérieux des motifs invoqués par l'employeur, forme sa conviction au vu des éléments fournis par les parties, au besoin après toutes mesure d'instruction qu'il juge utiles. Si un doute subsiste, il profite au salarié.

Ainsi, l'administration de la preuve en ce qui concerne le caractère réel et sérieux des motifs du licenciement n'incombe pas spécialement à l'une ou l'autre des parties, l'employeur devant toutefois fonder le licenciement sur des faits précis et matériellement vérifiables.

S'agissant d'un licenciement pour un motif disciplinaire, il est de principe que la gravité d'une faute doit être appréciée en considération de l'ancienneté du salarié et de son comportement antérieur et que la sanction notifiée doit être proportionnée à la faute commise.

Selon les articles L.1232-1 et L.1232-6 du code du travail, tout licenciement pour motif personnel doit être justifié par une cause réelle et sérieuse, énoncée dans une lettre notifiée au salarié. Cette lettre, qui fixe les limites du litige, doit exposer des motifs précis et matériellement vérifiables, permettant au juge d'en apprécier la réalité et le sérieux.

La faute grave résulte d'un fait ou d'un ensemble de faits imputables au salarié qui constitue une violation des obligations découlant du contrat de travail ou des relations de travail d'une importance telle qu'elle rend impossible le maintien du salarié dans l'entreprise.

En l'espèce, aux termes de la lettre de licenciement notifiée le 20 juillet 2021 par l'employeur, il est reproché au salarié de ne pas avoir respecté les horaires de travail applicables sur les chantiers et ne pas les avoir fait respecter par les autres salariés, mais également d'avoir déclaré sur ses rapports journaliers un nombre d'heures supérieur au temps de travail réellement accompli.

Outre le respect des horaires au sein de l'entreprise ou sur les chanties prévu à l'article 8 du règlement intérieur de la société (pièce 21 de l'appelant), l'analyse du contrat de travail met en évidence que M. [X] était soumis, aux termes de l'article 3, au respect d'horaires de travail sur les chantiers sachant que ces horaires devaient être déterminés par l'entreprise en fonction des besoins de l'activité. A ce sujet, les parties produisent sous les pièces 22 (pour le salarié) et 6 (pour l'employeur) une note de service datée du 08 janvier 2020 portant mention que l'arrivée sur les chantiers était fixée à 08 heures et que le départ était fixé à 16 heures pour certaines périodes (tous les jours du 1er janvier 2020 au 31 mars 2020, le vendredi pour la période du 1er avril 2020 au 31 décembre 2020) et à 17 heures pour d'autres périodes (tous les jours sauf le vendredi du 1er avril 2020 au 31 décembre 2020). Si aucune note de service n'est produite pour l'année 2021, la cour ne peut que constater que l'application de ces mêmes horaires du 1er janvier 2021 au 31 décembre 2021 n'est pas discutée, ni remise en question par les parties, étant observé que l'employeur fait expressément référence dans la lettre de licenciement à des horaires identiques à ceux prévus dans la note du 8 janvier 2020 et que la note de service du 5 juin 2019 porte mention pour la période du 1er avril 2019 au 31 décembre 2019 d'horaires identiques à ceux de l'année 2020 (pièce 15 de l'appelant).

Parallèlement, le contrat de travail en son article 5 alinéa 2, les éléments de remise de matériel produits sous la pièce 7 par l'employeur et les échanges de correspondances entre les parties en 2019 au sujet d'une procédure disciplinaire (pièces 5 à 12 de l'appelant) établissent que M.[X] disposait d'un véhicule de service pour se rendre depuis son domicile vers les chantiers qui lui étaient confiés, ainsi que d'un badge de télépéage, et qu'il devait rédiger un rapport journalier sur son activité professionnelle. Au regard de cette organisation de travail, l'employeur communique aux débats les rapports d'activité établis par le salarié pour la période de janvier à mai 2021, les relevés de télépéage permettant de caractériser la temporalité de ses déplacements et des éléments de calcul relatifs aux distances parcourues par l'appelant pour la période litigieuse ; l'analyse conjugée de ces pièces met en évidence que :

-le 10 mai 2021 : si dans son rapport M. [X] déclare avoir accompli 8 heures de travail en quittant le chantier de [Localité 4] à 16 heures 15, il se déduit de l'utilisation du badge de péage à [Localité 6] à 15 heures 35 et du temps de trajet entre la gare de péage et le lieu du chantier (16 minutes) qu'il a logiquement quitté celui-ci à 15 heures 20 ;

-le 19 mai 2021 : si dans son rapport M. [X] déclare avoir accompli 8 heures 30 de travail en quittant le chantier de [Localité 5] à 16 heures 30, il se déduit de l'utilisation du badge à [Localité 7] à 15 heures 56 et du temps de trajet entre la gare de péage et le lieu du chantier (26 minutes) qu'il a logiquement quitté celui-ci à 15 heures 30.

Si aucune pièce n'est produite par l'employeur au sujet du 27 mai 2021, c'est à dire la 3ème date visée dans la lettre de licenciement pour le mois de mai 2021, il n'en demeure pas moins que des anomalies comparables se déduisent pour les dates suivantes :

-le 1er avril 2021 : si dans son rapport M. [X] déclare avoir accompli 9 heures de travail en arrivant sur le chantier de [Localité 8] à 07 heures 30, il se déduit de l'utilisation du badge de péage à [Localité 6] à 07 heures 48 et du temps de trajet entre la gare de péage et le lieu du chantier (45 minutes) qu'il est logiquement arrivé sur ce lieu vers 08 heures 30 ;

-le 04 février 2021 : si dans son rapport M. [X] déclare avoir accompli 9 heures de travail en arrivant sur le chantier de [Localité 9] à 08 heures, il se déduit de l'utilisation du badge de péage à [Localité 6] à 08 heures 03, de la distance entre cette gare de péage et celle d'arrivée à [Localité 10] (21 kilomètres) et du temps nécessaire pour rejoindre le lieu du chantier qu'il est logiquement arrivé sur ce lieu vers 08 heures 20 ;

-le 12 février 2021 : si dans son rapport M. [X] déclare avoir accompli 8 heures de travail en arrivant sur le chantier de [Localité 11] à 08 heures, il se déduit de l'utilisation du badge de péage à [Localité 6] à 09 heures 06, de la distance entre cette gare de péage et celle d'arrivée à [Localité 10] (21 kilomètres) et du temps pour rejoindre le lieu du chantier qu'il est nécessairement arrivé sur le chantier après 9 heures ;

-le 15 février 2021 : si dans son rapport M. [X] déclare avoir accompli 9 heures de travail en arrivant sur le chantier de [Localité 11] à 08 heures, il se déduit de l'utilisation du badge de péage à [Localité 6] à 08 heures 33, de la distance entre cette gare de péage et celle d'arrivée à [Localité 10] (21 kilomètres) et du temps pour rejoindre le lieu du chantier qu'il est nécessairement arrivé sur le chantier après 08 heures 33 ; au surplus, s'il déclare avoir quitté le chantier à 16 heures 30, il se déduit de l'utilisation du badge de péage à [Localité 10] à 15 heures 20 qu'il a logiquement quitté le chantier avant 15 heures 20 ;

-le 15 avril 2021 : si dans son rapport M. [X] déclare avoir accompli 8 heures et 30 minutes de travail en arrivant sur le chantier de [Localité 12] à 08 heures, il se déduit de l'utilisation du badge de péage à [Localité 6] à 08 heures 05 puis à une seconde gare de péage à 09 heures 16 pour se rendre à celle de [Localité 13] qu'il est nécessairement arrivé sur le chantier après 9 heures16 ;

-le 22 avril 2021 : si dans son rapport M. [X] déclare avoir accompli 9 heures de travail en arrivant sur le chantier de [Localité 12] à 08 heures, il se déduit de l'utilisation du badge de péage à [Localité 7] puis à une seconde gare de péage à 08 heures 20 pour se rendre à [Localité 13] qu'il est nécessairement arrivé sur le chantier après 08 heures 20; au surplus, s'il déclare avoir quitté le chantier à 16 heures 30, il se déduit de l'utilisation du badge de péage à la gare de [Localité 13] à 15 heures 49 qu'il a logiquement quitté le chantier avant 15 heures 49.

Face aux pièces ainsi produites par l'employeur et aux constatations qui s'en déduisent, M.[X] se limite à opposer que les griefs visés dans la lettre de licenciement ne seraient pas établis ou seraient insuffisants à justifier la rupture du contrat de travail, et soutient essentiellement qu'il a parfaitement respecté ses obligations alors que son employeur y aurait manqué en se refusant à lui régler l'exécution d'heures supplémentaires.

Au regard de cette argumentation, des pièces 2 à 8 produites par l'appelant sur l'avertissement prononcé le 20 août 2019 et de sa pièce 16 relative à des échanges de messages électroniques, la cour relève que M. [X] entend en réalité s'appuyer sur les mêmes arguments que ceux qu'il avait opposés à son employeur dans le cadre de la procédure disciplinaire dont il avait fait l'objet en 2019. Aux termes de cette procédure, il s'avère que l'employeur reprochait au salarié un manquement au respect des horaires pour les journées des 17 et 18 avril 2019 et que M.[X] contestait tout manquement en répondant que l'exécution de ses 39 heures hebdomadaires de travail devaient nécessairement comprendre, d'une part, un temps de déplacement quotidien auprès de l'entreprise afin de remettre son rapport journalier, et d'autre part, un trajet matin et soir entre l'entreprise et le chantier afin de conduire une partie de son équipe sur leur lieu de travail ; in fine, la société SAS [1] avait maintenu l'avertissement en répondant que le salarié disposait d'un véhicule de service pour sa seule organisation personnelle mais qu'il n'était soumis à aucune obligation contractuelle, ni aucune directive de sa hiérachie tendant à se rendre matin et soir au siège de l'entreprise afin de récupérer d'autres salariés de sorte que le temps de trajet entre son domicile et son lieu de travail ne pouvait être qualifié de temps de travail effectif. S'agissant de la remise du rapport journalier auprès du siège de l'entreprise, il résulte des échanges de correspondances entre les parties que cette remise est devenue hebdomadaire à compter de juin 2019.

Dès lors, l'appréciation des heures déclarées par l'appelant en surplus de sa présence effective sur le lieu des chantiers les 10 et 19 mai 2021, les 1er , 15 et 22 avril 2021, les 4, 12 et 15 février 2021 ne peut pas se justifier par l'accompagnement de ses collèges, matin et soir, entre l'entreprise et le chantier à défaut pour l'intéressé de justifier d'une obligation contractuelle ou d'une directive de sa hiérachie mise à sa charge ; à ce titre, les échanges de messages électroniques produits sous la pièce 16, en dehors de toute précision sur l'année de leur émission, s'avèrent trop succincts et insuffisants dans leur contenu pour en déduire un quelconque ordre de mission en la matière. De la même manière, le salarié ne répond pas et ne justifie pas que ces heures en 'surplus' auraient pu correspondre à la remise de son rapport journalier selon un rythme quotidien.

Par conséquent, le salarié a effectivement manqué plusieurs fois à ses obligations contractuelles en ne respectant pas les horaires de chantier et en déclarant de façon irrégulière des heures de travail de sorte que l'employeur a été conduit à le rémunérer sur la base d'un temps de travail supérieur à celui réellement exécuté. Cette violation s'avère d'autant plus importante que la même problématique s'était posée en 2019 et qu'en dépit de la position très claire de son employeur, le salarié a persisté dans une attitude tendant à voir intégrer dans son temps de travail des trajets qui ne lui étaient pas imposés par son employeur ; au surplus, cette violation s'avère grave dans la mesure où dans ses rapports journaliers, M. [X] a également déclaré des heures de travail erronées pour les membres de son équipe de sorte que cette pratique irrégulière a eu un impact sur l'exécution des contrats de travail d'autres salariés et sur le niveau de leur rémunération ; enfin, cette violation intervient alors qu'il exerçait des fonctions de chef d'équipe et qu'il avait ainsi un rôle d'encadrement déterminant.

En conséquence, il y a lieu de constater que le licenciement est fondé sur une faute grave de sorte que le jugement de première instance sera confirmé sur ce point.

Sur les heures supplémentaires

Moyens des parties

A l'appui de ses prétentions, se fondant sur les articles L.3121-1 et L.3171-4 du code du travail, l'appelant soutient que le décompte des heures effectuées met en évidence qu'il a exécuté des heures supplémentaires sachant que celles réalisées au titre d'un trajet entre le siège de l'entreprise et un lieu de chantier correspondent à un temps de travail effectif, et ce même s'il a été effectué en dehors de l'horaire habituel de travail. Les éléments ainsi communiqués par ses soins étant de nature à faire présumer l'exécution d'heures supplémentaires, il ajoute qu'il appartient à l'employeur de démontrer le contraire.

En réponse, l'intimée, se fondant sur les articles L.3121-4 (indemnisation des temps de trajet) et L.3171-4 du code du travail (heures supplémentaires), répond que le tableau produit sous la pièce 19 par l'appelant fait référence à 230 heures et non 308,25 heures supplémentaires et que ce document est insuffisant en soi pour fonder ses prétentions, outre le constat qu'il porte sur des périodes entre septembre 2019 et janvier 2021 alors que les rapports journaliers produits dans le même temps concernent plusieurs journées entre janvier et mai 2021. S'agissant des SMS produits par M.[X], il est soutenu qu'ils ne sont pas précisément datés et qu'en toutes hypothèses, à compter du 5 juin 2019, la pratique tendant à la remise d'un rapport journalier en fin de journée au siège de la société a pris fin de sorte que les demandes du salarié, en ce qu'elles portent sur une période postérieure à septembre 2019, ne sont pas fondées dès lors qu'il ne se rendait pas de façon quotidienne au siège de la société. En matière d'indemnisation des temps de trajet pour se rendre sur les chantiers, elle oppose qu'elle verse une indemnité de 'petit déplacement' qui est plus favorable que celle prévue par la convention collective et que l'appelant a perçu, à ce titre, une somme de 2.334,57 euros entre juillet 2020 et juin 2021.

Sur ce,

Il résulte des dispositions des articles L.3121-10 et suivants et L.3121-15 et suivants que la durée légale de travail effectif est fixée à 35 heures par semaine et que des heures supplémentaires ne peuvent être effectuées qu'à la double conditiion de ne pas dépasser sur une même semaine 48 heures et qu'une durée moyenne de travail calculée sur une période de 12 semaines consécutives ne peut excéder 44 heures. En outre, la durée maximale quotidienne de travail effectif ne peut excéder 10 heures.

La durée légale du travail effectif prévue à l'article L.3121-10 du code du travail constitue le seuil de déclenchement des heures supplémentaires payées à un taux majoré dans les conditions de l'article L.3121-12 du même code. L'employeur est en droit de demander au salarié de faire des heures supplémentaires sans la limite du contingent susvisé et sans motif légitime du salarié.

S'agissant des heures supplémentaires, conformément à l'article L.3121-1 du code du trvail, la durée de travail effectif est le temps pendant lequel le salarié est à la disposition de l'employeur et se conforme à ses directives sans pouvoir vaquer librement à des occupations personnelles ; la durée légale du travail constitue le seuil de déclenchement des heures supplémentaires payées à un taux majoré dans les conditions de l'article L.3121-22 du code du travail, les heures supplémentaires devant se décompter par semaine civile.

Par application de l'article L.3171-4 du code du travail, en cas de litige relatif à l'existence ou au nombre d'heures de travail effectuées, l'employeur doit fournir au juge les éléments de nature à justifier les heures effectivement réalisées par le salarié, le juge formant sa conviction au vu de ces éléments et de ceux fournis par le salarié à l'appui de sa demande.

Il résulte de ces dispositions qu'en cas de litige relatif à l'existence ou au nombre d'heures de travail accomplies, il appartient au salarié de présenter, à l'appui de sa demande, des éléments suffisamment précis quant aux heures non rémunérées qu'il prétend avoir accomplies afin de permettre à l'employeur, qui assure le contrôle des heures de travail effectuées, d'y répondre utilement en produisant ses propres éléments. Le juge forme sa conviction en tenant compte de l'ensemble de ces éléments au regard des exigences rappelées aux dispositions légales et règlementaires précitées.

Selon l'article L.3121-4 du code du travail, le temps de déplacement professionnel pour se rendre sur le lieu d'exécution du contrat de travail n'est pas un temps de travail effectif. Toutefois, s'il dépasse le temps normal de trajet entre le domicile et le lieu habituel de travail, il fait l'objet d'une contrepartie soit sous forme de repos, soit sous forme financière. La part de ce temps de déplacement professionnel coïncidant avec l'horaire de travail n'entraîne aucune perte de salaire.

En l'espèce, à l'appui de ses prétentions, M. [X] produit, sous la pièce 19, plusieurs tableaux mensuels portant mention de l'intitulé du mois visé et non de l'année en cours, à l'exception d'un feuillet portant mention de l'année 2020 ; sur chaque tableau, sont reportés les jours du mois avec la distinction entre le nombre d'heures exécutées (sur la base du rapport journalier) et le nombre d'heures payées pour en déduire le nombre d'heures non rémunérées selon lui. Parallèlement, il ne produit aucun décompte permettant de comprendre l'articulation entre ces tableaux et le total réclamé à savoir 308,25 heures aux termes de ses conclusions (page 15). Si devant le conseil de prud'hommes, il avait été évoqué que le salarié avait communiqué tardivement un décompte de ses prétentions, force est de constater qu'un tel document n'est pas produit devant la cour. Toutefois, l'appelant communique désormais plusieurs rapports journaliers relatifs à l'activité déclarée dans certains tableaux mensuels : janvier 2020 à mai 2020, juillet 2020, janvier 2021 à mai 2021 ; au surplus, l'intimée, en page 23 de ses écritures, parvient à comprendre et analyser la demande de M. [X] en déduisant qu'elle 'viserait manifestement la période entre septembre 2019 et janvier 2021".

Ainsi, en dépit de l'absence de toute mention de l'année en cours sur les tableaux communiqués sous la pièce 19, à l'exception d'un seul feuillet, la chronologie de ces tableaux, telle qu'elle est présentée par le salairié, permet d'en déduire, comme l'a parfaitement compris l'intimée, qu'ils sont relatifs à la période entre septembre 2019 et janvier 2021 ; le rapprochement avec les informations portées sur les rapports journaliers au sujet des heures non rémunérées permet de confirmer cette datation.

Pour sa part, si l'employeur ne communique pas tous les bulletins de paye relatifs à la période litigieuse afin d'appréhender les heures rémunérées à M. [X] et se limite à produire ceux entre juin 2020 et mai 2021, il n'en demeure pas moins qu'il se prévaut de la législation applicable en matière d'indemnisation des temps de trajet, de l'indemnité mise en place par ses soins dite 'indemnité de petit déplacement' et de la note prise en 2019 mettant fin à l'obligation de déposer les rapports journaliers de façon quotidienne au profit d'une remise hebdomadaire de ces documents.

Au regard des éléments ainsi soumis par le salarié et des réponses apportées par l'employeur, la juridiction constate que, d'une part, les tableaux fondant les prétentions de M. [X] font référénce à un total de 212,5 heures non rémunérées et non à un total de 308,25 heures comme il le soutient dans ses écritures de sorte que ses prétentions à hauteur de cette différence entre 308,25 et 212,5, soit 95,75 heures, ne sont pas justifiées par un quelconque élément. D'autre part, l'examen de ces mêmes tableaux conduit à considérer que le statut des heures litigieuses n'est pas nécessairement celui d'heures supplémentaires ; en effet, les documents préalables soumis par le salarié tendent essentiellement à mettre en évidence l'existence d'heures que l'employeur n'aurait pas payées sans pour autant qu'elles aient excédé la durée légale de travail effectif. Au surplus, et surtout, les rapports journaliers communiqués par le salarié pour certaines des périodes revendiquées sont de nature à mettre en évidence que les heures réclamées sont relatives aux temps de trajet accomplis depuis le dépôt de l'entreprise pour se rendre sur les chantiers le matin puis les quitter le soir pour se rendre au même dépôt ; or, comme évoqué précédemment au sujet des causes du licenciement, M. [X] n'était pas soumis à l'obligation contractuelle de se rendre au dépôt de l'entreprise matin et soir pour conduire les membres de son équipes dès lors qu'il disposait d'un véhicule de service qui lui était propre et qu'il devait l'utiliser pour se rendre directement sur les chantiers depuis son domicile. Ces éléments lui ayant été clairement et précisément indiqués par son employeur dans le cadre de l'avertissement prononcé le 20 août 2019, le salarié n'est pas fondé à solliciter le paiement des heures réclamées dès lors qu'elles ne constitent pas du temps de travail effectif et qu'elles se rapportent à l'accomplissement de trajet ; à ce sujet, les quelques bulletins de salaire produits par l'intimée établissent que M. [X] percevait une indemnisation des temps de trajet par le biais de l'indemnité dite de petit déplacement.

En conséquence, il y a lieu de confirmer le jugement de première instance sur ce point.

Sur le travail dissimulé

Moyens des parties

A l'appui de ses prétentions, se fondant sur les articles L.8221-3 et 8221-5 du code du travail, l'appelant expose que l'employeur a régularisé, de façon intentionnelle, des bulletins de paye portant un nombre d'heures supplémentaires inférieur à celles exécutées.

En réponse, l'intimée, se fondant sur les mêmes dispositions, répond que le salarié ne démontre pas qu'elle aurait eu l'intention de dissimuler le travail effectué par l'intéressé de sorte qu'aucune situation de travail dissimulé n'est caractérisée.

Sur ce,

Selon l'article L.8221-5 du code du travail, est réputé travail dissimulé par dissimulation d'emploi salarié le fait pour tout employeur :

1° Soit de se soustraire intentionnellement à l'accomplissement de la formalité prévue à l'article L. 1221-10, relatif à la déclaration préalable à l'embauche ;

2° Soit de se soustraire intentionnellement à la délivrance d'un bulletin de paie ou d'un document équivalent défini par voie réglementaire, ou de mentionner sur le bulletin de paie ou le document équivalent un nombre d'heures de travail inférieur à celui réellement accompli, si cette mention ne résulte pas d'une convention ou d'un accord collectif d'aménagement du temps de travail conclu en application du titre II du livre Ier de la troisième partie ;

3° Soit de se soustraire intentionnellement aux déclarations relatives aux salaires ou aux cotisations sociales assises sur ceux-ci auprès des organismes de recouvrement des contributions et cotisations sociales ou de l'administration fiscale en vertu des dispositions légales.

En l'espèce, les éléments produits par les parties ne permettent pas d'établir que la société SAS [1] n'aurait pas rémunéré intégralement M. [X] des heures de travail effectivement accomplies de sorte qu'aucune intention de dissimuler le travail effectué par l'intéressée ne peut être caractérisée.

En conséquence, il y a lieu de confirmer le jugement de première instance sur ce point.

Sur l'exécution déloyale du contrat de travail

Moyens des parties

A l'appui de ses prétentions, l'appelant reproche à son employeur d'avoir été embauché sous une mauvaise qualification et sous un mauvais coefficient alors qu'il est titulaire d'un BTS et qu'il pouvait prétendre au classement niveau E au minimum. Il ajoute que le licenciement trouve son origine dans le souhait qu'il avait exprimé auprès de son employeur d'obtenir le réglement de ses primes et de ses heures de trajet.

En réponse, l'intimée oppose qu'aucune demande de prime n'a été formée par le salairé pendant l'exécution du contrat de travail et que les désaccords survenus en 2019 au sujet des heures de trajet entre le domicile et le lieu de travail n'ont aucun lien avec la mesure de licenciement. Elle ajoute qu'elle ne peut se voir opposer aucun reproche dans les modalités de mise en oeuvre de la procédure de lienciement, notamment une forme de traumatisme à l'égard de l'appelant, et que les critiques liées à sa classification et au coefficient appliqués sont totalement infondées.

Sur ce,

Selon l'article L.1222-1 du code du travail, le contrat de travail est exécuté de bonne foi.

En l'espèce, M. [X] ne produit aucune pièce sur ses diplomes et son niveau d'études de sorte qu'il n'établit pas que son embauche aurait été réalisée sous une qualification et un coefficent inadaptés à ses capacités. De la même manière, l'existence d'un litige avec l'employeur au sujet de primes et d'une exécution déloyale de sa part sur ce point ne ressort aucunement des pièces. A l'inverse, s'agissant de la problématique relative aux heures de trajet, il est acquis qu'un différend opposait les parties sur ce sujet ; pour autant, aucune attitude déloyale ne peut être constatée à l'encontre de l'intimée dès lors qu'elle avait, dans le cadre de l'avertissement notifié le 20 août 2019, rappelé à M. [X] que ses trajets professionnels s'entendaient de déplacements entre son domicile et le lieu de chantier et non de déplacemenents supposant un passage par l'entrepôt de l'entreprise afin de conduire ses collègues.

En conséquence, à défaut de toute attitude de mauvaise foi opposable à l'employeur dans l'exécution du contrat de travail, le débouté s'impose de sorte que le jugement de première instance sera confirmé.

Sur les demandes accessoires

Il convient de confirmer la décision de première instance s'agissant des dépens et des frais irrépétibles.

M. [X], partie perdante, sera condamné aux dépens.

Ce dernier succombant, il convient de le débouter de sa prétention fondée sur l'article 700 du code de procédure civile.

En équité, il convient de débouter la société SAS [1] de sa prétention fondée sur l'article 700 du code de procédure civile.

PAR CES MOTIFS

La cour, statuant contradictoirement après en avoir délibéré conformément à la loi,

Constate qu'elle n'est saisie d'aucune demande relative à la régularité de la procédure de licenciement

Constate qu'elle n'est saisie d'aucune demande relative à la prime annuelle

Confirme le jugement déféré en qu'il a :

-débouté Monsieur [L] [X] de sa demande en dommages et intérêts au titre du manquement à l'obligation de sécurité de résulat

-jugé que le licenciement de Monsieur [L] [X] repose sur une faute grave

-débouté Monsieur [L] [X] de sa demande d'indemnité compensatrice de préavis et congés payés y afférents, de sa demande d'indemnité de licenciement, de sa demande de rappel de salaire au titre de la mise à pied conservatoire et congés payés afférents, de sa demande en dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse

-débouté Monsieur [L] [X] de sa demande de rappel d'heures supplémentaires

-débouté Monsieur [L] [X] de sa demande au titre du travail dissimulé

-débouté Monsieur [L] [X] de sa demande de dommages et intérêts au titre de l'exécution déloyale du contrat de travail

-déboute chacune des parties des demandes fondées sur l'article 700 du code de procédure civile

-dit que les dépens de l'instance et d'exécution resteront à la charge de chacune des parties

Y ajoutant,

Condamne Monsieur [L] [X] aux dépens de l'instance en appel

Déboute Monsieur [L] [X] de sa demande fondée sur l'article 700 du code de procédure civile en cause d'appel

Déboute la société SAS [1] de sa prétention fondée sur l'article 700 du code de procédure civile

Ainsi prononcé publiquement le 13 Novembre 2025 par mise à disposition de l'arrêt au greffe de la Cour, les parties présentes en ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues au deuxième alinéa de l'article 450 du code de procédure civile, et signé par Madame Valéry CHARBONNIER, Présidente, et Monsieur Bertrand ASSAILLY,Greffier pour le prononcé auquel la minute de la décision a été remise par le magistrat signataire.

Le Greffier La Présidente