Procédure prud'homale : décisions et repères – page 218

ET DE LA PROCÉDURE M. [J] a été engagé par la société [3] en qualité d'agent de maîtrise [4], par contrat de travail à durée indéterminée, à compter du 1er janvier 2008. A compter du 1er janvier 2013, le contrat de travail de M. [J] a été transféré à la société [2]. Cette société est spécialisée dans la sécurité privée. L'effectif de la société était, au jour de la rupture, de plus de 50 salariés. Elle applique la convention collective nationale des entreprises de prévention et de sécurité. Par lettre du 15 novembre 2018, la société [2] a notifié à M. [J] une mise à pied disciplinaire dans les termes suivants : « (') Par la présente, nous vous notifions une mise à pied disciplinaire d'une durée de 5 jours allant du 19 au 23 novembre 2018 inclus.

ET DE LA PROCÉDURE M. [D] a été engagé en qualité de chef de brigade, niveau 3 et coefficient 450, par contrat de travail à durée indéterminée, à compter du 25 mai 1990 par la Selarl [1] [H] (ci-après le [1] [H]). Cette société est spécialisée dans le domaine de l'expertise foncière et topographique. L'effectif de la société était, au jour de la rupture, de plus de dix salariés. Elle applique la convention collective nationale des cabinets ou entreprises de géomètres experts, géomètres topographes photogrammètres, experts-fonciers ' (IDCC 2543). Par lettre du 24 novembre 2018, un avertissement a été notifié à M. [D]. Le 17 octobre 2019, M. [D] a été placé en arrêt de travail pour maladie non professionnelle. Lors d'un examen médical du 7 janvier 2021, le médecin du travail a déclaré M.

ET DE LA PROCÉDURE M. [S] a été engagé par la société [2] devenue la société [1], société holding dirigée par M. [T] [O], en qualité de directeur général adjoint, sur les volets financier, administratif et personnel, par contrat de travail à durée indéterminée à effet du 21 mai 2013, avec le statut de cadre dirigeant, niveau C4. La société [1] est une société holding ayant pour objet des prestations de support auprès de ses filiales. L'effectif de la société était, au jour de la rupture, de moins de 10 salariés. La relation de travail était régie par la convention collective nationale de l'immobilier, administrateurs de biens, sociétés immobilières, agents immobiliers, etc. M. [O] a confié plusieurs mandats à M. [S] au sein des filiales du groupe.

ET DE LA PROCÉDURE M. [X] a été engagé par la société coopérative et participative à forme anonyme [1], en qualité de directeur administratif et financier adjoint, par contrat de travail à durée indéterminée, statut cadre, à effet du 17 décembre 2018, avec reprise d'ancienneté au 8 mars 2017. Préalablement, M. [X] exerçait les fonctions de directeur administratif et financier / directeur des opérations, au sein de la filiale mexicaine de la société [1]. Cette société est spécialisée dans les activités auxiliaires de services financiers. L'effectif de la société était, au jour de la rupture, de plus de 50 salariés. La relation de travail était régie par un accord d'entreprise. Par lettre du 5 mars 2020, M. [X] a été convoqué à un entretien préalable en vue d'un éventuel licenciement, fixé le 13 mars 2020.

ET DE LA PROCÉDURE M. [H] a été engagé en qualité de maître d'internat/surveillant de nuit au sein de l'établissement Centre de formation des apprentis de l'AFJS Ile [2], par contrat de travail à durée indéterminée à temps plein à compter du 1er mars 2021 par la société [3]. Cette société a pour activité la gestion et l'animation des activités sportives de l'association [4], la gestion et animation du secteur professionnel de l'association. Elle est ainsi spécialisée notamment dans la formation de joueurs professionnels de football. L'effectif de la société était, au jour de la rupture, de plus de dix salariés. Les conventions collectives applicables au sein de la société sont la convention collective nationale du sport ([5]) et la

de conciliation et d'orientation assure la mise en état de l'affaire jusqu'à la date qu'il fixe pour l'audience de jugement. Des séances peuvent être spécialement tenues à cette fin. Après avis des parties, il fixe les délais et les conditions de communication des prétentions, moyens et pièces. » L'article R 1453-3 du code du travail rappelle que « La procédure prud'homale est orale. ». Selon l'article 446-2, alinéa 2, du code de procédure civile, « Lorsque toutes les parties comparantes formulent leurs prétentions et moyens par écrit et sont assistées ou représentées par un avocat, les conclusions doivent formuler expressément les prétentions ainsi que les moyens en fait et en droit sur lesquels chacune de ces prétentions est fondée (') ».

ET DE LA PROCÉDURE Mme [S] a été engagée par la société [2] en qualité d'agent de service, échelon 1, catégorie A, par contrat de travail à durée indéterminée à temps partiel, à effet du 1er juin 2016 pour 13 heures de travail par mois. Cette société est spécialisée dans le nettoyage. L'effectif de la société était, au jour de la rupture, de plus de 50 salariés. La relation de travail était régie par la convention collective nationale des entreprises de propreté et services associés. Par lettre du 23 septembre 2021, la société [2] a mis en demeure Mme [S] de justifier son absence. Par requête du 17 décembre 2021, Mme [S] a saisi le conseil de prud'hommes d'Argenteuil aux fins de voir prononcer la résiliation judiciaire de son contrat

ET DE LA PROCÉDURE Mme [Y] a été engagée par la société [1], en qualité d'assistante de recherche clinique, par contrat de travail à durée indéterminée du 6 février 2009, à effet au 10 février 2009. Cette société est spécialisée dans la mise à disposition de consultants auprès de sociétés intervenant en chimie fine, biotechnologie ou santé. L'effectif de la société était, au jour de la rupture, de plus de 10 salariés. Elle applique la convention collective nationale des bureaux d'études technique, cabinets d'ingénieurs-conseils et sociétés de conseils. A compter du 1er février 2012, le poste de Mme [Y] a bénéficié du statut de cadre. Par avenant au contrat de travail du 26 janvier 2016, à effet au 1er janvier 2016, Mme [Y] a été promue au poste de gestionnaire d'essais cliniques senior.

ET DE LA PROCÉDURE M. [B] a été engagé par la société [1], en qualité de commercial events, par contrat de travail à durée déterminée à effet au 5 décembre 2016 puis par contrat à durée indéterminée à compter du 29 mars 2017. Cette société, qui emploie habituellement au moins 11 salariés, exerce son activité dans les médias spécialisés dans la finance. Elle applique la convention collective nationale des cadres de la presse parisienne. Courant 2019, le salarié a participé à l'organisation de la grande soirée de la gestion des actifs dite GPGA qui devait avoir lieu le 27 novembre 2019 dans un hôtel à [Localité 4]. Cet hôtel a néanmoins fait savoir que ses locaux seraient indisponibles pour l'événement. Par suite de l'impossibilité d'

ET DE LA PROCÉDURE M. [U] a été engagé par la société [1], en qualité de formateur, par contrat de travail à durée indéterminée, à effet au 13 janvier 2020. Cette société est spécialisée dans le montage et la maintenance des ascenseurs et des portes automatiques et employait habituellement, au jour de la rupture, au moins 11 salariés. Elle applique la convention collective nationale de la métallurgie de la région parisienne. Convoqué le 24 novembre 2021 puis le 29 novembre 2021 par lettre du 15 novembre 2021 à un entretien préalable en vue d'un éventuel licenciement, M. [U] a été licencié par lettre du 7 décembre 2021 pour motif disciplinaire dans les termes suivants': «'(') Face aux faits graves que nous avons constatés, nous vous avons

ET DE LA PROCÉDURE Mme [R] a été engagée par la société [1], en qualité d'assistante du personnel et juridique, par contrat de travail à durée indéterminée à effet au 1er mars 2016. Cette société est spécialisée dans le commerce de gros de viandes de boucherie et employait habituellement, au jour de la rupture, plus de 50 salariés. Elle applique la convention collective nationale des entreprises de l'industrie et des commerces en gros des viandes. Au dernier état de la relation contractuelle, Mme [R] occupait un poste de directrice des ressources humaines. Par lettre du 24 mai 2022, Mme [R] a été convoquée le 31 mai 2022 à un entretien préalable en vue d'un éventuel licenciement. A l'issue de l'entretien préalable qui s'est tenu le 31 mai 2022, Mme [R] s'est vue notifier sa mise à pied conservatoire.

ET DE LA PROCÉDURE Mme [X] a été engagée par la société [2], en qualité d'apprentie graphiste, par contrat d'apprentissage à effet au 3 octobre 2022 jusqu'au 4 septembre 2023. Cette société est spécialisée dans l'imprimerie de labeur et employait habituellement, au jour de la rupture, moins de onze salariés. Elle applique la convention collective nationale de l'imprimerie de labeur et des industries graphiques. Le contrat d'apprentissage a été rompu. Par requête du 18 août 2023, Mme [X] a saisi le conseil de prud'hommes de Montmorency aux fins de contester la rupture de la période d'essai de son contrat et d'obtenir paiement de diverses sommes de nature salariale et de nature indemnitaire. Par jugement du 21 août 2023, le tribunal de