Procédure prud'homale : décisions et repères – page 1653

Monsieur [W] [O] a saisi le Conseil des Prud'hommes le 8 décembre 2009 ; Monsieur [W] [O] demande la confirmation du jugement en ce qui concerne les sommes qui lui ont été allouées et son infirmation pour le surplus en sollicitant la condamnation de l' Association SOS Habitat et Soins à lui payer avec exécution provisoire les sommes de : 11626.92 € à titre de rappel de prime en tant que chef de pôle de juin 2006 à juin 2009 plus congés payés afférents 103052.52 € à titre de complément d' indemnité de licenciement ou subsidiairement la somme de 97173.36 € 4000 € en application de l'article 700 du Code de procédure Civile. L'Association SOS Habitat et Soins demande la confirmation du jugement, le rejet de l' intégralité des demandes de

La procédure de rupture d'un contrat de travail à durée déterminée pour inaptitude du salarié, constatée par le médecin du travail, telle que prévue à l'article L. 1243-1 du code du travail, ne doit pas donner lieu à une convocation à un entretien préalable

Vu les conclusions transmises à la cour le 12 septembre 2013 et soutenues à l'audience du même jour par la société EASYJET AIRLINE COMPANY LIMITED qui, faisant valoir que le juge français n'est pas compétent pour se prononcer sur la validité de l'affiliation du régime britannique de sécurité sociale du pilote concerné et, subsidiairement, que le litige relève du contentieux général de la sécurité sociale, demande à la cour d'infirmer la décision déférée, de déclarer le conseil de prud'hommes de BOBIGNY incompétent pour statuer sur les demandes au profit des tribunaux britanniques, de renvoyer en conséquence les parties à mieux se pourvoir, subsidiairement de dire que le litige relève de la compétence du tribunal des affaires de sécurité sociale et,

la salariée a bénéficié à compter du 24 septembre 2004 d'un congé parental de trois ans suivi d'un congé de présence parentale accordé afin de prendre en charge son enfant handicapé ; qu'entre le 24 septembre 2008 et le 31 décembre 2008, elle a bénéficié d'un congé sans solde ; qu'elle a été licenciée pour faute grave le 10 février 2009 pour n'avoir pas repris son travail le 1er janvier 2009 et ne s'être pas présentée à la visite médicale de reprise ; Attendu que l'employeur fait grief à l'arrêt de dire le licenciement fondé sur une cause réelle et sérieuse et non sur une faute grave et de le condamner au paiement de diverses sommes au titre de la rupture du contrat de travail, alors, selon le moyen : 1°/ que le fait pour un salarié de refuser de

il résulte de la décision du directeur des relations sociales de la société EDF du 15 janvier 2009 que l'indemnité forfaitaire et journalière destinée à compenser les frais de nettoyage prévue par celle-ci ne serait versée qu'à compter du 1er janvier 2009 ; que le Conseil des prud'hommes ne pouvait conférer un effet rétroactif à cette décision administrative sans méconnaître la portée de cette décision réglementaire ; Alors, encore plus subsidiairement, de cinquième part, que l'employeur n'est tenu de supporter en application des articles 1135 du Code civil et L.1122-2 du Code du travail, que les frais effectivement exposés par ses salariés pour les besoins de leur activité professionnelle ; que dès lors, le Conseil des prud'hommes ne pouvait faire

il résulte que le salarié ne doit être contraint à aucune dépense pour les besoins de son activité professionnelle de sorte que tous les frais et notamment ceux relatifs à l'hygiène et à la sécurité doivent être supportés par son employeur ; qu'à l'appui de sa demande visant à faire juger que les normes statutaires sont plus favorables, la société RTE EDF Transport invoque en conséquence : - les modalités d'attribution de vêtements de travail et d'équipement de protection individuelle par les circulaires Pers 618 et 633 en soulignant que ces dernières prévoient une dotation vestimentaire particulièrement importante, un rythme de renouvellement soutenu et la possibilité de conserver les vêtements, - le règlement d'une indemnité pour travaux pénibles

par courrier du 21 janvier 2003, et d'un montant de 150 ¿ par mois, ajoutée à l'augmentation générale de 1,70 % ; que force est de constater, sur ces primes, que la société LESIEUR ne justifie par aucun élément objectif, tel que l'ensemble des bulletin de paie d'un salarié se trouvant dans une situation professionnelle proche de celle de M. X... et répondant aux critères définis ci-dessus du panel, l'attribution à un salarié qui a fait toute sa carrière dans l'entreprise et contre lequel aucun reproche professionnel n'est formulé, de seulement une prime individuelle et de 3 primes exceptionnelles, en plus de 30 ans, étant relevé que toutes ces prunes n'ont été attribuées qu'au cours des 8 dernières années ; qu'il résulte ensuite des pièces produites que l'évolution salariale de M.

il résulte de l'article L 6323-17 du code du travail dans sa rédaction alors applicable que le droit individuel à la formation est transférable en cas de licenciement du salarié, sauf faute grave ou faute lourde, et que l'employeur doit informer le salarié, dans la lettre de licenciement, des droits qu'il a acquis en matière de droit individuel à la formation ; qu'en l'espèce, le licenciement pour faute grave prononcé par l'employeur est dénué de cause réelle et sérieuse et la lettre de licenciement ne mentionne pas les droits acquis par le salarié au titre du droit individuel à la formation ; que ce défaut d'information cause nécessairement un préjudice au salarié, préjudice qui sera réparé par l'allocation d'une somme de 500 euros à titre de dommages et intérêts » ;

Vu les articles L. 1132-1, L. 1144-1 et L. 2141-5 du code du travail ; Attendu, selon l'arrêt attaqué, qu'engagé en mai 1998 par la société nationale des chemins de fer français en qualité d'agent d'accueil, M. X... a été élu membre du comité d'hygiène, de sécurité et des conditions de travail à compter de 2004 ; qu'estimant avoir été victime d'une discrimination syndicale dans le déroulement de sa carrière, il a saisi la juridiction prud'homale ; Attendu que pour dire que le salarié doit être reclassé à la position B.2.7 à compter du 1er avril 2006 et condamner l'employeur au paiement des arriérés de salaire correspondant et à une somme au titre de dommages et intérêts pour discrimination syndicale, l'arrêt, après avoir constaté que le

considérant que la consultation du comité central d'entreprise n'était pas purement formelle, dans la mesure où le plan de sauvegarde de l'emploi, datant du 23 novembre 2005, était connu des représentants des salariés et qu'il était loisible à ce comité d'émettre un avis négatif, la Cour d'appel a violé les articles L. 1233-10, L. 1233-31, L. 1233-58 et L. 2323-15 du Code du travail. 2°) QU'en tout cas, en cas de redressement judiciaire, l'employeur et/ ou l'administrateur réunit et consulte le comité d'entreprise, conformément à l'article L. 1233-58 du Code du travail ; que la consultation doit être préalable à la décision de licenciement, de sorte que les élus soient mis en mesure de faire valoir utilement leurs observations ; que la Cour d'appel

par lettre recommandée avec accusé de réception du 6 février 2006 pour un entretien préalable, la procédure disciplinaire a bien été engagée dans un délai de deux mois ; que les faits reprochés n'étaient pas prescrits ; par ailleurs que M. X... n'est pas fondé à se prévaloir de l'absence de signature de la révocation par le Directeur Général ; que la lettre de révocation comme la lettre de licenciement peut être signée par une personne de l'entreprise ayant reçu pouvoir de le faire par l'employeur, qu'il n'est pas nécessaire que cette délégation soit écrite, dès lors que le représentant de l'employeur agit effectivement au nom de l'entreprise dans laquelle il exerce ; qu'en l'espèce, la procédure de révocation a été menée à son terme, ce dont il

par lettre recommandée du 19 décembre 2007, n'avait produit aucune justification ni même prévenu du motif de son absence, la cour d'appel a pu en déduire, répondant aux conclusions prétendument délaissées et sans se fonder sur l'absence de la salariée à la visite de reprise prévue le 4 septembre 2007, l'existence d'une faute grave rendant impossible le maintien de l'intéressée dans l'entreprise ; que le moyen n'est pas fondé ; Sur le troisième moyen : Attendu que la salariée fait grief à l'arrêt de la débouter de sa demande de dommages-intérêts pour discrimination, alors, selon le moyen : 1°/ que, s'il appartient seulement au salarié d'apporter la preuve de l'existence d'éléments de fait laissant supposer l'existence d'une discrimination