Préavis / indemnités de rupture : décisions et repères – page 791

M. [Y] [I], né en 1971, précédemment ingénieur des Ponts et Chaussées, a été engagé, dans le cadre de la procédure de détachement des fonctionnaires, par la société SETEC Consultants en qualité d'ingénieur en chef à compter du 3 avril 2000 pour une durée de 5 ans renouvelable ; sa rémunération mensuelle était fixée à 31.639 francs (soit 4.823,33 euros). Il a travaillé au sein de différentes sociétés du groupe SETEC (Société d'Etudes Techniques Economiques) : - SETEC Consultants jusqu'au 31 décembre 2000, - SETEC Telecom du 1er janvier 2001 au 31 décembre 2006, - SAGETEL du 1er janvier 2007 au 31 décembre 2009, - SETEC IS à compter du 1er janvier 2010 dont il a été nommé directeur à compter du 1er mai 2013. En 2011, M. [I] a souscrit au

1. Selon l'arrêt attaqué (Nancy, 11 décembre 2018), au cours de l'année 2009, la société Harsco métal logistique et services spécialisés, aux droits de laquelle se trouve la société Harsco Metals and Minerals France (la société), a mis en oeuvre une procédure collective de licenciement pour motif économique et un plan de sauvegarde de l'emploi (PSE). 2. Certains salariés, qui avaient conclu avec elle des transactions ayant pour objet la renonciation au bénéfice des mesures du PSE et à toute contestation en contrepartie du versement d'une indemnité transactionnelle, ont saisi le conseil de prud'hommes d'une demande d'annulation desdits actes.

2. Selon l'arrêt attaqué (Paris, 12 septembre 2018), M. E... a été engagé le 5 janvier 2009 par la société Assistance sécurité protection en qualité d'agent de sécurité incendie, chef de poste. Le 7 avril 2010, il a été élu en qualité de membre suppléant de la délégation unique du personnel. 3. Le salarié a été mis à pied le 13 décembre 2010 et convoqué à un entretien préalable au licenciement. L'autorisation de licenciement pour motif disciplinaire a été refusée par l'inspection du travail le 20 janvier 2011. Le 27 janvier suivant, M. E... a demandé à être réintégré sur le même lieu de travail. Le 15 février 2011 l'employeur a notifié à ce dernier une nouvelle affectation, que le salarié a refusée. 4. Par lettre du 18 février 2011, M. E... a été convoqué à un entretien préalable au licenciement.

1. Selon l'arrêt attaqué (Lyon, 14 septembre 2018), Mme A..., engagée en qualité de responsable d'agence en 2011 par la société Fédérhis, devenue la société Domino Dauphiné Bourgogne (la société), entreprise de travail temporaire, a pris acte de la rupture de son contrat de travail par lettre du 24 février 2014, la relation de travail prenant fin le 21 mars 2014. 2. La salariée a été engagée le 1er avril 2014 par la société V Travail temporaire exerçant sous l'enseigne Effibat Intérim, entreprise de travail temporaire concurrente. 3. Estimant que la salariée avait contrevenu à la clause de non-concurrence, l'employeur a saisi la juridiction prud'homale. Examen du moyen Sur le moyen, pris en ses quatre dernières branches, 4. En application de l'

1. Selon l'arrêt attaqué (Bordeaux, 14 février 2018), Mme L... a été engagée le 20 janvier 2000 par l'association Apart, devenue l'association Atelier de récupération et de traitement pour l'environnement, l'écologie et la créativité (l'association), en qualité de coordinatrice. Elle exerçait en dernier lieu les fonctions de directrice. 2. La salariée a été licenciée pour faute grave le 13 mai 2014. 3. Des membres du conseil d'administration de l'association ont saisi le tribunal de grande instance pour voir annuler les délibérations du conseil d'administration du 3 avril 2014 et voir dire que les actes découlant de la réunion du 5 mai 2014 étaient nuls. 4. La salariée a saisi la juridiction prud'homale de demandes en contestation de la rupture de son contrat de travail et en paiement de rappels de salaire.

1. Selon l'arrêt infirmatif attaqué (Orléans, 19 avril 2018), M. D... , engagé par la société Eurovia Centre Loire en qualité de maçon à compter du 24 novembre 1975, a été licencié pour inaptitude et impossibilité de reclassement le 17 décembre 2010. 2. Il a contesté son licenciement devant la juridiction prud'homale. Examen des moyens Sur le second moyen, ci-après annexé 3. En application de l'article 1014, alinéa 2, du code de procédure civile, il n'y a pas lieu de statuer par une décision spécialement motivée sur ce moyen qui n'est manifestement pas de nature à entraîner la cassation. Sur le premier moyen Enoncé du moyen 4. Le salarié fait grief à l'arrêt de le débouter de ses demandes alors « qu'en vertu du principe selon lequel toute

SOC. FB COUR DE CASSATION Audience publique du 25 mars 2020 Rejet Mme LEPRIEUR, conseiller doyen faisant fonction de président Arrêt n° 377 F-D Pourvoi n° X 18-21.712 R É P U B L I Q U E F R A N Ç A I S E AU NOM DU PEUPLE FRANÇAIS ARRÊT DE LA COUR DE CASSATION, CHAMBRE SOCIALE, DU 25 MARS 2020 1°/ M. U... E..., 2°/ M. U... E..., agissant en qualité d'ancien mandataire liquidateur à la liquidation judiciaire de Mme W..., née D... P..., domicilié [...] , a formé le pourvoi n° X 18-21.712 contre le jugement rendu le 18 juin 2018 par le conseil de prud'hommes de Bonneville (section industrie), dans le litige l'opposant : 1°/ à M. J... I..., domicilié [...] , 2°/ à l'AGS CGEA d'Annecy, dont le siège est [...] , défendeurs à la cassation.

La caractérisation de faits de harcèlement sexuel en droit du travail, tels que définis à l'article L. 1153-1, 1°, du code du travail, ne suppose pas l'existence d'un élément intentionnel. Par conséquent, c'est à bon droit que la cour d'appel a retenu que la décision du juge pénal, qui s'est borné à constater l'absence d'élément intentionnel, ne privait pas le juge civil de la possibilité de caractériser des faits de harcèlement sexuel de la part de l'employeur

Une convention collective, si elle manque de clarté, doit être interprétée comme la loi, c'est-à-dire d'abord en respectant la lettre du texte, ensuite en tenant compte d'un éventuel texte législatif ayant le même objet et, en dernier recours, en utilisant la méthode téléologique consistant à rechercher l'objectif social du texte

Le respect du principe de la séparation des pouvoirs s'oppose à ce que le juge judiciaire se prononce sur le respect par l'employeur de stipulations conventionnelles dont il est soutenu qu'elles s'imposaient au stade de l'élaboration du plan de sauvegarde de l'emploi, dès lors qu'en application de l'article L. 1233-57-3 du code du travail la vérification du contenu dudit plan relève de l'administration sous le contrôle du juge administratif.

Lorsque le salarié refuse une mesure disciplinaire emportant une modification de son contrat de travail, notifiée après un entretien préalable, l'employeur qui y substitue une sanction disciplinaire, autre qu'un licenciement, n'est pas tenu de convoquer l'intéressé à un nouvel entretien préalable

l'employeur doit prendre toutes les dispositions nécessaires en vue de prévenir les faits de harcèlement sexuel, d'y mettre un terme et de les sanctionner ; qu'en l'espèce, la société Essilor verse aux débats pour étayer les griefs de harcèlement sexuel les attestations de trois salariées : - une attestation datée du 30 septembre 2012 de Mme D... S..., chef de produit, dans laquelle celle-ci indique : « alors que nous avions rendez-vous devant Essilor pour du co-voiturage afin de se rendre au salon [SILMO 2011], j'arrive et je suis seule avec RC... et là commence une demande bien particulière de celui-ci : « tu peux me simuler un orgasme ? » ; je lui réponds « c'est quoi cette question ?