Préavis / indemnités de rupture : décisions et repères – page 772

Il résulte de l'article L. 1132-3-3 du code du travail, créé par la loi n° 2013-1117 du 6 décembre 2013, que le salarié qui a relaté ou témoigné de faits constitutifs d'un délit ou d'un crime dont il aurait eu connaissance dans l'exercice de ses fonctions ne peut être licencié pour ce motif, sauf mauvaise foi, laquelle ne peut résulter que de la connaissance par le salarié de la fausseté des faits qu'il dénonce et non de la seule circonstance que les faits dénoncés ne sont pas établis

Il résulte des dispositions des articles L. 1153-1 et L. 1154-1 du code du travail que pour se prononcer sur l'existence d'un harcèlement sexuel, il appartient au juge d'examiner l'ensemble des éléments présentés par le salarié, en prenant en compte les documents médicaux éventuellement produits, et d'apprécier si les faits matériellement établis, pris dans leur ensemble, permettent de présumer l'existence d'un harcèlement. Dans l'affirmative, il revient au juge d'apprécier si l'employeur prouve que les agissements invoqués ne sont pas constitutifs d'un tel harcèlement et que ses décisions sont justifiées par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement.

Il résulte des dispositions des articles L. 1153-1 et L. 1154-1 du code du travail que pour se prononcer sur l'existence d'un harcèlement sexuel, il appartient au juge d'examiner l'ensemble des éléments présentés par le salarié, en prenant en compte les documents médicaux éventuellement produits, et d'apprécier si les faits matériellement établis, pris dans leur ensemble, permettent de présumer l'existence d'un harcèlement. Dans l'affirmative, il revient au juge d'apprécier si l'employeur prouve que les agissements invoqués ne sont pas constitutifs d'un tel harcèlement et que ses décisions sont justifiées par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement.

La signature par ses membres du document consignant l'avis de la commission de conciliation d'entreprise sur une sanction disciplinaire envisagée par l'employeur et la transmission de ce document au salarié, prévues à l'article 58.4 de la convention collective nationale de travail du personnel des agences de voyages et de tourisme du 12 mars 1993, dans sa rédaction en vigueur au 1er juillet 2014, ne constituent pas des garanties de fond. Encourt en conséquence la cassation l'arrêt qui juge le licenciement sans cause réelle et sérieuse en raison de la méconnaissance de ces dispositions conventionnelles, sans constater une atteinte aux droits de la défense du salarié

Eu égard à la finalité qu'assigne aux congés payés annuels la directive 2003/88/CE du Parlement européen et du Conseil du 4 novembre 2003, les droits à congés reportés ou acquis ont la même nature, de sorte que les règles de fixation de l'ordre des départs en congé annuel s'appliquent aux congés annuels reportés. Doit en conséquence être approuvée une cour d'appel qui, ayant constaté qu'il résultait des termes de la lettre de licenciement que l'employeur avait entendu contraindre le salarié à prendre, du jour au lendemain, l'intégralité de ses congés payés en retard, en lui imposant sans délai de prévenance de solder l'intégralité de ses congés reportés, a pu en déduire que l'exercice abusif par l'employeur de son pouvoir de direction privait le refus du salarié de caractère fautif

Il résulte de la combinaison des articles L. 3123-14 et L. 7221-2 du code du travail que les dispositions de ce code relatives à la durée du travail et au travail à temps partiel ne sont pas applicables aux employés de maison qui travaillent au domicile privé de leur employeur et sont soumis à la convention collective nationale des salariés du particulier employeur du 24 novembre 1999.

Si l'article L. 2512-5 du code du travail, complété par l'article 2 de la loi n° 82-889 du 19 octobre 1982 relative aux retenues pour absence de service fait par les personnels de l'Etat, des collectivités locales et des services publics, s'applique de manière générale aux retenues effectuées sur les rémunérations des personnels des établissements privés chargés d'un service public, il en va autrement lorsqu'un texte spécifique prévoit un autre mode de calcul de ces retenues pour un service public particulier, en conformité avec la décision du Conseil constitutionnel n° 87-230 du 28 juillet 1987. S'agissant des transports terrestres de voyageurs, l'article L.

1. Selon l'arrêt attaqué (Paris, 20 juin 2018), M. R... a été engagé le 19 février 2001 par la société AMPL en qualité de tourneur fraiseur. 2. Ayant pris acte le 29 décembre 2012 de la rupture de la relation de travail aux torts de l'employeur, le salarié a saisi la juridiction prud'homale de diverses demandes relatives à l'exécution et à la rupture du contrat. Examen des moyens Sur les deuxième et troisième moyens du pourvoi principal et les premier et deuxième moyens du pourvoi incident, ci-après annexés 3. En application de l'article 1014, alinéa 2, du code de procédure civile, il n'y a pas lieu de statuer par une décision spécialement motivée sur ces moyens qui ne sont manifestement pas de nature à entraîner la cassation. Sur le premier moyen du pourvoi principal Enoncé du moyen 4.

2. Selon l'arrêt attaqué (Douai, 29 juin 2018), Mme P... a été engagée à compter du 16 novembre 1996 par la société ID formation, en qualité de formatrice. La relation de travail relève de la convention collective nationale des organismes de formation du 10 juin 1988. 3. La salariée a saisi le 30 décembre 2013 la juridiction prud'homale de demandes de résiliation judiciaire et de paiement de diverses sommes au titre de l'exécution et de la rupture du contrat. 4. Le 31 mars 2014, elle a été licenciée pour inaptitude et impossibilité de reclassement. Examen des moyens Sur les deuxième, troisième et quatrième moyens du pourvoi de l'employeur, et le quatrième moyen du pourvoi de la salariée, ci-après annexés 5. En application de l'article 1014,

1. Selon l'arrêt attaqué (Versailles, 29 novembre 2018), M. B... a été engagé à compter du 27 juillet 2006 en qualité de « Chief Technology Officer » par la société Webraska mobile technologies aux droits de laquelle vient la société Masternaut (la société). 2. Le contrat prévoyait une rémunération fixe annuelle brute de 110 000 euros et « une partie variable tant au titre d'objectifs individuels pouvant aller jusqu'à 10 % de sa rémunération fixe, que d'objectifs collectifs en tant que membre du comité de direction pouvant aller jusqu'à 20 % de sa rémunération fixe brute », l'attribution de cette dernière étant sujette à un ensemble de critères liés aux performances de l'entreprise définis par le conseil d'administration et son attribution devant faire l'objet d'un accord de ce conseil.

1. Selon l'arrêt attaqué (Paris, 28 novembre 2018), M. U... a été engagé par la société France télévisions (la société), qui vient aux droits de la société France 2, en qualité de réalisateur d'émissions religieuses dans le cadre de plusieurs contrats à durée déterminée d'usage, du 3 avril 1986 au 4 août 2013, terme du dernier contrat. 2. Il a saisi la juridiction prud'homale de demandes en requalification de la relation de travail en contrat à durée indéterminée à temps complet et en paiement de diverses sommes. Examen des moyens Sur le premier moyen, pris en sa seconde branche Enoncé du moyen 3. La société fait grief à l'arrêt de requalifier la relation de travail entre les parties en un contrat à durée indéterminée à temps complet à effet au

1. Selon l'arrêt attaqué (Caen, 17 mai 2018), M. X... a conclu avec la société [...] (la société) et un organisme de formation un contrat de professionnalisation à durée déterminée pour la période du 27 avril 2015 au 25 décembre 2016 en vue de l'obtention en alternance d'un diplôme de commis de cuisine. 2. Au terme d'une réunion du 22 juillet 2015 tenue en présence des représentants de l'organisme de formation, le salarié et la société ont signé une convention emportant rupture anticipée d'un commun accord du contrat de professionnalisation, avec effet au 14 septembre 2015. 3. Le 16 avril 2016, le salarié a saisi la juridiction prud'homale afin de voir juger abusive la rupture de son contrat de travail et d'obtenir la condamnation de son employeur à lui payer diverses sommes.