Préavis / indemnités de rupture : décisions et repères – page 571

il résulte de circonstances antérieures ou contemporaines de la démission qu'à la date à laquelle elle a été donnée, celle-ci était équivoque, l'analyser en une prise d'acte de la rupture ; qu'il résulte de ces dispositions que même si la lettre de démission ne comporte aucun grief le salarié peut néanmoins rapporter la preuve qu'à la date de la rupture, il existait des griefs à l'encontre de l'employeur et que la démission résultait, en conséquence, d'une volonté équivoque du salarié ; que pour analyser les griefs, le juge doit au préalable s'assurer qu'il existait un différend antérieur ou contemporain à la rupture et que les griefs évoqués avaient donné lieu à une réclamation, directe ou indirecte auprès de lui ; qu'à titre liminaire, les

considérant que le temps écoulé entre les manquements (2006), l'action de la salariée pour les contester (2007) et la prise d'acte (2014) a été particulièrement long, il retire aux manquements leur caractère de gravité ; qu'en outre, la salariée qui dénonce de faits passibles de harcèlement moral doit en apporter la preuve ; qu'en l'espèce, la salariée fonctionne par allégations et qu'elle n'apporte pas d'éléments probants pouvant caractériser une situation de harcèlement moral ; qu'en conséquence, le conseil de prud'hommes déboute Mme [P] de sa demande de résiliation judiciaire ; 1°) ALORS QUE la résiliation judiciaire du contrat de travail aux torts de l'employeur peut être prononcée dès lors que ce dernier a commis des manquements d'une gravité suffisante à l'encontre du salarié ;

1. Selon l'arrêt attaqué (Paris, 22 mai 2018), Mme [G] a été engagée le 6 septembre 2010 par Mme [Z]-[M], qui exploite une activité d'auto-école, suivant contrat de professionnalisation, en qualité de secrétaire. La relation de travail s'est poursuivie en contrat à durée indéterminée le 1er septembre 2011 et la salariée a occupé à compter de cette date la fonction d'enseignante de conduite. 2. Elle a saisi la juridiction prud'homale le 23 janvier 2014 de demandes tendant à la résiliation judiciaire de son contrat de travail et au paiement de diverses sommes au titre de l'exécution et de la rupture de celui-ci. 3. Elle a été licenciée le 17 décembre 2014. Examen des moyens Sur les premier moyen, deuxième moyen, pris en ses première,

1. Selon l'arrêt attaqué (Douai, 28 juin 2019), M. [B] a été engagé en septembre 2010 par la société Rapidepannage en qualité d'aide-mécanicien. 2. Le salarié a pris acte de la rupture du contrat de travail le 27 juillet 2015. Il a saisi 25 avril 2016 la juridiction prud'homale de diverses demandes au titre de l'exécution et de la rupture du contrat de travail. Examen des moyens Sur le deuxième moyen, ci-après annexé 3. En application de l'article 1014, alinéa 2, du code de procédure civile, il n'y a pas lieu de statuer par une décision spécialement motivée sur ce moyen qui n'est manifestement pas de nature à entraîner la cassation. Mais sur le premier moyen Enoncé du moyen 4. Le salarié fait grief à l'arrêt de le débouter de l'

1. Selon l'arrêt attaqué (Grenoble, 24 septembre 2020), M. [P] a été engagé le 11 mars 1976 par la SEMITAG en qualité de conducteur-receveur. 2. Le 3 juin 2012, le salarié a fait l'objet d'une déclaration de maladie professionnelle. Le 9 janvier 2013, il a été placé en arrêt de travail jusqu'au 13 septembre 2014, pour maladie professionnelle, puis, à compter du 16 septembre 2014, pour maladie. Il a été licencié le 26 décembre 2014 pour inaptitude professionnelle et impossibilité de reclassement. 3. Le 19 janvier 2015, le salarié a saisi la juridiction prud'homale de diverses demandes au titre de l'exécution du contrat de travail. Examen du moyen Sur la demande de saisine préjudicielle de la Cour de justice de l'Union européenne Enoncé du moyen 4.

1. Selon l'arrêt attaqué (Orléans, 20 septembre 2018), Mme [P] a été engagée le 2 avril 2012 par la société Armand Thierry (la société) par contrat de travail à durée déterminée à temps partiel en qualité de vendeuse, en vue de pourvoir au remplacement d'une salariée absente. 2. La relation de travail, poursuivie selon vingt-cinq contrats de travail à durée déterminée de remplacement, a pris fin le 14 juillet 2013. 3. Le 23 juin 2014, elle a saisi la juridiction prud'homale de demandes tendant à la requalification des contrats de travail à durée déterminée en un contrat de travail à durée indéterminée et en paiement des indemnités subséquentes, ainsi qu'en nullité de la rupture de la relation de travail. Examen des moyens Sur le second moyen, ci-après annexé 4.

1. Selon l'arrêt attaqué (Colmar, 22 novembre 2019), M. [H] a été engagé le 2 avril 2013 par la société Immobilier gestion privée (la société) en qualité de négociateur immobilier. 2. Dénonçant des faits de harcèlement moral et réclamant des arriérés de commissions et de primes, le salarié a saisi la juridiction prud'homale, le 10 mars 2016, d'une demande en résiliation judiciaire du contrat de travail aux torts de l'employeur. 3. Il a été licencié le 3 novembre 2016 pour inaptitude et impossibilité de reclassement. Examen des moyens Sur le premier moyen Enoncé du moyen 4. Le salarié fait grief à l'arrêt de le débouter de ses demandes en paiement d'une prime sur objectifs 2015 et des congés payés afférents, alors « que lorsque les

Il résulte des dispositions de l'article L. 3141-16 du code du travail qu'aucune distinction n'est faite entre les quatre premières semaines et la cinquième semaine de congé quant à l'impossibilité pour l'employeur de modifier, en l'absence de circonstances exceptionnelles, l'ordre et les dates de départ en congés moins d'un mois avant la date de départ prévue. Sauf disposition contraire, la même règle s'applique aux congés d'origine conventionnelle

Fait l'exacte application des dispositions l'article 23 de la convention collective nationale des ingénieurs et cadres de la métallurgie du 13 mars 1972 la cour d'appel qui, pour déterminer les appointements minima garantis a tenu compte du nombre de jours effectivement travaillés par rapport au forfait de deux cent treize jours prévu par la convention individuelle

M. [U] [I] a été embauché le 16 octobre 2006 par la SAS [O] en qualité de chef d'équipe charpente, suivant contrat de travail à durée indéterminée régi par la convention collective nationale des entreprises du bâtiment. M. [I] a été placé en arrêt maladie en juillet 2013, n'a plus repris le travail par la suite et a été classé invalide catégorie 2 le 28 septembre 2015. Lors de la visite de reprise le 2 novembre 2016, M. [I] a été déclaré 'inapte à tout poste dans l'entreprise, tout maintien du salarié dans l'entreprise serait gravement préjudiciable à sa santé'. Après avoir été convoqué par courrier du 1er décembre 2016 à un entretien préalable à un éventuel licenciement, M. [I] a été licencié par courrier du 13 décembre 2016 pour inaptitude et impossibilité de reclassement.

l'employeur, la cour d'appel, qui s'est fondée sur « deux faits » se rapportant à un acte unique de l'employeur et n'a pas caractérisé que le salarié avait fait l'objet d'agissements distincts et répétés de l'employeur, a violé l'article L. 1152-1 du code du travail ; 2°) ALORS QUE la société Translobat Formation avait expressément fait valoir que, dans son courrier adressé le 24 septembre 2015 à son employeur Mme [W] n'évoquait nullement les propos prétendument humiliants tenus par son directeur lors de l'entretien du 2 septembre précédent (conclusions d'appel p. 30) ; qu'en s'abstenant de répondre à ce chef de conclusions de nature à renverser la présomption retenue par l'arrêt , la cour d'appel a violé l'article 455 du code de procédure civile ;

Par jugement du 13 septembre 2015, la société Pelimex a été mise sous procédure de sauvegarde de justice. Par jugement du 13 septembre 2016, un plan de sauvegarde a été arrêté pour une durée de dix ans. Les parties conviennent que la société a embauché M. [P] en tant que directeur commercial, M. [P] précisant avoir exercé ces fonctions depuis 2007, suite à l'arrêt maladie prolongé de M. [U] qui exerçait de telles fonctions. Invoquant divers manquements de la société, M. [P] a saisi le conseil de prud'hommes d'une action en résiliation du contrat de travail. Après l'avoir convoqué à un entretien préalable à une éventuelle mesure de licenciement et mis à pied à titre conservatoire, la société lui a écrit, par lettre du 13 octobre 2017, « au cas où