Préavis / indemnités de rupture : décisions et repères – page 495

l'employeur de ne pas justifier « l'organisation matérielle et fonctionnelle du retour de la salariée et la mise en oeuvre de son évolution vers d'autres fonctions, pourtant actée dans l'entretien d'évaluation de 2017, alors que suite à la réorganisation des corporates et la fermeture de la syndication et coverage en 2017, il reconnaissait un transfert de ses attributions pour partie dans les métiers et pour la partie à la DOF », sans s'être prononcée sur le fait que l'employeur avait proposé à la salariée des postes de travail qu'elle avait tous refusés, puis, pour la période du 1er avril au 30 juin 2017, une mission au sein des Corporate publics, qu'elle avait acceptée, sans aucun changement de poste, de classification et de rémunération, ni modification de son contrat de travail (conclusions p.

la salariée « a mentionné à trois reprises des horaires de travail erronés » (arrêt p. 4 avant-dernier §), ayant indiqué, sur les décomptes horaires transmis à son employeur, avoir travaillé pour le compte de celui-ci les 22 janvier, 26 février et 18 mars 2016 respectivement de 13h30 à 16h, de 13h à 18h et de 13h à 18h, quand elle animait en réalité un atelier au sein de l'association Marguerite Sinclair ces trois jours de 13h30 à 15h (arrêt p. 4 dernier §) ; que l'exposante soutenait qu'interrogée le 26 février à son retour sur son absence dans les locaux de l'ALSA avant 15h30, la salariée avait déclaré à son employeur s'être rendue à la bibliothèque pour faire des recherches pour le compte de celui-ci (conclusions d'appel de l'exposante p. 3 § 5, p.

il résulte du bulletin de salaire de M. [C] pour le mois de mars 2013 qu'il a perçu un « bonus » d'un montant de 21.825 euros ; qu'en retenant que ce bulletin de salaire ne faisait pas apparaître qu'il avait perçu un « Bonus », mais une somme dont le montant rond de 8.000 euros ne faisait pas présumer qu'elle correspondait à la prime dite « Annual Incentive », la cour d'appel l'a dénaturé, en violation du principe selon lequel le juge ne doit pas dénaturer les documents de la cause ; 4/ Alors qu'une prime d'un montant variable et dépendant de de la réalisation d'objectifs fixés unilatéralement par l'employeur est due au salarié auquel ces objectifs, ou les conditions de calcul vérifiables de ce montant, n'ont pas été précisés ; qu'en ne

l'employeur ; qu'en l'espèce, l'employeur justifiait expressément la rupture du contrat de travail sans préavis par trois griefs qui constituaient selon lui, ensemble, la faute grave ; que la cour d'appel n'a pas retenu l'un de ces griefs, tiré de l'exposition de salariés dans une zone dangereuse sans équipement de protection ; qu'en retenant néanmoins les deux autres griefs invoqués par l'employeur pour dire la faute grave constituée, la cour d'appel a violé les articles L. 1232-6, L.1234-1, L.1234-5 et L.1234-9 du code du travail. 2° ALORS QUE la faute grave, qui seule peut justifier une mise à pied conservatoire et une rupture immédiate, est celle qui rend impossible le maintien du salarié dans l'entreprise ; que ne constitue pas une faute

il résulte de l'article 3123-25 du code du travail, dans sa rédaction applicable au litige, qu'une convention ou un accord de branche étendu peut prévoir la possibilité, par un avenant au contrat de travail, d'augmenter temporairement la durée du travail prévue par le contrat ; que la convention ou l'accord détermine le nombre maximal d'avenants pouvant être conclus, dans la limite de huit par an et par salarié, en dehors des cas de remplacement d'un salarié absent nommément désigné ; qu'il suit de là qu'en validant la pratique de l'employeur tendant à la conclusion le 1er de chaque mois d'un avenant au contrat de travail augmentant la durée de travail d'avenants temporaires de travail, quand la conclusion systématique d'avenants modifiant la durée

il résulte de l'article 3123-25 du code du travail, dans sa rédaction applicable au litige, qu'une convention ou un accord de branche étendu peut prévoir la possibilité, par un avenant au contrat de travail, d'augmenter temporairement la durée du travail prévue par le contrat ; que la convention ou l'accord détermine le nombre maximal d'avenants pouvant être conclus, dans la limite de huit par an et par salarié, en dehors des cas de remplacement d'un salarié absent nommément désigné ; qu'il suit de là qu'en validant la pratique de l'employeur tendant à la conclusion le 1er de chaque mois d'un avenant au contrat de travail augmentant la durée de travail d'avenants temporaires de travail, alors même que la conclusion systématique d'avenants modifiant

il résulte de l'article 3123-25 du code du travail, dans sa rédaction applicable au litige, qu'une convention ou un accord de branche étendu peut prévoir la possibilité, par un avenant au contrat de travail, d'augmenter temporairement la durée du travail prévue par le contrat ; que la convention ou l'accord détermine le nombre maximal d'avenants pouvant être conclus, dans la limite de huit par an et par salarié, en dehors des cas de remplacement d'un salarié absent nommément désigné ;qu'il suit de là qu'en validant la pratique de l'employeur tendant à la conclusion le 1er de chaque mois d'un avenant au contrat de travail augmentant la durée de travail d'avenants temporaires de travail, quand la conclusion systématique d'avenants modifiant la durée

Il résulte de l'article L. 4121-2 du même code, dans sa rédaction antérieure à la loi n° 2016-1088 du 8 août 2016, que l'employeur met en oeuvre les mesures prévues à l'article L. 4121-1, notamment sur le fondement du principe général de prévention suivant : Planifier la prévention en y intégrant, dans un ensemble cohérent, la technique, l'organisation du travail, les conditions de travail, les relations sociales et l'influence des facteurs ambiants, notamment les risques liés au harcèlement moral et au harcèlement sexuel, tels qu'ils sont définis aux articles L. 1152-1 et L. 1153-1. 5. Selon l'article L. 1152-1, aucun salarié ne doit subir les agissements répétés de harcèlement moral qui ont pour objet ou pour effet une dégradation de ses

1. Selon l'arrêt attaqué (Poitiers, 30 janvier 2019), M. [M] a été engagé par la société Clarme, en qualité d'employé commercial, suivant contrats à durée déterminée à compter du 5 février 2012, puis contrat à durée indéterminée à compter du 1er avril 2013. 2. Le salarié a saisi la juridiction prud'homale le 2 juin 2016 à l'effet d'obtenir la résiliation judiciaire de son contrat de travail. 3. Il a été licencié le 6 novembre 2017 pour inaptitude et impossibilité de reclassement. Examen des moyens Sur les premier et deuxième moyens, ci-après annexés 4. En application de l'article 1014, alinéa 2, du code de procédure civile, il n'y a pas lieu de statuer par une décision spécialement motivée sur ces moyens qui ne sont, pour le premier,

1. Selon l'arrêt attaqué (Versailles, 16 janvier 2020), Mme [B] a été engagée le 21 janvier 2010 par la société Martange production (la société) en qualité de chef monteur, statut cadre, par contrat de travail à durée déterminée. 2. Le 17 mai 2016, la salariée a saisi la juridiction prud'homale de demandes en requalification des contrats à durée déterminée en un contrat à durée indéterminée à temps complet, ainsi que de diverses demandes liées à l'exécution et à la rupture de ce contrat de travail. 3. La société a cessé de lui fournir du travail le 6 juin 2016. Examen des moyens Sur le premier moyen, pris en sa première branche Enoncé du moyen 4. L'employeur fait grief à l'arrêt de requalifier la relation contractuelle en un

1. Selon l'arrêt attaqué (Versailles, 16 janvier 2020), M. [K] a été engagé le 16 janvier 2010 par la société [M] production (la société) en qualité de chef monteur, statut cadre, par contrat de travail à durée déterminée. 2. Le 17 mai 2016, le salarié a saisi la juridiction prud'homale de demandes en requalification des contrats à durée déterminée en un contrat à durée indéterminée à temps complet, ainsi que de diverses demandes liées à l'exécution et à la rupture de ce contrat de travail. 3. La société a cessé de lui fournir du travail le 13 juin 2016. Examen des moyens Sur le premier moyen, pris en sa première branche Enoncé du moyen 4. L'employeur fait grief à l'arrêt de requalifier la relation contractuelle en un contrat à

1. Selon l'arrêt attaqué (Paris, 2 décembre 2020), Mme [B] a été engagée en qualité de vendeuse par la société Riu Aublet et compagnie (la société) suivant contrat à durée indéterminée à temps partiel, à compter du 26 mars 2013, après l'avoir été suivant plusieurs contrats à durée déterminée. 2. Licenciée, elle a, le 10 mai 2016, saisi la juridiction prud'homale à l'effet d'obtenir, notamment, la requalification de son contrat à temps partiel en contrat à temps complet et le paiement d'un rappel de salaire et de dommages-intérêts pour harcèlement moral. Examen des moyens Sur le second moyen, ci-après annexé 3.