Préavis / indemnités de rupture : décisions et repères – page 171

1. La société par actions simplifiée [1], immatriculée au RCS de [Localité 1] sous le n°[N° SIREN/SIRET 1], exploite un restaurant et commercialise des plats à emporter dans un local situé [Adresse 3] à [Localité 2]. 2. La société a engagé M. [Y] [P] par contrat à durée déterminée conclu pour accroissement temporaire d'activité du 6 février au 5 mai 2015, à temps partiel de 24 heures par semaine, en qualité d'employé polyvalent. 3. Par avenant conclu le 30 avril 2015, la relation de travail s'est poursuivie entre les parties à durée indéterminée selon les mêmes modalités contractuelles. 4. La société [1] soutient que M. [P] a d'abord effectué son temps de travail de 24 heures par semaine selon le planning suivant : lundi de 10h30 à 14h00 (

1. La société par actions simplifiée [1], immatriculée au RCS de [Localité 1] sous le n°[N° SIREN/SIRET 1], exerce une activité de services à la personne et d'aide à domicile pour les personnes âgées et handicapées. 2. La société a engagé Mme [C] [T] par contrat de travail à durée indéterminée à temps partiel du 2 mai 2013 (avec reprise d'ancienneté au 17 décembre 2012) stipulant une rémunération mensuelle brute de 848,70 euros pour 90 heures travaillées. 3. La relation de travail est régie par la convention collective nationale des entreprises de service à la personne du 20 septembre 2012 (IDCC 3127). 4. Pour s'assurer de l'exécution des prestations d'aide à domicile auprès des bénéficiaires de son aide sociale, le conseil départemental des

M. [W] a été engagé à compter du 11 novembre 2013 par la SA [1] en qualité de second de cuisine, statut agent de maîtrise, niveau IV, échelon 1 moyennant une rémunération mensuelle brute de 2785 euros pour 169 heures de travail par mois. Par lettre du 22 juin 2017, la société lui a notifié une mise à pied à titre conservatoire. Le 23 juin 2017, la société a confié au référent sécurité de l'entreprise la réalisation d'une enquête interne, dans le cadre de laquelle le salarié a été entendu le 11 juillet 2017 et dont le rapport a été déposé le 15 juillet 2017. Par lettre du 12 juillet 2017, la société a convoqué le salarié à un entretien préalable, fixé au 28 juillet 2017 puis elle l'a licencié pour faute grave le 2 août 2017. Contestant le bien-fondé la rupture du contrat de travail, M.

La S.A.R.L [1] (la société ou l'employeur) exerce une activité de réparation d'ouvrages en métaux et emploie plus de 11 salariés. Par contrat à durée indéterminée du 26 juillet 2004, la société a engagé Monsieur [R] [K] (le salarié) en qualité de polisseur, statut ouvrier, coefficient 215. La convention collective applicable est celle de la métallurgie de la Loire et de l'arrondissement [Localité 4] du 19 février 1990. Au dernier état de la relation contractuelle, la rémunération mensuelle brute a été fixée à 2 470,61 euros, outre prime d'ancienneté, pour une durée de travail de 151,67 heures par mois. Le 1er mai 2018, M. [R] [K] a été victime d'un accident de la circulation sans lien avec son activité professionnelle. A compter du 20 mai 2018, M.

Par contrat à durée indéterminée, M. [P] [U] a été engagé par la S.A.S. [2], filiale du groupe [3], à compter du 1er mars 1992. Par convention tripartite de transfert, le contrat de travail de M. [P] [U] a été transféré à la SAS [1] à compter du 1er juillet 2013. Il a occupé les fonctions de responsable d'exploitation de site, relevant de la catégorie cadre, niveau VI - échelon B et selon une convention de forfait en heures par mois. La S.A.S. [1], filiale du groupe [3], est spécialisée dans la gestion des déchets, la collecte et le transport des déchets industriels. Elle applique la convention collective nationale des industries et commerces de la récupération. Le 3 avril 2018, M. [P] [U] a été en arrêt de travail jusqu'au 31 mai 2018.

La société [1] a pour activité la fabrication et la distribution de matériels et produits pour l'hygiène professionnelle. Elle fait application de la convention collective nationale des commerces de gros (IDCC 573). Elle a embauché Mme [L] [D] à compter du 23 septembre 2019, dans le cadre d'un contrat à durée indéterminée, en qualité d'attachée technico-commerciale. La salariée était soumise à une convention de forfait en jours. Par courrier du 25 mai 2021, Mme [D] adressait sa démission à son employeur. Le 2 juillet 2021, elle quittait les effectifs de l'entreprise. Par requête déposée au greffe le 21 janvier 2022, Mme [D] a saisi la juridiction prud'homale, aux fins de réclamer notamment le paiement d'heures supplémentaires et de primes sur

La société [1] est spécialisée dans la commercialisation de services informatiques et applique la convention collective nationale des bureaux d'études techniques, des cabinets d'ingénieurs-conseils et des sociétés de conseils, dite [2] ([3]). Elle a embauché Mme [Q] [X] dans le cadre d'un contrat de travail à durée indéterminée, à compter du 16 juillet 2007 en qualité d'attachée commerciale. Au dernier état de la relation contractuelle, elle occupait les fonctions de chargée d'affaires.

M. [S] [B] est travailleur indépendant et exerce sous l'enseigne [2]. Mme [F] [M] a été embauchée par l'entreprise [3] suivant contrat à durée déterminée saisonnier en date du 19 avril 2022 en qualité de Vendeuse Préparatrice [G] pour la période du 1er juillet 2022 au 31 août 2022. Elle percevait un salaire mensuel moyen de 1.707,61 euros bruts (soit 1.350 euros nets). La convention collective applicable est celle du sport. Par requête reçue au greffe le 31 mai 2023, Mme [M] a saisi le conseil de prud'hommes de Bayonne d'une demande en requalification du contrat de travail en contrat à durée indéterminée et en paiement de diverses sommes en lien avec l'exécution du contrat. Par jugement contradictoire du 6 juin 2024, le conseil de prud'hommes de Bayonne a : Condamné M.

Mme [P] [R] a été embauchée par la SARL [2], devenue la SA [1], en qualité d'attachée commerciale, par contrat à durée déterminée le 4 septembre 1995, transformé en contrat à durée indéterminée le 1er janvier 1996. Au dernier état de la relation contractuelle, elle occupait le poste d'assistante commerciale pour une durée du travail fixée à 39 heures hebdomadaires. La relation contractuelle relevait de la convention collective nationale des employés de la presse quotidienne départementale, devenue la convention collective nationale de la presse quotidienne et hebdomadaire en région du 09 août 2021 Le 3 mars 2022, Mme [R] a adressé une lettre de démission à son employeur, réceptionnée le 7 mars 2022.

19. Compte tenu de la proximité dans le temps de l'arrêt de travail présentée par la salariée à son employeur et l'engagement par celui-ci d'une procédure disciplinaire à son encontre, la cour retient que la salariée présente des éléments laissant supposer l'existence d'une discrimination liée à son état de santé. 20. L'employeur réplique que le licenciement est fondé sur une faute grave de la salariée, étrangère à toute discrimination eu égard à son état de santé. D'abord, il reprend les termes de la lettre de licenciement et explique qu'il reproche à la salariée son attitude face aux clients (insultes appuyées aux automobilistes devant les clients, plainte vis-àvis de son travail devant les clients, conduite brusque et jugée dangereuse), ses

[1] M. [Q] [V], exploitant en nom propre une boulangerie, a embauché M. [D] [T] suivant contrats d'apprentissage du 2 juillet 2015 au 30 juin 2016 puis du 15'décembre'2016 au 31 août 2017. L'établissement ayant été repris par la SAS [1], cette dernière a embauché M. [D] [T] suivant contrat de travail à durée indéterminée du 7 octobre 2017 en qualité de second pâtissier. Les relations contractuelles des parties sont régies par les dispositions de la convention collective nationale de la boulangerie-pâtisserie (entreprises artisanales) du 19 mars 1976 étendue par arrêté du 21 juin 1978. [2] Le 6 juillet 2018 au matin, une violente altercation opposa M. [N] [G], codirigeant de l'entreprise, au salarié pour laquelle le premier sera condamné, suivant

[1] La SARL [2] a embauché M. [C] [Y] en qualité de chauffeur-livreur manutentionnaire suivant contrat de travail à durée déterminée pour surcroît d'activité du 13 mai 2014 au 8 août 2014 puis suivant contrat de travail à durée indéterminée à compter du 22 septembre 2014. Les relations contractuelles des parties sont régies par les dispositions de la convention collective nationale des transports routiers et activités auxiliaires du transport du 21 décembre 1950. [2] Le salarié a été placé en arrêt maladie à compter du 20 janvier 2020 et il ne devait plus reprendre son poste dans l'entreprise.