Préavis / indemnités de rupture : décisions et repères – page 1383

par lettre du 27 février 2006, après un entretien qui a eu lieu le 21 février 2006, la société SFR a notifié à Mme X... une mise à pied de cinq jours pour refus de la salariée de prendre en charge le nouveau secteur Nord Est qui lui a été attribué en décembre 2005, et en raison de son attitude nuisible à l'égard de ses collègues dont elle a perturbé le travail ; la salariée considère qu'elle était légitime à refuser son nouveau secteur, s'agissant d'une modification de son contrat de travail qui allait générer une baisse de sa rémunération, le secteur proposé dégageant un chiffre d'affaires moins important et concernant des clients moins nombreux que son précédent secteur d'Ile de France, et que les faits relatifs à son comportement prétendument nuisible ne sont pas avérés ;

il résulte qu'il n'y a pas eu d'embauche après le licenciement de l'exposant et, d'autre part, qu'il a été fait à l'exposant une proposition de reclassement au sein d'une société faisant partie du même groupe, que le salarié a déclinée, sans nullement rechercher ni préciser d'où il ressortait que l'employeur démontrait avoir effectué de manière sérieuse, loyale et effective la recherche de toutes les possibilités de reclassement portant sur des emplois disponibles tant au sein de l'entreprise qu'au sein des entreprises du Groupe auquel il appartient, la Cour d'appel n'a pas légalement justifié sa décision au regard de l'article L. 1233-4 du code du travail ; 3°/ que l'employeur est tenu préalablement à tout licenciement pour motif économique de

Il résulte de l'article L.1233-16 du code du travail que la lettre de licenciement comporte l'énoncé des motifs économiques invoqués par l'employeur. Les motifs énoncés doivent être précis, objectifs et matériellement vérifiables, et la lettre de licenciement doit mentionner également leur incidence sur l'emploi ou le contrat de travail du salarié. A défaut, le licenciement n'est pas motivé et il est dépourvu de cause réelle et sérieuse. Monsieur X... soutient que ce courrier n'expose pas les motifs du licenciement, et argue en outre de chiffres que l'intéressé remet lui-même en question comme erronés ; La société IPH GROUPE SPID oppose que, au regard des dispositions rappelées plus haut, il a été satisfait à ses obligations, notamment en raison du fait qu'il s'agit d'une restructuration d'entreprise ;

Vu les articles L. 1152-1 et L. 1154-1 du code du travail ; Attendu, selon l'arrêt attaqué, que M. X... a été engagé verbalement le 1er octobre 2006 en qualité d'employé par la société LGC exploitant un cabinet d'architecte ; qu'à la suite d'un accident de la circulation survenu dans la nuit du samedi 17 mai 2008 alors qu'il conduisait un véhicule de la société LGC et au cours duquel il a été blessé ainsi que le passager qui l'accompagnait, M. X... a été licencié pour faute grave par lettre du 3 juillet 2008 ; que contestant son licenciement, il a saisi la juridiction prud'homale ; que la société LGC a été mise en liquidation judiciaire par jugement du tribunal de commerce du 31 mars 2010, la société Duquesnoy et Depreux, prise en la personne de M. Y..., étant désignée en qualité de mandataire liquidateur ;

par lettre du 11 juin 2009 pour avoir téléchargé et utilisé sur le lieu de travail le logiciel « Adobe CS3 » sans licence valable ; que contestant son licenciement, le salarié a saisi la juridiction prud'homale de diverses demandes ; Attendu que pour dire le licenciement fondé sur une cause réelle et sérieuse, l'arrêt retient qu'un doute subsiste quant à l'installation proprement dite du logiciel litigieux le 25 mars 2008, époque où le salarié se trouvait à l'étranger, que toutefois, si le téléchargement incriminé à l'origine ne peut lui être imputé, il est établi que le logiciel a été modifié le 3 mars 2009, époque où l'intéressé se trouvait bien à son poste, et que l'ensemble des derniers documents sur ce poste était fait par lui-même sous CS3

par lettre du 9 août 2010 ; que contestant son licenciement, il a saisi la juridiction prud'homale de diverses demandes ; Attendu que le salarié fait grief à l'arrêt de dire son licenciement fondé sur une faute grave et de le débouter de ses demandes, alors, selon le moyen : 1°/ que comme l'a rappelé la cour d'appel elle-même, la lettre de licenciement fixe définitivement les termes du litige ; qu'il était constant, en l'espèce, que la lettre de licenciement reprochait uniquement à M. X...

Vu les articles L. 1226-9 et L. 4122-1 du code du travail ; Attendu, selon l'arrêt attaqué, que M. X..., engagé le 21 août 1995 par la société SEAC Guiraud frères en qualité d'ouvrier de fabrication, et promu en 2007 responsable de fabrication, a été licencié le 21 mars 2011 pour faute grave, l'employeur lui reprochant notamment un non-respect réitéré des consignes de sécurité, le salarié, qui avait été sanctionné pour avoir fumé sur le site le 6 janvier 2011, ayant été vu avec une cigarette le 16 février 2011 ; que M. X... a saisi la juridiction prud'homale ; Attendu que pour décider que le licenciement du salarié était dépourvu de cause réelle et sérieuse, l'arrêt retient qu'il est établi que M. X... était en arrêt de travail pour maladie au

considérant que ce changement était sans incidence sur la clause de non-concurrence, faute de porter sur la nature des fonctions du salarié, elle a violé l'article 1134 du Code civil ; 2. ET ALORS en tout état de cause QU'en ne précisant pas en quoi la nature des fonctions du salariée n'aurait pas été modifiée, la Cour d'appel a privé sa décision de base légale au regard de l'article 1134 du Code civil. TROISIEME MOYEN DE CASSATION Il est fait grief à l'arrêt attaqué d'AVOIR condamné l'exposante à verser à Monsieur X... la somme de 158,40 euros à titre de remboursement de frais de déplacement, de l'AVOIR condamnée au titre de l'article 700 du Code de procédure civile ainsi qu'aux dépens ; AUX MOTIFS QU' « au vu des justificatifs produits

Vu les articles 484 et 488, alinéa 1er, du code de procédure civile ; Attendu que, pour rejeter la demande de l'employeur de déduire des sommes allouées au salarié la provision de 20 000 euros accordée en référé par l'arrêt du 26 novembre 2009, l'arrêt du 30 octobre 2013 retient que la condamnation prononcée le 20 février 2013 vise à réparer des faits de harcèlement moral dont la réparation n'avait fait l'objet d'aucune demande dans le cadre de l'arrêt de référé du 26 novembre 2009, cette décision, qui avait certes accordé au salarié une provision de 20 000 euros à titre de dommages-intérêts, le comportement de la société Sabec lui ayant nécessairement causé un préjudice, ayant répondu à la demande du salarié en paiement d'une somme de 208 000 euros de dommages-intérêts pour nullité du licenciement du 28…

il résulte du tableau du personnel produit par le salarié (pièce 88), étayé et complété par d'autres pièces produites par les parties, que : - l'effectif était de 10 personnes en 2001, 2002 et 2003 ; - il est passé à 9 personnes en 2004, à la suite du départ de l'animateur sportif, non remplacé, étant précisé que Mme A..., animatrice responsable jeunesse a été remplacée aux mêmes fonctions par M. Z... embauché le 6 septembre 2004, - il est demeuré à 9 personnes en 2005 et une partie de l'année 2006 jusqu'au licenciement de M. Z... le 14 septembre 2006 avec dispense de préavis, faisant passer l'effectif à 8 ; - il est remonté à 9, le 1er avril 2007, Mme B... ayant été embauchée à compter de cette date en qualité d'animatrice responsable jeunesse en remplacement de M.

il résulte du principe de réparation intégrale et adéquate du préjudice que la réparation du dommage ne peut excéder le montant du préjudice subi, ce qui exclut qu'une victime soit indemnisée deux fois pour le même préjudice ; de sorte qu'en décidant, en l'espèce, que les salariés pouvaient obtenir de leur ancien employeur, la société NXP Semiconductors France, des indemnités de rupture ainsi que des dommages-intérêts tout en constatant que le préjudice lié à la rupture de la relation contractuelle avec la société DSP Group France avait déjà été indemnisé en prenant en considération l'ensemble de l'ancienneté, reprise par cette dernière société, la cour d'appel a violé les articles 1134 et 1147 du code civil, ensemble le principe de réparation intégrale et adéquate du préjudice ;

Aux termes de l'article L. 1152-2 du code du travail dans sa version applicable au litige, aucun salarié ne peut être sanctionné, licencié ou faire l'objet d'une mesure discriminatoire, directe ou indirecte notamment en matière de rémunération, de formation, de reclassement, d'affectation, de qualification, de classification, de promotion professionnelle, de mutation ou de renouvellement de contrat, pour avoir subi ou refusé de subir des agissements répétés de harcèlement moral ou pour avoir témoigné de tels agissements ou les avoir relatés. En vertu de l'article L. 1152-3 du même code, toute rupture de contrat de travail intervenue en méconnaissance des articles L. 1152-1 et L. 1152-2 du code précité, toute disposition contraire ou tout acte contraire est nul.