Période d'essai : décisions et repères – page 113

de cette lettre étant que la salariée estime être en but à des querelles au sein de l'équipe dont elle considère qu'elle n'en est pas à l'origine et demande à la direction d'intervenir pour les faire cesser. Par ailleurs, dans sa lettre de démission, Madame B... écrit qu'il est de plus en plus difficile pour elle de travailler " ici ", que pendant sa période d'essai, elle a quand même connu du très bon personnel mais qu'elle ne tient pas à continuer comme ça, sans qu'il puisse résulter de ces termes la preuve claire du lien entre sa démission et l'attitude reprochée avec Madame E... X... qui n'est pas citée. La lettre du 20 mars 2006 de Madame B... ne rapporte pas plus la preuve de ce lien, Madame B...

En vertu de la législation antérieure à la loi n° 2008-596 du 25 juin 2008, lorsque le contrat de travail ne fait pas mention de l'existence d'une période d'essai, l'employeur ne peut se prévaloir de la période d'essai instituée de manière obligatoire par la convention collective que si, au moment de son engagement, le salarié a été informé de l'existence de cette convention et mis en mesure d'en prendre connaissance. Doit être cassé l'arrêt qui, pour débouter un salarié de ses demandes au titre de la rupture de son contrat de travail, retient que la convention collective applicable impose une période d'essai et que les modalités de consultation des conventions collectives sont affichées dans les locaux de l'entreprise

; que les dispositions de l'article L. 124-4 (recodifié article 1251-16 du Code du travail) sont d'ordre public ; que le contrat écrit doit comporter obligatoirement les mentions suivantes : -reproduction des charges du contrat mise à disposition, -qualification professionnelle du salarié, -modalités de la rémunération (y compris l'indemnité de précarité d'emploi); -le cas échéant, la période d'essai, -le nom de la caisse de retraite complémentaire et de l'organisme de prévoyance dont relève l'entreprise de travail temporaire ; que la signature d'un contrat écrit est destinée à garantir la complète information du salarié et à vérifier le respect des dispositions applicables au travail intérimaire ; que faute de comporter la signature du travailleur temporaire, le contrat de mission ne peut être considéré…

COUR DE CASSATION, CHAMBRE SOCIALE, a rendu l'arrêt suivant : Sur le moyen unique : Vu les articles 4 et 7 du code de procédure civile ; Attendu, selon l'arrêt attaqué, que M. X... a été engagé par M. Y..., artisan, en qualité de directeur de travaux par contrat à durée déterminée pour une durée de six mois à compter du 2 janvier 2006, avec une période d'essai de trente jours ; que M. Y... a fait l'objet d'une procédure de redressement judiciaire le 31 mai 2007, puis de liquidation judiciaire le 21 août 2007 ; que n'ayant reçu aucun salaire alors qu'il soutenait avoir travaillé en janvier 2006, ainsi qu'au-delà du terme de la période d'essai et n'avoir eu aucune nouvelle de l'employeur, M. X...

LA COUR DE CASSATION, CHAMBRE SOCIALE, a rendu l'arrêt suivant : Attendu, selon l'arrêt attaqué (Metz, 23 février 2009), que M. X... a été engagé en qualité d'ingénieur commercial à compter du 9 août 2004 par la société Télécom Italia France, aux droits de laquelle se trouve la société Free ; que le contrat de travail stipulait une période d'essai de trois mois, renouvelable une fois et comportait une clause de non-concurrence, à laquelle l'employeur pouvait renoncer à condition d'en informer le salarié "dans les quinze jours de la notification de la rupture du contrat de travail si le préavis est effectué ou, en l'absence d'exécution du préavis, au jour de la rupture du contrat de travail" ; que, par lettre du 29 octobre 2004, l'employeur a, conformément aux dispositions de l'article 4-2-3 de la convention…

Si un plan de sauvegarde de l'emploi peut contenir des mesures réservées à certains salariés, c'est à la condition que tous les salariés de l'entreprise placés dans une situation identique au regard de l'avantage en cause puissent bénéficier de cet avantage, à moins qu'une différence de traitement soit justifiée par des raisons objectives et pertinentes, et que les règles déterminant les conditions d'attribution de cet avantage soient préalablement définies et contrôlables.

Aux termes de l'article 26, alinéa 1er, de la convention collective nationale de la banque, l'employeur doit, avant d'engager la procédure de licenciement, pour motif non disciplinaire, avoir considéré toutes solutions envisageables, notamment recherché le moyen de confier au salarié un autre poste lorsque l'insuffisance résulte d'une mauvaise adaptation de l'intéressé à ses fonctions. Il résulte de ce texte que l'employeur, qui n'est pas tenu de confier au salarié un autre poste lorsque son insuffisance ne résulte pas de sa mauvaise adaptation à ses fonctions, doit seulement justifier avoir considéré toutes solutions envisageables préalables à l'engagement de la procédure de licenciement.

a travaillé pour la société Avanade France, société de conseil en informatique, du 6 juin 2005 au 11 septembre 2005 dans le cadre d'un contrat intitulé "contrat de prestataire de service et de cession de droit d'auteur" ; que par un autre contrat, intitulé contrat de travail, il a été engagé par la même société à compter du 12 septembre 2005 en qualité de "program manager", statut cadre, prévoyant une période d'essai de trois mois renouvelable une fois ; qu'après avoir été renouvelée pour trois mois, la période d'essai a été rompue le 9 mars 2006 ; que soutenant être lié, dès l'origine, à la société Avanade par un contrat de travail, le salarié a saisi la juridiction prud'homale d'une demande tendant à la requalification en contrat de travail du contrat de prestataire conclu pour la période du 6 juin au 11…

Sur le premier moyen, pris en sa seconde branche : Attendu que l'employeur fait grief à l'arrêt de l'avoir condamné à payer à M. X... des sommes au titre de la prime d'intéressement et au titre du préavis sur cette prime, alors, selon le moyen, que dans ses conclusions délaissées, la société Concept Alu Pvc faisait valoir que M. X..., qui avait été licencié après une période d'essai de trois mois et une période probatoire de deux mois, ne pouvait prétendre à l'application de la clause d'intéressement de 10 % du bénéfice après impôts dès lors que sa courte durée de présence dans l'entreprise et sa participation peu effective au développement de l'entreprise excluaient la notion d'efforts directs justifiant une participation aux résultats de la société ; qu'en condamnant la société Concept Alu Pvc à payer à M.

.. de ses salaire et congés payés, ainsi que des documents relatifs à la rupture de son contrat de travail, tout en déboutant Monsieur X... de se demande de paiement de l'indemnité de fin de contrat. AUX MOTIFS QUE Monsieur X... était lié à la Société Champagne Veuve LEPITRE par contrat à durée déterminée ; qu'il a rompu son contrat de travail pendant la période d'essai ; que le contrat de travail n'a pas été rompu au terme de celui-ci ; qu'il a été remis à la barre à Monsieur X... les sommes et documents qu'il réclamait à l'exception de l'indemnité de fin de contrat demande dont il doit être débouté ; 1°/ ALORS QUE Monsieur X...

; que trois postes de reclassement ont effectivement été identifiés aux Pays-Bas ; que dans le cadre des mesures d'aide au reclassement externe, le cabinet SODIE s'était engagé à proposer à chacun des salariés en recherche d'emploi une offre valable d'emploi située dans un rayon de cinquante kilomètres au plus du domicile, et dont la valeur serait appréciée a posteriori (au terme de la période d'essai ou au terme du contrat à durée déterminée initial) ; qu'une indemnité de 6. 000 € était prévue en faveur des salariés qui souhaiteraient créer ou reprendre une entreprise ; qu'il existait aussi des aides spécifiques à la reconversion ou à la formation longue qualifiante, l'enveloppe financière consacrée à la formation représentant au total 120.

Le contrat de travail intermittent, tel que prévu par les articles L. 3123-31 et L. 3123-33 du code du travail, ne constitue pas, en soi, une annualisation du temps de travail. Les heures supplémentaires effectuées par le salarié pendant la ou les périodes travaillées doivent donc être décomptées, sauf exception légale ou conventionnelle, par semaine travaillée conformément à l'article L. 3121-22 du code du travail