Obligation de sécurité : décisions et repères – page 434

; que le conseil de prud'hommes a justement relevé que « les clauses du contrat de travail stipulent que l'employeur, en cas de maladie de l'enfant se doit de fournir un certificat attestant que l'affection dont il est atteint est bénigne » mais n'a pas recherché si un tel certificat était produit ; qu'en jugeant que l'employeur n'a pas délibérément manqué à son obligation de sécurité sans rechercher s'il était produit un certificat médical attestant de la compatibilité de l'accueil avec l'état de santé de l'enfant, le conseil de prud'hommes n'a pas donné de bases légales à sa décision en violation de l'article 1134 du code civil ; Mais attendu que le conseil de prud'hommes a constaté que le contrat de travail ne prévoyait pas la remise d'un certificat de guérison ; que le moyen n'est pas fondé ; Sur le…

La force majeure permettant à l'employeur de s'exonérer de tout ou partie des obligations nées de la rupture du contrat de travail s'entend de la survenance d'un événement extérieur irrésistible ayant pour effet de rendre impossible la poursuite dudit contrat. Doit être cassé l'arrêt qui retient qu'aucun manquement de l'employeur à son obligation de sécurité n'est caractérisé en raison de la cause étrangère exonératoire que constitue le fait d'agression imprévisible et irrésistible commis par son conjoint, tiers à la relation de travail, et que l'employeur non présent lors de l'agression n'avait jamais été prévenu d'un risque quelconque encouru par le salarié

L 122-27-1 et L 122-28 du code du travail de Mayotte ; 2°/ que la preuve de la faute grave incombe à l'employeur ; qu'en l'espèce, en retenant qu'il appartient au salarié d'apporter au tribunal des éléments de nature à établir que les faits se sont produits dans des circonstances d'insécurité qu'il évoque, quand il appartient à l'employeur, tenu d'une obligation de sécurité et de résultat, de prouver qu'il a fait travailler le salarié dans des conditions normales de sécurité sur le poste à risque qu'il occupait au moment des faits litigieux ; qu'en jugeant le contraire, le tribunal supérieur d'appel a inversé la charge de la preuve et violé, ensemble, les articles 1315 du code civil et L 122-18, L 122-19, L 122-21, L 122-22, L 122-27 et suivants du code du travail de Mayotte ; 3°/ que la faute grave doit…

Celui-ci a été arrêté pour raison de santé en février 2007 et n'a plus repris son travail jusqu'à son licenciement notifié le 31 août 2007 suite à la déclaration d'inaptitude sans possibilité de reclassement établie par le médecin du travail le 10 août. Le fait que M Z... ne soit pas gérant en titre de l'établissement ne saurait exonérer l'employeur de son obligation de sécurité de résultat lequel demeure responsable des conséquences du harcèlement moral exercé par un de ses salariés sur un autre. L'employeur a donc également failli à son obligation d'assurer la sécurité de son personnel La demande de résiliation formée par M Y...

21 janvier 2011 que M A..., salarié de la de la SARL QUAI 28 se livrait à des faits de harcèlement moral sur Mme Y.... Il est vraisemblable que l'hospitalisation de celle-ci dans la période du 27 janvier au 13 mars 2007 est due à ce comportement. Le fait que M A... ne soit pas gérant en titre de l'établissement ne saurait exonérer l'employeur de son obligation de sécurité de résultat lequel demeure responsable des conséquences du harcèlement moral exercé par un de ses salariés sur un autre. La demande de résiliation formée par Mme Y... devant le bureau de conciliation le 12 février 2007 plusieurs mois avant son licenciement, était justifiée par les graves manquements de la Direction de l'établissement à ses obligations de paiement des salaires et de protection de ses salariés.

L'ajout d'un échelon hiérarchique intermédiaire entre un salarié et son supérieur n'implique pas en soi une rétrogradation ou un déclassement, dès lors que les fonctions et les responsabilités de ce salarié ne sont pas modifiées. Justifie légalement sa décision la cour d'appel qui, ayant souverainement apprécié la portée du contrat de travail liant les parties, qui mentionnait que le salarié dépendait directement du président de la société, a retenu que la modification du positionnement hiérarchique du salarié dans le groupe ne constituait pas un déclassement

AVIRON BAYONNAIS RUGBY PRO le paiement d'une somme de 150.000 €, à titre de dommages-intérêts ; Attendu que cette demande fondée sur l'existence d'une faute inexcusable de l'employeur est irrecevable devant le Conseil de Prud'hommes et devant la Cour statuant sur appel de la décision du Conseil de Prud'hommes ; Qu'en effet, sous couvert d'une action en responsabilité pour manquement de l'employeur à son obligation de sécurité de résultat, la demande de Monsieur [E] [C] ne tend en réalité qu'à la réparation du préjudice résultant de l'accident du travail, cette demande ne pouvant être portée que devant le Tribunal des Affaires de Sécurité Sociale ; Que l'article L.

12, 75 euros au titre de la prime d'expérience ; - 1,27 euros au titre des congés payés y afférents ; - 5 000,00 euros à titre de dommages et intérêts pour non paiement des salaires ; - 8 411,76 euros au titre du travail dissimulé.

pas commis de faute disciplinaire de nature à justifier son licenciement sans rechercher, comme elle y était invitée, s'il avait, en pratique, absolument tout mis en oeuvre pour enquêter sur les faits allégués par Mme Y... et pour mettre celle-ci à l'abri des agissements de harcèlement moral qu'elle dénonçait et ainsi, faire s'acquitter l'entreprise de son obligation de sécurité de résultat à l'égard de cette salariée, la cour d'appel a privé sa décision de base légale au regard des articles L. 1232-1 et L. 1234-1 du code du travail, ensemble les articles L. 1152-4 et L.

payés sur heures supplémentaires ; Sur le premier moyen : Attendu que M. X... fait grief à l'arrêt de dire que la prise d'acte de la rupture du contrat de travail a les effets d'une démission et de rejeter sa demande en paiement d'un complément de salaires pour les mois de mai et juin 2004, alors, selon le moyen : 1°/ que l'employeur, tenu d'une obligation de sécurité de résultat, doit en assurer l'effectivité en prenant en compte les recommandations du médecin du travail auxquelles il ne s'est pas opposé ; qu'il en résulte que, lorsque le salarié fait valoir que l'employeur n'a pas adapté son poste de travail conformément aux recommandations du médecin du travail, il appartient à l'employeur de justifier qu'il a procédé à une telle adaptation ; qu'en retenant que la charge de la preuve incombait à M. X...

; que la Cour d'appel, qui ne s'est pas prononcée sur l'intégralité des faits avancés par le salarié et n'a pas recherché s'ils étaient de nature à faire présumer un harcèlement moral, n'a pas légalement justifié sa décision au regard des articles L 1152-1, L 1152-4 et L 1154-1 du Code du Travail (anciennement L 122-49, L 122-51 et L 122-52) ; ALORS encore QUE tenu d'une obligation de sécurité de résultat en matière de protection de la santé et de la sécurité des travailleurs, l'employeur manque à cette obligation lorsqu'un salarié est victime sur le lieu de travail d'agissements de harcèlement moral ; que la Cour d'appel a relevé que « l'employeur avait pris des mesures renouvelées pour apporter des solutions aux contestations du salarié, notamment par voie de médiation de l'inspection du travail, dispense…

X..., dont elle a elle-même constaté qu'il n'avait pas de pouvoir, ne consistait pas précisément à avoir usé d'un pouvoir dont il ne disposait pas, la cour d'appel a méconnu les termes du litige tels que fixés par la lettre de licenciement et a violé les articles L. 1232-6, 1234-1, L. 1234-5 et L.