Obligation de sécurité : décisions et repères – page 383

; qu'à l'issue d'une visite médicale systématique, le médecin du travail a, le 21 octobre 2009, conclu à une inaptitude prévisible au poste actuel de la salariée ; que, le 4 novembre 2009, il l'a déclarée inapte à poursuivre le travail à tous les postes de l'entreprise ; que l'employeur a licencié la salariée le 9 novembre 2009 ; Attendu que pour débouter la salariée de sa demande en paiement de dommages-intérêts pour manquement de l'employeur à l'obligation de sécurité, l'arrêt retient que si l'on peut considérer qu'après les accidents de travail des 19 mars 2007 et 20 mai 2009, l'employeur aurait normalement dû prendre l'initiative d'une visite de reprise, il n'en demeure pas moins que la salariée, qui, en cas de carence de cet employeur, peut solliciter cette visite, ne démontre pas avoir, en 2007 et en…

; qu'en cours de procédure et par lettre du 10 décembre 2009, son licenciement lui a été notifié pour inaptitude et impossibilité de reclassement ; Attendu que la salariée fait grief à l'arrêt de dire que son licenciement repose sur une cause réelle et sérieuse et de la débouter de ses demandes, alors, selon le moyen : 1°/ que l'employeur est tenu d'une obligation de sécurité de résultat à l'égard des salariés dont il doit justifier de la bonne exécution ; qu'en l'espèce il est constant que Mme [J] a été victime d'un accident du travail le 17 juin 2009 ; que la salariée a fait l'objet d'une visite de reprise le 23 juillet 2009 et a été déclarée inapte temporaire ; que le 25 septembre et le 2 octobre 2009 le médecin du travail a rendu deux avis d'inaptitude déclarant Mme [J] inapte avec visa de l'article R.

de la région parisienne rentrait dans les prescriptions du médecin du travail ; que la prise d'acte de rupture qui n'est ainsi pas justifiée a les effets d'une démission et Madame [S] a justement été déboutée de toutes ses demandes ; Et aux motifs expressément adoptés du jugement que Madame [Y] [S] reproche à la SA AIR France de n'avoir pas respecté l'obligation de sécurité qui pèse sur l'employeur et de ne pas avoir respecté de manière loyale l'obligation de reclassement temporaire pesant sur elle ; que cependant, aucun élément du dossier, ni aucun avis médical ne permet d'affirmer un lien entre la pathologie et l'environnement professionnel de Madame [Y] [S] ; que d'ailleurs, son pneumologue, le Docteur [F], n'a pas établi un tel lien puisqu'il a confirmé que l'état de santé de la salariée était compatible…

état de santé, que contrairement à l'invitation du conseil des prud'hommes résultant de la formulation de celui-ci, elle ne peut se substituer à l'avis du médecin du travail qui avait déclaré Monsieur [B] apte. Elle fait valoir ensuite qu'elle n'a commis aucun manquement contractuel dans l'exécution du contrat de travail, et sa bonne foi que par rapport à l'obligation de sécurité, du fait de l'accompagnement réalisé, tout au long de la carrière de Monsieur [B] que pour la constitution de son dossier de reconnaissance du statut de travailleur handicapé.

pour lui éviter les manutentions; que les attestations encore produites par le conseil de l'employeur, démontrent toutes que Mme [T] a continué son travail de responsable de fruits et légumes durant sa grossesse: Mmes [I], [A], et [S] dans son attestation du 31 septembre 2011, MM [R], [S] et [K]; que ceci caractérise un grave manquement de l'employeur à son obligation de sécurité; que de son côté le conseil de la salariée verse aux débats plusieurs attestations, régulières en la forme, qui établissent des faits de harcèlement moral: - Mme [Y], responsable adjoint de la structure Biocoop Azur de février 2006 à juillet 2009,: « Malgré mes remarques à propos de l'organisation du travail, la gérante puis la chef du magasin n'ont jamais pris au sérieux la situation de surcharge de Mlle [T], lui refusant toute…

; qu'il n'est pas justifié d'autres consultations, ni d'un traitement mis en oeuvre et le médecin n'évoque à aucun moment un syndrome dépressif réactionnel au travail ; qu'il n'est donc pas démontré que Mme [Y] [G] [K] aurait développé à l'égard de Mme [U] des attitudes et méthodes de management à l'origine d'un tel syndrome chez cette dernière ; ALORS QUE, premièrement, l'employeur, tenu d'assurer l'effectivité de l'obligation de sécurité de résultat en matière de protection de la santé et de la sécurité des travailleurs dans l'entreprise, ne peut maintenir à son poste un salarié auteur d'agissements propres à mettre en péril la santé ou la sécurité de ses collaborateurs ; de sorte qu'en décidant que le licenciement ne reposait pas sur une faute grave, tout en constatant que Mme [U], vendeuse au sein du…

" ; que la mauvaise foi de la salariée est entière lorsqu'elle prétend tirer de ce courriel la démonstration d'un harcèlement alors que la panne de chauffage affectait sans discrimination salariée et membres élus du CE et que l'employeur, soucieux de son bien-être, lui proposait une solution propre à le mettre à l'abri d'une accusation pour manquement à son obligation de sécurité si d'aventure Mme [O] avait constaté une température anormalement basse dans son espace de travail ; - que l'achoppement d'une procédure de médiation ne peut à lui seul caractériser un fait de harcèlement moral ; que du reste, cette procédure a été initiée par l'employeur qui se proposait d'être le médiateur ce que la salariée a pu justement refuser ; que par un courriel daté du 8 mars 2010, cet employeur indiquait à la salariée…

3 septembre 2009, a été embauché par un autre employeur - que la nullité du licenciement n'était nullement encourue - que son absence de reprise du poste à l'issue de son arrêt de travail, sans justification, ainsi que l'exercice d'une activité concurrente, sont constitutifs de faute grave - que la demande de dommages-intérêts pour manquement à l'obligation de sécurité est injustifiée - qu'en tout état de cause, les condamnations ne sont pas justifiées en leurs montants.

; et ensuite en retenant que l'organisation du référendum parmi les salariés, faisant suite à la mise en garde dont il avait fait l'objet quelques jours auparavant, était fautive notamment parce que la hiérarchie n'en avait pas été informée. Le conseil a ensuite retenu qu'il appartenait à l'employeur de s'assurer de la sécurité physique et de la santé de ses salariés et que la mesure de licenciement visait à assurer cette obligation de sécurité.

la certitude de sa réalité, il faut s'étonner là encore de la tardiveté avec laquelle il réagit» et ajoute qu'il « pourrait même lu! être opposé tout d'abord la prescription des faits fautifs puisque seule Mme [P], qui est encore en poste au sein de la Caisse parmi l'ensemble des salariés présents se plaint de harcèlement moral et aussi le manquement à l'obligation de sécurité de résultat envers les autres salariés de l'entreprise » ; QU'aucun fait fautif ne peut donner lieu à l'engagement de poursuites disciplinaires au-delà de deux mois à compter du jour où "employeur en a eu connaissance, à moins que ce fait ait donné lieu dans le même délai à j'exercice de poursuites pénales ; QUE le point de départ du délai est constitué par le jour où t'employeur a une connaissance exacte de la réalité, de la nature et…

Et attendu qu'il n'y a pas lieu de statuer par une décision spécialement motivée sur les quatrième et cinquième moyens annexés, qui ne sont manifestement pas de nature à entraîner la cassation ; Mais sur le moyen unique du pourvoi de M. [Z] : Vu les articles L. 1152-1 et L.

mille seize.MOYENS ANNEXES à la présente décision Moyens produits au pourvoi principal par la SCP Masse-Dessen, Thouvenin et Coudray, avocat aux Conseils, pour M. [V]. PREMIER MOYEN DE CASSATION Il est fait grief à l'arrêt attaqué d'avoir rejeté la demande de Monsieur [V] tendant à l'octroi d'une indemnité pour non-respect par l'employeur de son obligation de sécurité de résultat de prévenir les agissements de harcèlement moral ; AUX MOTIFS QUE aux termes de l'article 1152-1 du code du travail, aucun salarié ne doit subir les agissements répétés de harcèlement moral qui ont pour objet pour effet une dégradation des conditions de travail susceptibles de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, d'altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel ; que l'article L.