Cour de cassation · 16 mars 2016

SOC.

CM

COUR DE CASSATION ______________________

Audience publique du 16 mars 2016

Rejet

M. CHOLLET, conseiller doyen faisant fonction de président

Arrêt n° 592 F-D

Pourvoi n° D 14-25.543

Aide juridictionnelle totale en demande au profit de Mme [J]. Admission du bureau d'aide juridictionnelle près la Cour de cassation en date du 17 septembre 2014.

R É P U B L I Q U E F R A N Ç A I S E

_________________________

AU NOM DU PEUPLE FRANÇAIS _________________________

LA COUR DE CASSATION, CHAMBRE SOCIALE, a rendu l'arrêt suivant :

Statuant sur le pourvoi formé par Mme [O] [J], domiciliée [Adresse 2],

contre l'arrêt rendu le 20 décembre 2013 par la cour d'appel de Toulouse (4e chambre, section 2, chambre sociale), dans le litige l'opposant au cabinet Moullin-Traffort, société à responsabilité limitée, dont le siège est [Adresse 1],

défendeur à la cassation ;

La demanderesse invoque, à l'appui de son pourvoi, le moyen unique de cassation annexé au présent arrêt ;

Vu la communication faite au procureur général ;

LA COUR, en l'audience publique du 10 février 2016, où étaient présents : M. Chollet, conseiller doyen faisant fonction de président, Mme Wurtz, conseiller référendaire rapporteur, Mme Guyot, conseiller, Mme Becker, greffier de chambre ;

Sur le rapport de Mme Wurtz, conseiller référendaire, les observations de Me Rémy-Corlay, avocat de Mme [J], de la SCP Masse-Dessen, Thouvenin et Coudray, avocat du cabinet Moullin-Traffort, et après en avoir délibéré conformément à la loi ;

Sur le moyen unique :

Attendu, selon l'arrêt attaqué (Toulouse, 20 décembre 2013), que Mme [J] a été engagée par la société Cabinet Moulin-Traffort à compter du 15 mai 2006, en qualité de négociateur immobilier puis d'employée d'agence ; que victime d'un accident du travail, elle a ultérieurement été placée en arrêt maladie ; qu'à l'issue de deux examens médicaux de reprise, le médecin du travail l'a déclarée inapte à son poste ; que la salariée a saisi la juridiction prud'homale ; qu'en cours de procédure et par lettre du 10 décembre 2009, son licenciement lui a été notifié pour inaptitude et impossibilité de reclassement ;

Attendu que la salariée fait grief à l'arrêt de dire que son licenciement repose sur une cause réelle et sérieuse et de la débouter de ses demandes, alors, selon le moyen :

1°/ que l'employeur est tenu d'une obligation de sécurité de résultat à l'égard des salariés dont il doit justifier de la bonne exécution ; qu'en l'espèce il est constant que Mme [J] a été victime d'un accident du travail le 17 juin 2009 ; que la salariée a fait l'objet d'une visite de reprise le 23 juillet 2009 et a été déclarée inapte temporaire ; que le 25 septembre et le 2 octobre 2009 le médecin du travail a rendu deux avis d'inaptitude déclarant Mme [J] inapte avec visa de l'article R. 4624-31 du code du travail ; que par un certificat médical du 24 septembre 2009 il a été précisé quant à l'origine de l'inaptitude de la salariée : « son état de santé actuel résulte d'un problème conflictuel à son lieu de travail où lui a été enlevé toute responsabilité ce qui l'amène à vivre la situation comme une régression et un contrôle permanent sur ses horaires et sa fonction » ; qu'il appartenait à l'employeur de rapporter la preuve de ce qu'il avait respecté son obligation de sécurité de résultat et que l'inaptitude de la salariée ne lui était pas imputable ; qu'en statuant en sens contraire au motif que, au regard des avis médicaux : « il convient donc de considérer que l'inaptitude n'avait pas pour origine un accident du travail ou une maladie professionnelle et qu'elle était d'origine non professionnelle », soit sans qu'il soit démontré positivement par l'employeur du respect de son obligation de sécurité de résultat à l'égard de de la salariée, la cour d'appel a violé l'article L. 4121-1 du code du travail ;

2°/ qu'aucun salarié ne doit faire l'objet d'une mesure discriminatoire ; que la rupture du contrat de travail résultant d'un traitement discriminatoire du salarié doit être déclarée imputable à l'employeur ; qu'il est constant qu'à compter du 1er octobre 2008, Mme [J] a occupé un poste d'« employée d'agence » à la suite d'un avenant à son contrat de travail conclu avec la société Cabinet Moullin-Traffort ; qu'un tel poste conférant à la salariée la qualité de « personnel administratif » lui permettait de bénéficier d'horaires de travail aménagés comme les autres salariés de l'entreprise bénéficiant d'un vendredi après-midi libéré sur deux ; que le refus opposé par l'employeur à un tel aménagement des horaires de travail de Mme [J] rendait le licenciement intervenu imputable à l'employeur ; que les juges ont statué en sens contraire aux motifs inopérants que la salariée relevait à la fois d'un statut d'employée d'agence et d'un statut de commerciale et que si M. [D] qui avait remplacé la salariée à compter du mois de septembre 2009 bénéficiait d'un vendredi après-midi libéré, ce dernier avait précisé « qu'il faisait souvent des dépassements d'horaires et il n'avait pas d'activité commerciale » ; qu'un tel ensemble d'éléments n'était pas de nature à remettre en cause la nature de l'emploi occupé par Mme [J] qui en tant qu' « employée d'agence » devait pouvoir bénéficier d'un aménagement de ses horaires de travail ; qu'en disant que le licenciement intervenu reposait sur une cause réelle et sérieuse, la cour d'appel a violé l'article L. 1132-1 du code du travail ;

3°/ qu'en toute hypothèse, pour respecter son obligation de reclassement, l'employeur doit proposer au salarié déclaré inapte un poste adapté à ses capacités et ne présentant pas un caractère discriminatoire par rapport à l'emploi de même nature occupé par les autres salariés de l'entreprise ; qu'en considérant que la société Cabinet Moullin-Traffort avait respecté son obligation de reclassement à l'égard de Mme [J], tout en relevant qu'il avait été proposé à la salariée un poste « d'assistante de gestion au service copropriété » avec la seule précision que les horaires de travail correspondaient à ceux « (…) affichés dans l'agence, sans exclure les possibilités d'aménagement dont bénéficiaient les autre salariés », quand il appartenait tout au contraire à l'employeur compte tenu de la nature de l'emploi proposé, relevant du « personnel administratif », de préciser positivement à la salariée la faculté d'aménagement des horaires de travail avec un vendredi après-midi libéré sur deux comme il était accordé aux autres salariés de l'entreprise pour cette même catégorie d'emploi, la cour d'appel a violé l'article L. 1226-2 du code du travail ;

Mais attendu, d'abord, qu'après avoir relevé que la salariée n'était pas dans une situation identique, au regard de l'avantage litigieux, aux autres salariés auxquels elle se comparait, la cour d'appel qui a constaté qu'elle ne prouvait pas les griefs invoqués, a, sans inverser la charge de la preuve, pu écarter l'existence d'un manquement à l'obligation de sécurité ; Attendu, ensuite, qu'appréciant souverainement les éléments de fait et de preuve produits devant elle, la cour d'appel a retenu que l'inaptitude de la salariée à son poste de travail était sans lien avec l'accident du travail du 17 juin 2009 ;

Attendu, enfin, que relevant que la proposition de reclassement faite à la salariée était précise et non discriminatoire puisque l'employeur n'excluait pas les possibilités d'aménagement d'horaires, la cour d'appel en a déduit que le licenciement était fondé sur une cause réelle et sérieuse ;

D'où il suit que le moyen n'est pas fondé ;

PAR CES MOTIFS :

REJETTE le pourvoi ;

Condamne Mme [J] aux dépens ;

Vu l'article 700 du code de procédure civile, rejette la demande ;

Ainsi fait et jugé par la Cour de cassation, chambre sociale, et prononcé par le président en son audience publique du seize mars deux mille seize.MOYEN ANNEXE au présent arrêt

Moyen produit par Me Rémy-Corlay, avocat aux Conseils, pour Mme [J]

Le moyen reproche à l'arrêt infirmatif attaqué d'AVOIR dit que le licenciement pour inaptitude de Madame [J] reposait sur une cause réelle et sérieuse et débouté la salariée de l'ensemble de ses demandes à l'encontre de l'employeur ;

AUX MOTIFS QUE « Sur le caractère réel et sérieux de la cause du licenciement : l'employeur a licencié la salariée pour inaptitude ; qu'il convient au préalable de déterminer s'il s'agit d'une aptitude due à un accident du travail ou à une maladie professionnelle, ou non ; que les règles protectrices en matière d'accidents du travail et de maladies professionnelles s'appliquent dès que l'inaptitude a, au moins partiellement, pour origine un accident du travail ou une maladie professionnelle, et que l'employeur avait connaissance de cette origine professionnelle au moment du licenciement ; qu'en l'espèce, Mme [J] a subi un accident du travail le 17 juin 2009 : selon la déclaration effectuée le 19 juin 2009, elle a chuté dans la rue suite à un état des lieux. Elle a alors été placée en arrêt de travail pour accident du travail, et ce jusqu'au 3 juillet 2009 elle a ensuite pris des congés payés du 4 au 14 juillet 2009. Contrairement à ce qu'elle affirme aujourd'hui dans ses écritures, Mme [J] a repris le travail du 15 au 23 juillet 2009 (cf. son propre courrier du 3 août 2009). Le 24 juillet 2009, elle a été de nouveau placée en arrêt de travail pour maladie ; que le 24 août 2009, son médecin traitant a à la fois prolongé l'arrêt de travail pour maladie et rempli un certificat d'arrêt de travail pour accident du travail, sans toutefois préciser la date de cet accident du travail ; que Mme [J] ne produit aucune décision de la CPAM reconnaissant une rechute à compter du 24 août 2009 au titre de l'accident du travail du 17 juin 2009, ou une maladie professionnelle. Dans son avis du 25 septembre 2009, le médecin du travail évoque une visite de "reprise après maladie" et ne se réfère pas à un accident du travail ; que par courrier du 29 septembre 2009, l'employeur a demandé au médecin du travail si l'inaptitude était liée à l'accident du travail du 17 juin 2009 ; le médecin du travail a émis un nouvel avis du 2 octobre 2009 mentionnant de nouveau une visite de reprise après maladie ; qu'il convient donc de considérer que l'inaptitude n'avait pas pour origine un accident du travail ou une maladie professionnelle et qu'elle était d'origine non professionnelle, sans qu'il soit besoin d'ordonner une expertise ; Sur l'obligation de sécurité : que dans ses écritures, Mme [J] ne sollicite pas le prononcé de la résiliation judiciaire du contrat de travail pour non-respect par l'employeur de ses obligations ; elle se contente de soutenir que son inaptitude a été provoquée par le comportement fautif de son employeur qui n'aurait pas respecté son obligation de sécurité et lui aurait imposé des conditions de travail dégradées et de surcroît discriminatoires, ce qui rendrait le licenciement pour inaptitude sans cause réelle et sérieuse ; que Mme [J] invoque les éléments suivants : - les reproches incessants : Mme [J] verse les mails d'un ancien collègue, M. [N], témoignant d'une "mauvaise ambiance" dans l'agence à cause du gérant M. [C], et une attestation d'une ancienne salariée, Mme [U], indiquant avoir démissionné en raison du non-paiement des heures supplémentaires, du stress et du caractère imprévisible du gérant ; que toutefois, ces témoignages, relatifs au ressenti de ces deux personnes, ne font pas état de faits précis concernant le comportement du gérant et n'évoquent pas la situation de Mme [J] ; qu'aucune faute de l'employeur n'est avérée ; - le retrait de l'agenda papier : qu'il est incontestable que l'employeur a supprimé l'agenda papier et mis en demeure Mme [J] de restituer au secrétariat le carnet de rendez-vous par LRAR du 22 avril 2009 ; que toutefois, d'une part cette suppression n'était pas spécifique à Mme [J] et elle concernait toute l'agence ; d'autre part, cette suppression avait pour but une meilleure organisation du travail avec la mise en place d'un agenda électronique : Mme [J] était chargée des états des lieux et elle emportait avec elle l'agenda papier lorsqu'elle était à l'extérieur, de sorte que les autres salariés ne pouvaient plus fixer les rendez-vous des clients pour les états des lieux ; que l'agenda électronique permettait une meilleure organisation du travail, il était consultable à l'agence et à l'extérieur, et Mme [J] pouvait parfaitement, si elle souhaitait conserver un agenda papier, y reporter ses rendez-vous depuis l'agenda électronique ; que l'employeur justifie de la mise en place de l'agenda électronique, installé en mai 2009 (cf. bon d'intervention, et attestation de Mme [S]) ; que la salariée n'établit donc aucun comportement fautif de l'employeur à cet égard ; - les horaires de travail : Mme [J] invoque une discrimination par rapport aux autres salariés de l'agence car elle ne bénéficiait pas du même aménagement d'horaires que les autres, qui avaient un vendredi après-midi sur deux libéré en contrepartie de matinées plus longues, tandis qu'elle travaillait tous les vendredis après-midis ; que par courrier du 22 avril 2009, l'employeur a répondu sur la discrimination alléguée ; qu'il conteste toute discrimination en expliquant que les horaires aménagés ne concernaient que le personnel administratif, tandis que Mme [J] relevait à la fois d'un statut d'employée d'agence et d'un statut de commerciale ("non sédentaire"), à sa demande ; plusieurs salariés attestent de ce que cet aménagement des horaires était réservé aux sédentaires ; Mme [T], déléguée du personnel, explique que les personnels administratifs entrent dans cette organisation du travail, contrairement aux commerciaux, et précise que, lors du changement de fonctions de Mme [J] (le 1er octobre 2008), celle-ci avait souhaité continuer à dépendre du service commercial tout en faisant un travail administratif, et ce afin de pouvoir percevoir des commissions en plus de son salaire ; que certes, M. [D], qui a remplacé Mme [J] à compter de septembre 2009 pour les états des lieux, bénéficiait d'un vendredi après-midi libéré, mais il précise qu'il faisait souvent des dépassements d'horaires et il n'avait pas d'activité commerciale ; que l'employeur justifie donc d'éléments objectifs étrangers à toute discrimination ; - l'entretien du 23 juillet 2009 : que le 23 juillet 2009, Mme [J] a fait l'objet d'un avis d'inaptitude temporaire du médecin du travail et a remis cet avis à Mme [X], faisant fonction de directrice pendant les congés de M. [C], en présence de Mme [S] (supérieure hiérarchique) et de Mme [T] (déléguée du personnel) ; que Mme [J] se plaint d'avoir fait l'objet à cette occasion d'un véritable entretien disciplinaire ; que néanmoins, Mmes [S] et [X] estiment qu'il ne s'agissait que d'une discussion impromptue et "ouverte" à la demande de Mme [J], sur l'organisation du travail, la gestion des rendez-vous et l'agenda électronique, au cours de laquelle des difficultés avaient été évoquées, des explications données, mais sans qu'il y ait de tensions ; que Mme [T] elle-même atteste que l'entretien s'est déroulé de manière "cordiale" et précise qu'il a été dit à Mme [J] qu'elle devait se reposer, alors qu'en sa qualité de déléguée du personnel, elle n'aurait pas manqué de témoigner d'un dérapage disciplinaire de l'entretien si cela avait eu lieu comme le soutient Mme [J] ; que Mme [J] ne prouve pas le manquement allégué ; qu'enfin, les certificats du Dr [M], psychiatre, des 25 juin, 20 août et 24 septembre 2009, attestant d'un épuisement et de troubles anxieux lié à une situation de stress au travail, ne font que reprendre les dires de la salariée ; qu'il convient par suite d'estimer que la salariée ne prouve pas les manquements de l'employeur au regard de l'obligation de sécurité ; - Sur l'obligation de reclassement : qu'en vertu de l'article L 1226-2 du code du travail, lorsque, à l'issue des périodes de suspension du contrat de travail consécutives à une maladie ou à un accident non professionnel, le salarié est déclaré inapte par le médecin du travail à reprendre l'emploi qu'il occupait précédemment, l'employeur lui propose un autre emploi approprié à ses capacités ; que cette proposition prend en compte les conclusions écrites du médecin du travail et les indications qu'il formule sur l'aptitude du salarié à exercer l'une des tâches existantes dans l'entreprise; l'emploi proposé doit être aussi comparable que possible à l'emploi précédemment occupé, au besoin par la mise en oeuvre de mesures telles que mutations, transformations de postes de travail ou aménagement du temps de travail. Si l'entreprise appartient à un groupe, la recherche de reclassement doit s'effectuer au sein du groupe ; que la SARL CABINET MOULLIN-TRAFFORT ne fait pas partie d'un groupe ; qu'après que le médecin du travail a rendu l'avis d'inaptitude à tous les postes dans l'entreprise visant le danger immédiat, rectifié le 2 octobre 2009, l'employeur a, par LRAR du 12 novembre 2009, proposé à Mme [J], à titre de reclassement, un poste d'assistante de gestion au service copropriété, avec une rémunération inchangée, et le descriptif des tâches du poste; par courrier du 16 novembre 2009, Mme [J] a demandé des précisions sur ce reclassement (nom du responsable, horaires, tâches, formation, véhicule, signature d'un nouveau contrat de travail), que l'employeur a apportées par LRAR du 19 novembre 2009; que par courrier du 26 novembre 2009, Mme [J] a refusé ce poste ; que la proposition était écrite et précise ; elle n'était pas tardive dès lors que l'employeur a laissé à la salariée du temps pour prendre position et a attendu son refus pour notifier le licenciement en décembre 2009; qu'elle n'était pas non plus discriminatoire quant aux horaires puisque l'employeur se contentait de se référer aux horaires affichés dans l'agence, sans exclure les possibilités d'aménagement dont bénéficiaient les autres salariés ; qu'enfin, bien que la loi ne le lui impose pas, s'agissant d'une inaptitude d'origine non professionnelle, la SARL CABINET MOULLIN-TRAFFORT a consulté la déléguée du personnel Mme [T] le 12 novembre 2009, laquelle a donné un avis favorable à la proposition de reclassement ; qu'il convient donc d'estimer que l'employeur a respecté son obligation de recherche de reclassement ; que par suite, le licenciement sera déclaré comme reposant sur une cause réelle et sérieuse et la salariée sera déboutée de ses demandes en dommages-intérêts ; que le jugement sera dès lors infirmé » ALORS QUE 1°) l'employeur est tenu d'une obligation de sécurité de résultat à l'égard des salariés dont il doit justifier de la bonne exécution ; qu'en l'espèce il est constant que Madame [J] a été victime d'un accident du travail le 17 juin 2009 ; que la salariée a fait l'objet d'une visite de reprise le 23 juillet 2009 et a été déclarée inapte temporaire ; que le 25 septembre et le 2 octobre 2009 le médecin du travail a rendu deux avis d'inaptitude déclarant Madame [J] inapte avec visa de l'article R. 4624-31 du Code du travail ; que par un certificat médical du 24 septembre 2009 il a été précisé quant à l'origine de l'inaptitude de la salariée : « son état de santé actuel résulte d'un problème conflictuel à son lieu de travail où lui a été enlevé toute responsabilité ce qui l'amène à vivre la situation comme une régression et un contrôle permanent sur ses horaires et sa fonction » ; qu'il appartenait à l'employeur de rapporter la preuve de ce qu'il avait respecté son obligation de sécurité de résultat et que l'inaptitude de la salariée ne lui était pas imputable ; qu'en statuant en sens contraire au motif que, au regard des avis médicaux : « il convient donc de considérer que l'inaptitude n'avait pas pour origine un accident du travail ou une maladie professionnelle et qu'elle était d'origine non professionnelle », soit sans qu'il soit démontré positivement par l'employeur du respect de son obligation de sécurité de résultat à l'égard de de la salariée, la Cour d'appel a violé l'article L. 4121-1 du Code du travail ;

ALORS QUE 2°) aucun salarié ne doit faire l'objet d'une mesure discriminatoire ; que la rupture du contrat de travail résultant d'un traitement discriminatoire du salarié doit être déclarée imputable à l'employeur ; qu'il est constant qu'à compter du 1er octobre 2008, Madame [J] a occupé un poste d'« employée d'agence » à la suite d'un avenant à son contrat de travail conclu avec la Société CABINET MOULLIN-TRAFFORT ; qu'un tel poste conférant à la salariée la qualité de « personnel administratif » lui permettait de bénéficier d'horaires de travail aménagés comme les autres salariés de l'entreprise bénéficiant d'un vendredi après-midi libéré sur deux ; que le refus opposé par l'employeur à un tel aménagement des horaires de travail de Madame [J] rendait le licenciement intervenu imputable à l'employeur ; que les juges ont statué en sens contraire aux motifs inopérants que la salariée relevait à la fois d'un statut d'employée d'agence et d'un statut de commerciale et que si Monsieur [D] qui avait remplacé la salariée à compter du mois de septembre 2009 bénéficiait d'un vendredi après-midi libéré, ce dernier avait précisé (p. 6) « qu'il faisait souvent des dépassements d'horaires et il n'avait pas d'activité commerciale» ; qu'un tel ensemble d'éléments n'était pas de nature à remettre en cause la nature de l'emploi occupé par Madame [J] qui en tant qu' « employée d'agence » devait pouvoir bénéficier d'un aménagement de ses horaires de travail ; qu'en disant que le licenciement intervenu reposait sur une cause réelle et sérieuse, la Cour d'appel a violé l'article L. 1132-1 du Code du travail ;

ALORS QUE 3°) en toute hypothèse, pour respecter son obligation de reclassement, l'employeur doit proposer au salarié déclaré inapte un poste adapté à ses capacités et ne présentant pas un caractère discriminatoire par rapport à l'emploi de même nature occupé par les autres salariés de l'entreprise ; qu'en considérant que la Société CABINET MOULLIN-TRAFFORT avait respecté son obligation de reclassement à l'égard de Madame [J], tout en relevant qu'il avait été proposé à la salariée un poste « d'assistante de gestion au service copropriété » avec la seule précision que les horaires de travail correspondaient à ceux (p. 7) « (…) affichés dans l'agence, sans exclure les possibilités d'aménagement dont bénéficiaient les autre salariés », quand il appartenait tout au contraire à l'employeur compte tenu de la nature de l'emploi proposé, relevant du «personnel administratif », de préciser positivement à la salariée la faculté d'aménagement des horaires de travail avec un vendredi après-midi libéré sur deux comme il était accordé aux autres salariés de l'entreprise pour cette même catégorie d'emploi, la Cour d'appel a violé l'article L. 1226-2 du Code du travail.