Obligation de sécurité : décisions et repères – page 296

; les salariés mis en cause ont tenu des propos fallacieux devant cette institution , le témoignage des autres salariés a été dirigé, il a subi un interrogatoire , les conclusions ne lui ont pas été communiquées ; la direction n'a ensuite pris ni sanction, ni mesure de protection, le laissant quotidiennement en contact avec ses harceleurs ; l'employeur a ainsi manqué à son obligation de sécurité de résultat ; l'employeur l'a convoqué de manière intempestive, sans concertation ni délai de prévenance à un entretien ayant pour objet de lui faire accepter une rupture conventionnelle, faute de quoi il serait licencié pour motif disciplinaire après notification de plusieurs avertissements ; on lui a proposé en mars 2009, des nouvelles fonctions ne correspondant en rien à son statut de magasinier, le poste décrit…

La cour d'appel ayant retenu à bon droit que le contrat de travail du salarié avait été rompu le 1er juin 2011, date de son licenciement, le moyen ne peut être accueilli. Sur le quatrième moyen Enoncé du moyen 16.

Par dernières conclusions déposées au greffe le 03 octobre 2019, M. [U] demande à la cour de: - infirmer le jugement du conseil de prud'hommes d'Argenteuil du 06 septembre 2017 en ce que celui-ci l'a débouté de l'ensemble de ses demandes, statuant à nouveau, - reconnaître qu'il a fait l'objet d'une discrimination syndicale par son employeur, - juger que la société Dassault Aviation a manqué à son obligation de sécurité, en conséquence, - condamner la société Dassault Aviation à lui verser les sommes suivantes : . 30 000 euros de dommages et intérêts au titre de la discrimination syndicale sur le fondement des articles L. 1132-1 et L. 2141-5 du code du travail, . 10 000 euros de dommages et intérêts au titre du manquement à l'obligation de sécurité sur le fondement de l'article L. 4121-1 du code du travail, .

1. Selon l'arrêt attaqué (Bordeaux, 14 février 2018), Mme L... a été engagée le 20 janvier 2000 par l'association Apart, devenue l'association Atelier de récupération et de traitement pour l'environnement, l'écologie et la créativité (l'association), en qualité de coordinatrice. Elle exerçait en dernier lieu les fonctions de directrice. 2. La salariée a été licenciée pour faute grave le 13 mai 2014. 3. Des membres du conseil d'administration de l'association ont saisi le tribunal de grande instance pour voir annuler les délibérations du conseil d'administration du 3 avril 2014 et voir dire que les actes découlant de la réunion du 5 mai 2014 étaient nuls. 4. La salariée a saisi la juridiction prud'homale de demandes en contestation de la rupture de son contrat de travail et en paiement de rappels de salaire.

les secteurs d'activité et dans son groupe. Il appartient en effet à l'employeur de justifier, tant au niveau de l'entreprise que du groupe auquel il appartient, de démarches précises qu'il a effectuées pour parvenir à reclasser son salarié mais ses recherches doivent être compatibles avec les conclusions du médecin du travail dès lors qu'il est tenu d'une obligation de sécurité en matière de protection de la santé des salariés. Le 2 novembre 2010, le médecin du travail a conclu que M. D... était apte à occuper un poste sous condition que celui-ci ne l'expose pas à travailler sur un chantier ou à effectuer de la manutention lourde, autrement dit à tout autre poste que celui de maçon, ce qui excluait d'emblée tout aménagement de poste.

graves pour empêcher la poursuite de la relation de travail ; que comme manquements graves invoqués au soutien de sa demande de résiliation judiciaire du contrat de travail, Monsieur L... W...

avait lui-même pris rendez-vous avec le médecin du travail pour le 10 août 2014, fin de son arrêt de travail, permettant de considérer qu'il organisait son départ de l'entreprise ; que ce faisant, M. A... sera débouté de sa demande de harcèlement moral et de sa demande tendant à dire nul son licenciement ; que, sur la demande de licenciement sans cause réelle et sérieuse : M. A...

4624-17 du code du travail, l'employeur se devait d'organiser une visite médicale d'embauche et en tant que femme enceinte, la salariée devait faire l'objet d'une surveillance médicale renforcée ; ni le transfert du contrat de travail alors que la salariée n'avait bénéficié d'aucune visite médicale lors du précédent contrat de travail, ni la brièveté du terme du contrat de travail ne constitue un motif d'exonération de l'employeur de son obligation de sécurité et de celle relative à la visite médicale d'embauche ; s'agissant d'une salariée devant bénéficier d'une surveillance médicale renforcée, l'employeur aurait dû dès l'annonce de la grossesse, prendre des dispositions pour s'assurer de l'existence de cette visite d'embauche et, si nécessaire, mettre en place les démarches propres à satisfaire à ses…

il résulte de l'examen des pièces versées aux débats et notamment les pièces 2, 15 et 33 produites par M. J..., que ce dernier apporte suffisamment d'éléments de preuve pour établir le manquement invoqué à l'encontre de la société Sajaloc relativement aux atteintes à sa qualité de cadre dirigeant ; qu'en effet M. X... dirigeant légal de la société Sajaloc ne lui reconnaissait ce statut que pour formuler des exigences de résultats et pour le reste, il le déniait ; qu'en outre la cour constate que la société Sajaloc a rajouté des exigences en cours de contrat en imposant à partir d'octobre 2014 que M. J... produise ses « fiches d'activité » pour justifier de son temps de travail (pièces n° 8 et 9 salarié) et que M. J... a été sanctionné par un

ou l'innocence de ceux auxquels le fait est imputé ; qu'en l'espèce, par jugement définitif du tribunal correctionnel de Bobigny en date du 20 mai 2015, l'employeur du salarié avait été relaxé des chefs de prévention tirés d'un obstacle au contrôle des conditions de travail, d'une mise en danger d'autrui par violation manifestement délibérée d'une obligation de sécurité ou de prudence et de la non-indication sur le bulletin de paie ou un document annexe des mentions relatives aux temps de travail et aux repos du 1er novembre 2008 au 1er mai 2010, ces faits étant détaillés par ledit jugement de la manière suivante : pour le premier « avoir à Roissy Aéroport Charles de Gaulle, du 1er novembre au 1er mai 2010, en tout cas sur le territoire national et depuis temps non couvert par la prescription, conduit ou…

certes mandatées par le conseil d'administration mais rompues au diagnostic de telles situations de malaise social ; que la dernière intervention du ministère de la culture lors de l'éclatement de la grève, également suspecté de partialité par le salarié, ne fait que conforter cette analyse ; que la cour considère que l'employeur, qui est tenu d'une obligation de sécurité de résultat envers ses salariés, ne pouvait que mettre fin à cette situation de blocage qui était source d'une souffrance au travail, diagnostiquée par des structures extérieures spécialisées, par l'éviction du directeur, les signes d'évolution du manager n'étant plus perceptibles par les autres salariés malgré le soutien mis en place ; que la persistance en décembre 2014 d'une situation de souffrance au travail signalée depuis juillet 2012…

avec le travail, que lors de son entretien avec M. C..., il a exprimé son sentiment d'être mis à l'écart, que ses demandes d'évolution et de reconnaissance n'ont pas été entendues par la direction. La société ID LOGISTIC FRANCE ne démontre pas qu'elle a réagi et pris des dispositions en vue de prévenir cette situation, de ce fait, elle n'a pas rempli son obligation de sécurité de résultat envers le salarié. Le harcèlement moral est en l'espèce établi » ; 1.