Obligation de sécurité : décisions et repères – page 235

du 10 juillet 2015, qui fixe les limites du litige, énonce : « Par la présente, nous avons le regret de vous signifier votre licenciement pour faute grave en raison des faits suivants, qui vous ont été longuement exposés lors de l'entretien préalable, et pour lesquels vous n'avez pas été en mesure de nous fournir des explications satisfaisantes (...). Ces manquements concernent notamment : 1. Le non-respect des obligations de sécurité et la mise en danger du personnel : - Le stockage non-conforme de produits chimiques : Premièrement, vous avez déposé, dans l'armoire des produits chimiques, une fiole rempli d'un acide en poudre que vous n'avez pas identifié. Vous n'avez pas fermé cette fiole et vous êtes contenté de la « boucher » avec du papier ; interrogé par Mme A...

Votre style et méthodes de management de l'équipe dont vous êtes responsable non seulement est totalement incompatible avec la conception que nous avons d'une relation de travail mais également et surtout ils sont de nature à engendrer des conséquences préjudiciables pour notre association qui, garante de la santé de la sécurité de ses salariés, est tenue vis-à-vis d'eux d'une obligation de sécurité et de résultat dont le non-respect engage sa responsabilité financière.. » L'Association Carmaux Loisirs Enfance détaille ensuite la plainte d'X... W..., les résultats de l'enquête diligentée auprès des salariés. « Les résultats édifiants de l'enquête diligentée auprès des salariés et notamment ceux attachés à votre équipe ont été portés à la connaissance du conseil d'administration le 19 mai 2015.

Cela s'est produit dans le bureau de l'ordonnancement [...] à Bischwiller » ; QUE certes, à la réception de la lettre de convocation à l'entretien préalable du 22 septembre 2014, Monsieur S... s'était plaint, par lettre du 23 septembre suivant, du comportement de Monsieur O... qui, selon lui, ne cessait de le harceler mais il n'invoque pas de harcèlement dans ses demandes devant la Cour, ni de méconnaissance par l'employeur de son obligation de sécurité ; QUE de même, les attestations qu'il produit émanant de Messieurs H... X..., F... A..., C... U... et de Madame T... W... permettent de constater que Monsieur O...

1. Selon l'ordonnance attaquée (président du tribunal de grande instance de Paris, 28 juin 2019), rendue en la forme des référés et en dernier ressort, les membres élus du comité d'hygiène, de sécurité et des conditions de travail de l'UES Europe 1 ont, par délibération du 15 janvier 2019, voté le recours à un expert agréé par le ministère du travail en matière de risques psychosociaux en application de l'article L. 4614-12, 1°, du code du travail, visant la notion de risque grave et confiant l'exercice de cette mission à la société Ircaf réseau. 2. La société Europe 1 Télécompagnie et la société Europe news, constituant l'UES Europe 1, ainsi que M.

ramener à de plus justes proportions la demande de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse ; En tout état de cause, - confirmer la décision entreprise en ce qu'elle a débouté la salariée de sa demande au titre de rappels d'heures supplémentaires, travail dissimulé, dommages et intérêts pour manquement de l'employeur à son obligation de sécurité ; - mettre hors de cause l'AGS s'agissant des frais irrépétibles de la procédure ; - dire et juger que la demande qui tendait à assortir les intérêts au taux légal ne saurait prospérer postérieurement à l'ouverture de la procédure collective en vertu des dispositions de l'article L 622-28 du code du commerce ; - fixer l'éventuelle créance allouée au salarié au passif de la société ; - dire le CGEA, en sa qualité de représentant de l'AGS,…

[T] des visites médicales réalisées les 17/04/2015, 06/09/2016 et 12/09/2017 et, d'autre part, des mails faisant état de visites en février 2014 et le 2 avril 2012. M. [T] ne peut donc utilement soutenir que son employeur aurait témoigné pendant des années d'un mépris total pour les conditions de santé dans lesquelles il exerçait son travail ni d'une aggravation de sa situation de précarité par un manquement à l'obligation de sécurité. Dans la mesure où par ailleurs M. [T] ne justifie ni n'invoque des difficultés de santé, l'existence du préjudice dont il sollicite réparation de ce chef n'est pas établie. S'agissant de l'absence de mention du salaire minimum, il résulte de l'article IV.1 de la convention collective que l'emploi qu'occupait M.

Cette demande n'étant fondée que sur le décompte d'heures supplémentaire examiné au point précédent, le salarié en sera débouté. 3/ Sur le travail dissimulé Le salarié réclame la somme de 28 750,02 € au titre du travail dissimulé reprochant à l'employeur de n'avoir ni déclaré ni rémunéré les heures supplémentaires qu'il accomplissait. Pour les motifs précisés au premier point, il sera débouté de ce chef de demande. 4/ Sur le harcèlement moral et l'obligation de sécurité Le salarié soutient qu'il a été victime d'agissements de harcèlement moral de la part de l'employeur ainsi que d'une collaboratrice et il réclame la somme de 14 375,00 € à titre de dommages et intérêts de ce chef.

[W] a saisi le conseil de prud'hommes de Toulouse aux fins de dommages et intérêts pour harcèlement moral, dire la convention de forfait invalide, dommages et intérêts pour non respect de la santé du salarié, dommages et intérêts pour licenciement abusif. Par jugement du 18 septembre 2017, le conseil a : - jugé que le licenciement de M. [W] est un licenciement pour cause réelle et sérieuse, - jugé que la SA Maj n'a pas violé son obligation de sécurité, En conséquence, - débouté M. [W] de l'ensemble de ses demandes indemnitaires, - condamné la SA Maj à payer à M. [W] la somme de 5471 € pour rappel de primes sur objectifs, ainsi que les congés payés afférents, - dit qu'il n'y a pas lieu à exécution provisoire, - condamné la société Maj à payer à M.

leur départ n'a pas été causé par l'attitude de M. [E]. L'absence de passé disciplinaire est sans conséquence sur la faculté pour la société Kuehne Nagel de procéder au licenciement de M. [E] pour des motifs disciplinaires étant ajouté qu'au contraire, l'employeur était tenu de recueillir les plaintes de ses salariées dans le cadre de l'exécution de son obligation de sécurité, ce qu'il a fait en dépêchant son directeur aérien France pour enquêter sur les conditions de travail des salariées de l'agence de [Localité 4]. La cour estime que le mode de communication inadapté et défaillant portant atteinte aux conditions de travail des salariés est établi par les attestations produites aux débats et non contredit par M. [E] et que ces faits justifiaient la rupture du contrat de travail de l'appelant à ses torts.

Il résulte de l'article 5.2 de l'avenant n° 2 du 5 février 2007 « relatif à l'aménagement du temps de travail » à la convention collective nationale des hôtels, cafés restaurants (HCR) du 30 avril 1997 que le salarié, rémunéré par un pourcentage sur le service calculé sur le chiffre d'affaires, ne peut prétendre qu'à la majoration applicable aux heures supplémentaires effectuées et non au paiement de ces heures qui sont réputées être payées par les pourboires

; que ces mesures comprennent des actions de prévention des risques professionnels, de formation et d'information, une mise en place d'organisation et de moyens adaptés ; que l'employeur veille à l'adaptation de ces mesures pour tenir compte des changements de circonstances et tendre à l'amélioration des situations existantes; que l'employeur, tenu de cette obligation de sécurité de résultat en matière de protection de la santé et de la sécurité des travailleurs de l'entreprise doit en assurer l'effectivité en prenant en considération les propositions de mesures individuelles que le médecin du travail peut être amené à faire ; qu'il convient de constater que Madame C...

le respect du port des EPI adaptés n'était pas votre préoccupation : vous n'aviez pas de casque à visière TST pas de gant isolant ni surgant, pas de tapis isolant. Votre seule réponse a été : « mieux vaut des doigts secs que des gants mouillés ››, ce qui dénote, si ce n'est une provocation de votre part, à tout le moins une désinvolture manifeste face à l'obligation de sécurité mise à votre charge et à celle de votre employeur...Nous déplorons de façon plus générale l'attitude réfractaire et inconsidérée que vous avez adoptée tout au long de la visite qui a malheureusement porté atteinte à l'image de notre entreprise auprès du représentant du SERCE, s'illustrant notamment par votre obstination à ne pas mettre vos gants, et ce malgré les demandes répétées qui ont été formulées par votre hiérarchie et Monsieur…