Obligation de sécurité : décisions et repères – page 107

sur des problèmes de santé, confusion des fonctions pour les représentants du personnel avec courrier d'intimidation», soit aucun des griefs dont fait état M. [B] [O] dans le cadre du présent litige. Il apparaît en conséquence que M. [B] [O] n'a pas été victime de harcèlement moral ni de discrimination et qu'aucun manquement de l'employeur à son obligation de sécurité n'est établi. Il convient tant pour les motifs qui précèdent que ceux non contraires des premiers juges de confirmer en toutes ses dispositions le jugement déféré.

Le recours au télétravail n'entache nullement son efficacité alors qu'elle n'est pas en charge d'une équipe et que les échanges avec ses collègues sont fluides et effectifs. Rien ne démontre qu'un travail aurait mal été réalisé par manque de communication et elle n'a nul besoin d'être en présentiel pour réaliser ses missions. - L'employeur est de mauvaise foi. Il souhaite en réalité mettre un terme à cette situation de télétravail, et la licencier et méconnaît donc son obligation de sécurité en refusant de se soumettre aux préconisations de la médecine du travail. Sur ce, L'attestation de suivi contestée mentionne que la visite relève de l'article R. 4624-31 (visite de reprise). L'article R.

2°/ que l'arrêt retient encore, pour écarter l'existence d'une faute grave, que tant la directrice générale que le responsable du service étaient informés à tout le moins de dissensions entre les salariés dont M. [H] pouvait être à l'origine, et ce depuis quelque temps - ce que disent certains salariés -, et qu'ils sont restés passifs, ce qui est contraire à l'obligation de sécurité de l'employeur et que l'employeur n'a pas pris les mesures nécessaires dès 2017 lorsque la hiérarchie de M.

et sérieuse et en paiement de sommes de nature salariale et indemnitaire. Examen des moyens Sur le premier moyen Enoncé du moyen 4. La salariée fait grief à l'arrêt de la débouter de ses demandes au titre du harcèlement moral et du licenciement, alors : « 1°/ que l'employeur, tenu de faire cesser tout fait de harcèlement moral en vertu de son obligation de sécurité de résultat, ne peut pas, lorsqu'il est accusé de harcèlement par un salarié soutenir qu'en réalité ce serait le salarié qui serait le harceleur alors qu'il n'a jamais infligé de sanction disciplinaire à ce salarié ni motivé son licenciement par un quelconque fait de harcèlement ; qu'en l'espèce, en retenant, pour débouter la salariée de ses demandes au titre du harcèlement moral, que le comité d'entreprise présentait la salariée "comme ayant été…

La convention collective applicable est celle de la communication et de la production audiovisuelle. Le 3 janvier 2011, M. [T] a été victime d'un accident du travail. Il a subi un traumatisme à l'épaule gauche, consolidé le 2 juillet 2011. Le 25 février 2016, M. [T] a saisi le conseil de prud'hommes de Paris de demandes au titre du manquement de l'employeur à son obligation de sécurité et d'exécution loyale du contrat de travail. Aux termes d'un jugement en date du 16 novembre 2018, le conseil de prud'hommes de Paris a débouté M. [T] de l'ensemble de ses demandes, et condamné ce dernier aux dépens. Le 15 novembre 2019, M. [T] a été placé en arrêt de travail lequel a été régulièrement prolongé. Il a déclaré un accident du travail consécutif à un malaise.

dit qu'elle n'avait pas subi de harcèlement moral, de discrimination, ni d'inégalité de traitement de la part de son employeur, la SNCF ; - l'a déboutée de l'ensemble de ses demandes ; - l'a condamnée aux entiers dépens de l'instance ; Statuant à nouveau, - écarter des débats le rapport d'enquête interne ainsi que le compte-rendu d'audition du docteur [I] produits par la SNCF en pièce n° 2 ; - juger que la SNCF a manqué à son obligation de sécurité ; En conséquence, - condamner la SNCF à lui payer la somme de 4 818 euros à titre de dommages et intérêts en raison du manquement de l'employeur à son obligation de sécurité ; - juger qu'elle a été victime de faits de harcèlement moral ; En conséquence, À titre principal, - condamner la SNCF à lui payer la somme de 19 272 euros à titre de dommages et intérêts pour…

COMPAGNIE aux entiers dépens y compris les honoraires et frais éventuels d'exécution par voie d'huissier de la présente décision. CONFIRMER le jugement rendu par le Conseil de Prud'hommes de Meaux le 9 décembre 2021 en ce qu'il a débouté Monsieur [P] du surplus de ses demandes, à savoir ses demandes indemnitaires pour harcèlement moral et manquement à l'obligation de sécurité de l'employeur ; En conséquence, DEBOUTER Monsieur [P] de l'ensemble de ses demandes, fins et conclusions pour les motifs sus-exposés ; CONDAMNER Monsieur [P] à lui régler la somme de 2.000,00 euros au titre de l'article 700 du Code de procédure civile ; CONDAMNER Monsieur [P] aux entiers dépens, y compris les éventuels frais d'exécution de la décision à intervenir par voie d'huissier de justice'.

Prive sa décision de base légale la cour d'appel qui, alors qu'elle constatait que le salarié était amené à intervenir régulièrement pendant les périodes d'astreinte, a limité la rémunération allouée à ce titre, sans vérifier si l'intéressé, qui soutenait que son numéro de téléphone figurait sur la borne automatique de l'hôtel, avait été soumis, au cours de ces périodes, à des contraintes d'une intensité telle qu'elles avaient affecté, objectivement et très significativement, sa faculté de gérer librement, au cours de ces périodes, le temps pendant lequel ses services professionnels n'étaient pas sollicités et de vaquer à des occupations personnelles

En application de l'article 1014, alinéa 2, du code de procédure civile, il n'y a pas lieu de statuer par une décision spécialement motivée sur ces moyens qui ne sont manifestement pas de nature à entraîner la cassation. Mais sur le premier moyen Enoncé du moyen 4.

Enoncé du moyen 13. La salariée fait grief à l'arrêt de la débouter de sa demande tendant à voir dire son licenciement sans cause réelle et sérieuse et de sa demande de dommages-intérêts à ce titre, alors « que le licenciement pour inaptitude est dépourvu de cause réelle et sérieuse lorsque l'inaptitude est consécutive à un manquement préalable de l'employeur à son obligation de sécurité ; que lorsque le salarié invoque un manquement de l'employeur aux règles de prévention et de sécurité à l'origine de la maladie professionnelle dont il a été victime, il appartient à l'employeur de justifier avoir pris toutes les mesures nécessaires pour assurer la sécurité et protéger la santé du salarié ; que pour débouter la salariée de sa demande, la cour d'appel a estimé qu'outre que le caractère professionnel de la…

dénonçait, et si, pris dans leur ensemble, les éléments matériellement établis, dont les certificats médicaux, laissaient supposer l'existence d'un harcèlement moral, n'a pas donné de base légale à sa décision. Sur le deuxième moyen du pourvoi principal Enoncé du moyen 9.

Après avoir saisi la juridiction prud'homale d'une demande de résiliation judiciaire de son contrat de travail, la salariée a été licenciée pour inaptitude et impossibilité de reclassement le 3 mai 2018. Examen des moyens Sur le premier moyen, pris en sa seconde branche Enoncé du moyen 3.