Nullité du licenciement : décisions et repères – page 794

Attendu que Mme X... fait grief à l'arrêt de ne pas s'être prononcé sur la nullité de la procédure de licenciement pour non-respect des dispositions de l'accord d'entreprise, alors, selon le troisième moyen, qu'il s'agissait de savoir si le licenciement pouvait être prononcé malgré le non-respect des dispositions de l'accord d'entreprise qui pouvait entraîner la nullité du licenciement et que le seul fait de constater que la procédure était entachée d'irrégularités ne pouvait être considéré comme une réponse à la question posée, et alors, selon le quatrième moyen, que les magistrats, en se contentant de constater que la demande avait été écartée par l'employeur, n'ont pas répondu sur le respect des engagements contractuels prévus par les articles 88, 89 et 90 de l'accord d'entreprise et ne pouvaient avaliser…

Si dans l'exercice de son pouvoir de direction l'employeur peut prendre toute mesure justifiée par l'intérêt de l'entreprise, notamment en vue d'une meilleure organisation de ses services, il doit observer, en toute hypothèse, les règles conventionnelles ou statutaires en faveur des salariés. Lorsqu'une mutation imposée à un salarié procède d'une violation des dispositions statutaires, cette mesure irrégulière est nulle et l'agent a le droit de retrouver son poste ou un poste similaire.

Selon l'article L. 122-32-2 du Code du travail, toute résiliation du contrat de travail à durée indéterminée prononcée au cours d'une suspension résultant d'un arrêt de travail provoqué par un accident du travail ou une maladie professionnelle, sauf les cas où l'employeur justifie, soit d'une faute grave du salarié, soit de l'impossibilité où il se trouve, pour un motif non lié à l'accident ou à la maladie, de maintenir le contrat, est nulle. Il en résulte pour le salarié le droit de réclamer sa réintégration dans son emploi, demande à laquelle l'employeur est tenu de faire droit dès lors qu'il n'est constaté aucune impossibilité de procéder à cette réintégration.

il résulte des articles 1 et 4 du chapitre 7 et 8 du statut des relations collectives entre la SNCF, et son personnel ainsi que de l'article 19 du règlement intérieur PS 10 D de la SNCF, que la mise à la réforme d'un agent ne peut être prononcée que pour raison physique le mettant définitivement dans l'impossibilité d'assurer un service normal; qu'en déclarant régulière la décision de réforme prise par la SNCF, et ainsi la rupture du contrat de travail de M. X..., sans rechercher si celle-ci était justifiée par une telle raison d'ordre médical, la cour d'appel a privé sa décision de base légale au regard des textes susvisés, ainsi que de l'article 5 du chapitre 7 du même statut et des articles L. 122-14-1 à L.122-14-3 du Code du travail; alors d'autre part, qu'en statuant ainsi, sans rechercher si M.

la salariée, estimant avoir été victime d'un licenciement, a saisi la juridiction prud'homale ; Attendu que la CFI fait grief à l'arrêt attaqué (Paris, 31 mars 1995) de l'avoir condamnée à payer à Mme Y... diverses sommes à titre d'indemnités de rupture et pour licenciement sans cause réelle et sérieuse alors, selon le moyen, d'une part, qu'en constatant que Mme Y... avait connaissance de sa mise à disposition de CFI par l'INA dans le cadre de l'article 32-2-5 de la convention collective selon lequel à l'issue de sa mission le salarié, réintégré dans son entreprise d'origine, retrouve son emploi ou un emploi similaire d'où il résultait que sa relation avec la société d'accueil n'existait qu'à l'occasion et dans le cadre du contrat le liant avec l'

du contrat de travail, elle a saisi la juridiction prud'homale de demandes en indemnités au titre de la nullité de son licenciement ; Sur le premier moyen : Attendu que l'employeur fait grief à l'arrêt attaqué (Paris, 20 janvier 1995) de l'avoir condamné à payer à la salariée une somme au titre des salaires dus pendant la période couverte par la nullité du licenciement, alors, selon le moyen, que le licenciement de la salariée en état de grossesse ne peut être annulé que si elle a, dans un délai de quinze jours à compter de la notification de la décision du licenciement, envoyé à son employeur, par lettre recommandée avec demande d'avis de réception, soit un certificat médical justifiant qu'elle est en état de grossesse, soit une attestation justifiant l'arrivée à son foyer, dans un délai de huit jours, d'un…

par courrier du 30 mai 1990, qu'un poste de direction de marketing lui serait confié dans une autre filiale espagnole dont la création était envisagée; que ce projet de création de filiale ayant été définitivement abandonné fin novembre 1990, la salariée, qui n'a pu obtenir de réponse à plusieurs courriers adressés à la société Rhône Poulenc Rorer demandant le règlement de sa situation, a pris acte de la rupture de son contrat de travail par lettre du 11 février 1991 et a saisi la juridiction prud'homale ; Sur le premier moyen : Attendu que la société Rhône Poulenc Rorer fait grief à l'arrêt attaqué (Versailles, 20 octobre 1995) de l'avoir condamnée à payer à la salariée une indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse, alors,

par arrêt du 16 janvier 1987, devenu définitif, la cour d'appel, après avoir constaté que le poste proposé était conforme à la qualification du salarié, a ordonné une expertise pour calculer la rémunération "base France" telle que prévue par les dispositions contractuelles afin de déterminer si le salaire offert correspondait à cette rémunération ; Sur le premier moyen : Attendu que, la société fait grief à l'arrêt statuant après expertise et sur renvoi à la suite de la cassation d'une première décision, de l'avoir condamnée à verser à M. Y... les sommes de 478 240 francs à titre d'indemnité de préavis, 47 824 francs à titre de congés payés sur préavis, 809 830 francs à titre d'indemnité de licenciement et 478 208 francs à titre de dommages-

En application de l'article L. 433-14 du Code du travail, si une modification dans la situation juridique de l'employeur telle que mentionnée au deuxième alinéa de l'article L. 122-12 porte sur un ou plusieurs établissements distincts qui conservent ce caractère, le mandat des membres élus du comité se poursuit jusqu'à son terme. Une cour d'appel s'est placée à bon droit au jour du transfert pour décider que l'établissement où travaillait le salarié avait conservé un caractère distinct et le moyen qui invoque une décision administrative postérieure est inopérant.

AU NOM DU PEUPLE FRANCAIS LA COUR DE CASSATION, CHAMBRE SOCIALE, a rendu l'arrêt suivant : Sur le pourvoi formé par M. Pierre X..., demeurant ..., en cassation d'un arrêt rendu le 20 octobre 1995 par la cour d'appel de Bordeaux (Chambre sociale, section B), au profit de la société Lafarge travaux publics, société anonyme, dont le siège est ..., défenderesse à la cassation ; LA COUR, en l'audience publique du 3 décembre 1997, où étaient présents : M. Monboisse, conseiller le plus ancien, faisant fonctions de président et rapporteur, M. Lanquetin, Mme Lemoine-Jeanjean, conseillers, MM. Richard de La Tour, Besson, conseillers référendaires, M. Chauvy, avocat général, Mme Ferré, greffier de chambre ; Sur le rapport de M. Monboisse, conseiller, les observations de Me Cossa, avocat de M.

l'employeur à des dommages-inrtérêts pour inobservation de l'ordre des licenciements, et limitant la condamnation de l'employeur au paiement d'une somme de 100 000 francs pour méconnaissance du statut protecteur du salarié, l'arrêt rendu le 26 mai 1994, entre les parties, par la cour d'appel de Pau ; remet, en conséquence, quant à ce, la cause et les parties dans l'état où elles se trouvaient avant ledit arrêt et, pour être fait droit, les renvoie devant la cour d'appel de Bordeaux ; Laisse à chaque partie la charge de ses propres dépens ; Vu l'article 700 du nouveau Code de procédure civile, rejette la demande de la société Socae ; Dit que sur les diligences du procureur général près la Cour de Cassation, le présent arrêt sera transmis pour être transcrit en marge ou à la suite de l'arrêt partiellement…

la salariée a demandé de nouveau devant la cour d'appel sa réintégration dans l'entreprise, ainsi que le permet l'article L. 122.14.4 alinéa 1 in fine du Code du travail ; qu'à supposer que celle-ci intervienne à l'issue du litige, c'est le contrat de travail initial qui continuera de régir les relations entre les parties ; qu'ainsi, et contrairement à ce qu'affirme la cour d'appel, seule l'issue de la procédure prud'homale permettra de dire si le contrat de travail a été définitivement rompu , que, dès lors, le juge des référés aurait dû se déclarer incompétent -, qu'en décidant, malgré tout, que ce juge avait compétence pour ordonner l'expulsion de Mme X..., l'arrêt a violé l'article L. 511-1 du Code du travail ; que, d'autre part, le fait que le