Nullité du licenciement : décisions et repères – page 214

L'association Messidor gère des établissements de travail protégé en Rhône-Alpes. Elle applique la convention collective des établissements et services pour personnes handicapées du 15 mars 1966 et employait au moins 11 salariés au moment du licenciement. Elle a recruté M. [N] [S] suivant contrat à durée indéterminée à temps plein du 10 mai 2016, en qualité de responsable d'unité d'évaluation et de réentraînement. M. [S] a été sanctionné d'un avertissement le 5 octobre 2017 pour avoir violemment poussé la porte du bureau d'une autre salariée, Mme [X], et pour l'avoir insultée, le 19 septembre 2017. Il a contesté cette sanction par courrier du 13 octobre suivant. Cette même salariée a dénoncé, par courrier du 20 décembre 2017, le harcèlement moral lui ferait subir M.

M.[F] [N] a été engagé par la société Cirma en qualité de tuyauteur, dans le cadre d'un contrat à durée déterminée qui s'est poursuivi à durée indéterminée, à compter du 1er juillet 1982. Le contrat de travail a été transféré à diverses sociétés avant la société Tunzini Centre Val de Loire (SASU), qui est devenue son employeur à compter du 1er mai 2016. La société TUNZINI CENTRE VAL DE LOIRE est spécialisée dans les travaux d'installation d'équipements thermiques et de climatisation et la relation contractuelle relève de la convention collective du bâtiment. M.[N] a été placé sans discontinuité en arrêt de travail pour maladie à compter du 9 février 2017. Invoquant la dégradation de ses conditions de travail lorsqu'il a été affecté sur un

1. Selon l'arrêt attaqué (Versailles, 8 septembre 2021), M. [T] a été engagé le 1er septembre 2008 en qualité d'agent de sécurité par la société L'Anneau, société de prestations de services (la société). 2. Il a été élu délégué du personnel suppléant le 13 mai 2016 et désigné, le 27 mars 2017, en qualité de membre du comité d'hygiène, de sécurité et des conditions de travail (CHSCT). 3. Le salarié a pris acte, le 10 juillet 2017, de la rupture de son contrat de travail aux torts exclusifs de la société. 4.

La circonstance qu'un détachement ne répondrait pas aux conditions définies aux articles L. 1262-1 et L. 1262-2 du code du travail n'a pour conséquence que l'exclusion des règles de coordination prises en transposition de la directive 96/71/CE du Parlement européen et du Conseil du 16 décembre 1996 concernant le détachement de travailleurs effectué dans le cadre d'une prestation de services. Le non-respect, par l'employeur étranger, des règles relatives au détachement, sur le territoire français, d'un de ses salariés, n'a pas pour effet de voir reconnaître la qualité d'employeur à l'entreprise établie sur le territoire national et bénéficiaire dudit détachement

Elle a par la suite entrepris une procédure de licenciement d'un de ses collègues à laquelle M.[V] s'est opposé. Cette mesure a par ailleurs suscité une pétition d'habitants ainsi que des troubles dans le quartier. C'est dans ce contexte que M.[V] a été licencié le 9 mai 2019 pour cause disciplinaire et que par jugement ci-dessus référencé le conseil de prud'hommes, saisi d'une contestation de la rupture, a statué ainsi: «PRONONCE la nullité du licenciement, CONDAMNE l'association [4] à verser la somme de treize mille euros et quatre-vingts centimes (13 000,80 €) à titre de dommages et intérêts pour nullité du licenciement... DIT que les intérêts courus sur les sommes dues seront capitalisés...

à sa santé ". Le 3 mai 2018, la société a convoqué la salariée à un entretien préalable à licenciement fixé au 16 mai 2018, qui lui a été notifié par courrier le 19 mai 2018 pour inaptitude avec impossibilité de reclassement. Par requête du 29 août 2018, Mme [H] [A] a saisi le conseil de prud'hommes de Blois d'une demande tendant à reconnaître la nullité du licenciement en raison d'un harcèlement moral, ainsi qu'au paiement de diverses sommes en conséquence. Par jugement du 9 février 2021, le conseil de prud'hommes de Blois a : - Dit et jugé que les faits de harcèlement moral sont établis. - Requalifié le licenciement pour inaptitude de Mme [A] [H] en licenciement nul.

de ses demandes formulées en première instance à titre principal, à savoir : -juger que M. [H] [V] a fait l'objet d'un harcèlement moral ; -juger le licenciement prononcé à l'encontre de M. [H] [V] comme étant nul en raison du harcèlement moral dont il a fait l'objet ; -condamner la société Sulpice à verser à M. [H] [V] les sommes suivantes : * 11 842 euros en raison du préjudice résultant de la nullité du licenciement ; * 5 920 euros en réparation du préjudice moral résultant du harcèlement moral lui-même ; - de ses demandes formulées en première instance à titre subsidiaire, à savoir : -juger que M. [H] [V] était protégé par les dispositions des articles L. 1226-9 et suivants du code du travail ; -juger nul le licenciement prononcé à l'encontre de M. [H] [V] ; -condamner la société Sulpice à verser à M.

De ses demandes formulées en première instance à titre principal, à savoir : - Juger que M. [F] [W] a fait l'objet d'un harcèlement moral ; - Juger le licenciement prononcé à l'encontre de M. [F] [W] comme étant nul en raison du harcèlement moral dont il a fait l'objet ; - Condamner la société Sulpice à verser à M. [F] [W] les sommes suivantes : *79 080 euros en raison du préjudice résultant de la nullité du licenciement ; *39 540 euros en réparation du préjudice moral résultant du harcèlement moral lui-même ; *5 000 euros en raison du manquement de l'employeur à son obligation de sécurité ; -De sa demande formulée en première instance en tout état de cause, de condamner la société Sulpice à verser à M.

demande à la cour : -de la déclarer recevable et bien fondée en son appel, y faisant droit, -d'infirmer le jugement entrepris sauf en ce qu'il a pris acte du retrait de la demande prescrite de M. [E] [X] portant sur l'annulation de son avertissement du 4 juillet 2018, statuant à nouveau, à titre principal : -de juger que la demande au titre de la nullité du licenciement de Monsieur [X] est irrecevable en ce qu'elle est nouvelle, -de débouter M. [X] de l'ensemble de ses demandes, fins et conclusions, à titre subsidiaire : si la Cour croyait devoir confirmer le jugement entrepris en ce qu'il a : -requalifié la rupture du contrat de travail de M.

Suivant contrat de travail à durée indéterminée du 6 octobre 2018, Mme [E] a été embauchée par Mme [S], ci-après nommée l'employeur, en qualité d'assistante maternelle à domicile pour l'accueil de [F] née le 26 mars 2018, moyennant un salaire de 315 euros par mois, une indemnité d'entretien et une indemnité de repas. La convention collective applicable est celle des assistants maternels du particulier employeur. Par courrier en date du 2 novembre 2020, Mme [E] a été licenciée pour faute grave. La lettre de licenciement était ainsi libellée : "Je suis au regret de vous informer que suite à nos échanges du mois d'août 2020 par messages, pour lesquels je vous ai largement exposé les faits que je vous reprochais, j'envisage une mesure de licenciement à votre égard.

2. Selon l'arrêt attaqué (Agen, 23 mars 2021), M. [M] a été engagé en qualité de directeur d'une maison d'enfants à caractère social le 5 janvier 2015 par l'Association protestante régionale d'écoute et de soutien (APRES). 3. Il a saisi le 6 septembre 2017 la juridiction prud'homale de demandes en résiliation judiciaire de son contrat de travail et en paiement de diverses sommes au titre de l'exécution et de la rupture de ce contrat de travail. Examen des moyens Sur les premier, deuxième et troisième moyens du pourvoi n° F 21-14.993 du salarié et les premier et deuxième moyen du pourvoi n° E 21-17.039 de l'employeur 4. En application de l'article 1014, alinéa 2, du code de procédure civile, il n'y a pas lieu de statuer par une décision

1. Selon l'arrêt attaqué (Paris, 16 octobre 2018) et les productions, Mme [T] a été engagée en qualité de gardienne d'immeuble le 1er septembre 1976 par le syndicat des copropriétaires de l'immeuble du [Adresse 2]. 2. A l'issue d'un arrêt de travail pour maladie, la salariée a été déclarée apte à son poste le 9 novembre 2010 par le médecin du travail, avec les réserves suivantes : « aménager impérativement une rampe pour sortir et rentrer les poubelles car pas de possibilité de soulever manuellement les containers pesant plus de quinze kgs ». 3. La salariée a de nouveau été placée en arrêt de travail pour maladie à compter du 3 décembre 2010. 4. A l'issue de deux examens en date des 28 septembre et 12 octobre 2012, elle a été déclarée «